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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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Apresentação em tema: "TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS"— Transcrição da apresentação:

1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Daysi L.G. Farias

2 ABORDAGEM SISTÊMICA DE TREINAMENTO
Metas e estratégias Avaliação das necessidades Projeto do programa Implementação avaliação

3 VOCÊ Conhecimento Habilidade Tem Precisa Atitude Desempenho

4 Treinamento ≠ Desenvolvimento
Treinamento: processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Contribuir para a melhor capacitação dos empregados, visando aumento da moral, eficiência, eficácia, produtividade , melhoria do ambiente de trabalho e da própria empresa(LIMONGI FRANÇA: 2009, p.88). Desenvolvimento: processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui, além do treinamento, a carreira e outras experiências. (MILKOVICH E BOUDRAU 2000 apud LIMONGI FRANÇA 2009, p.88).

5 Treinamento Meio para desenvolver a força de trabalho Nivelação intelectual através da educação geral Desenvolvimento: educação e treinamento Treinamento: preparo da pessoa para o cargo Educação: é toda a influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de se adaptar a normas e valores sociais vigentes e aceitos.

6 EDUCAÇÃO Preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho Pode ser institucionalizada e exercida de modo sistemático, como nas escolas, igrejas Pode ser desenvolvida de modo difuso, desorganizado e assistemático, como no lar, nos grupos sociais Preparo para e pela vida. Tipos de educação: social, religiosa, cultural, política, moral, profissional e etc.

7 EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
Institucionalizada ou não Preparo do homem para a vida profissional Etapas: formação profissional, desenvolvimento profissional e treinamento. Formação profissional: é a educação institucionalizada ou não. Dada em escolas e dentro das organizações. Desenvolvimento profissional: educação que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. Treinamento: processo educacional de curto prazo.

8 TREINAMENTO É INVESTIMENTO. NÃO UMA DESPESA
Hoyler (1970) – treinamento é um investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos.

9 Conteúdo do treinamento
Transmissão de informações – aumentar o conhecimento das pessoas: informações sobre a organização, seus clientes, produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos. Desenvolvimento de habilidades – melhorar as habilidades e destrezas, habilitar as pessoas para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas. Desenvolvimento ou modificação de atitudes – mudar de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria das sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Desenvolvimento de conceitos – elevar o nível de abstração, desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos.

10 Objetivos do treinamento:
Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas e cargos. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para ouras funções mais complexas e elevadas. Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão.

11 Processo de treinamento
Integração RH + outros órgãos Operacional, gerencial e estratégico TREINAMENTO Recrutamento e Seleção: encaminha ao treinamento informações de capacitação sobre os novos funcionários. Acompanhamento e avaliação: fornece informações sobre promoção, previsão de vagas com as necessidades de capacitação e informações fornecidas por entrevistas de desligamento e avaliação de desempenho. Administração de cargos e de remuneração: canaliza informações inerentes aos cargos. Controle pessoal: fornece informações sobre escolaridade, idade, questões trabalhistas etc. Administração de Benefícios: troca informações sobre relações socio funcionais dos funcionários.

12 IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Espaço físico: materiais, equipamentos, layout da sala; Metodologia: se existe trabalho prévio, se haverá atividades especiais Participantes: detalhes administrativos; Instrutores: nomes, hospedagens, transporte e Cronograma das atividades

13 Tarefas do treinamento
“A maioria das atividades de treinamento são operacionais, apesar de esse subsistema ter enfoque estratégico”. (LIMONGI FRANCA: 2009, p.89) Tarefas do treinamento Necessidade de preparar pessoas para substituir as que saem das organizações; Necessidade de preparar os profissionais para as novas atividades e ocupações; Necessidade de desenvolver gestores que se movimentam vertical e horizontalmente; Adaptação à rápida modificação do conteúdo do trabalho e das transformações tecnológicas.

14 Planejamento do treinamento
Identificar quais competências que cada cargo exige. Competência Conhecimentos: tudo aquilo que as pessoas devem saber em uma organização. Habilidades: tudo aquilo que as pessoas devem saber fazer em uma organização. Comportamentos: formas de que cada indivíduo se comporta. “Importante lembrar que as competências em uma organização variam cargo por cargo. As competências de um gerente, como liderança e capacidade de gerir um grupo, são diferentes daquelas necessárias a um diretor de área”. (LIMONGI FRANÇA: 2009, p.90)

15 DEFININDO AS COMPETÊNCIAS POR CARGOS
1º levantamento do conhecimento Conhecimentos de ferramentas de interatividade entre as pessoas da equipe e no trabalho, como atividades em grupo, motivação e liderança. Conhecimentos técnicos e científicos adquiridos ao longo da vida do empregado. Auxílio nesse levantamento: descrição do cargo

16 DEFININDO AS COMPETÊNCIAS POR CARGOS
2º descrição das habilidades necessárias a cada empregado para o alcance de um bom desempenho Habilidades voltadas à interação pessoal, como a capacidade de motivar e desenvolver pessoas, ouvir e trabalhar em grupo e persuasão racional. Habilidades voltadas ao processo de qualidade, como o raciocínio holístico e analítico e a otimização de recursos. Habilidades voltadas à obtenção de resultados, como habilidade de delegar, sintetizar e negociar.

17 MENSURAÇÃO DAS HABILIDADES
Importante observar o talento potencial de cada pessoa aliado aos exercícios e treinamento que as pessoas realizam durante sua carreira. Avaliação feita pelo superior: registro das habilidades gerenciais Observação múltipla: seis ou nove pessoas avaliando um empregado e a autoavaliação. Avaliação 360º. Base de dados por profissional especializado: confiável, mas gera resistência. Os empregados temem que suas “fraquezas” sejam descobertas.

18 DICAS PARA CONDUZIR UMA AVALIAÇÃO DA COMPETÊNCIA
Esclareça a finalidade da avaliação Esclareça o objetivo da análise Faça contato com outras pessoas em outras empresas de sua indústria ou com especialistas em campo de treinamento Forme um grupo de empregados que tenham desempenhos exemplares dentro da ocupação objeto da avaliação e do grupo ao qual eles se reportam (como gerentes e executivos) Peça a um grupo de pessoas (8 a 12) em sua empresa para revisar o estudo de competência obtido de outras fontes e para dar prioridade às competências em função de sua aplicação na obtenção do sucesso em sua cultura corporativa Confirme o modelo de competência e assegure sua adequação, incentivando a contribuição e outros, como executivos seniores. BOHLANDER et al, 2003, p.140

19 Elaborando o PROJETO de treinamento
Objetivos instrumentais – resultados desejados – calcular, reparar, ajustar, construir, montar, classificar Prontidão e motivação do treinando – maturidade e experiência – use as estratégias a seguir Use reforço positivo Elimine ameaças Seja flexível Faça os participantes estabelecerem metas pessoais Planeje instruções interessantes Remova obstáculos físicos e psicológicos ao aprendizado Princípios de aprendizagem Características dos instrutores

20 Elaborando o programa de treinamento
Princípios de aprendizado Estabelecimento de metas Significado da apresentação Modelagem Diferenças individuais Prática ativa e repetição Aprendizado do todo x parte Período de aprendizagem: em massa ou distribuído Feedback e reforço

21 Elaborando o programa de treinamento
Características dos instrutores Conhecimento do assunto Adaptabilidade Sinceridade Senso de humor Interesse Instruções claras Assistência individual Entusiasmo

22 Modelo de Sistema de Treinamento
Fase 4: avaliação das necessidades Reações Aprendizado Comportamento (transferência) resultados Fase 3: Implementação Métodos no local de trabalho Métodos fora do local de trabalho Desenvolvimento gerencial Fase 2: Projeto Objetivos instrucionais Prontidão do trainee Princípios de aprendizagem Fase 1: avaliação das necessidades Analise da empresa Análise da tarefa Análise da pessoa

23 Como fazer o levantamento de necessidades com rapidez
Examine o foco do problema Examine a empresa Entre no jogo de “dar e receber” Consulte os “achados e perdidos” Use termos simples Use a web Crie rapidamente uma proposta de programa Busque modelos entre os empregados

24 1 fase – levantamento das necessidades
Competências: aplicação do conhecimento, habilidades e atitudes (CHAs) Competência crítica de negócios (missão, visão e valores) Competências humanas (responsabilidade, mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades) LNT – Levantamento das necessidades de treinamento

25 Macrofluxo do processo de T&D
INÍCIO Definição das competências críticas humanas, levantamento de hipóteses, problemas, melhorias MONITORAMENTO IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES O que fazemos, podemos fazer, melhorar, evitar ANÁLISE, PRIORIZAÇÃO Outras soluções, alternativas DEFINIÇÃO Estratégia do plano de T&D e outras ações políticas de recursos humanos ESTRUTURAÇÃO Dos meios REALIZAÇÃO DO TREINAMENTO VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS AÇÃO CORRETIVA ATENDIDO S FIM do processo INÍCIO de outro N

26 QUESTÕES QUE PRECISAM SER RESPONDIDAS
Qual o desafio para a eficiência do processo de treinamento? Envolvimento da alta cúpula, chefia e funcionários. Onde encontrar a necessidade de treinamento? Nível de eficiência atual x nível de eficiência desejada -= objetivo = eliminar essa deficiência Como diagnosticar então as necessidades?

27 1ª etapa – diagnosticar as reais necessidades
Onde queremos ser reconhecidos? (CHA) Base para o LNT Valor percebido pelos clientes Diferenciação entre os concorrentes Capacidade de expansão Onde estamos? CHA

28 IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Quais são as estratégias da empresa (missão, visão e metas) Identificar competências essenciais Desdobrar essas competências nas áreas Desdobrá-las em grupais e individuais

29 AVALIAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Análise da Empresa ...de ambiente, estratégias e recursos para determinar onde enfatizar o treinamento Análise da Tarefa ...das atividades a serem executadas a fim de determinar os CHAs exigidos Análise da Pessoa ...do desempenho, conhecimentos e habilidades, a fim de determinar quem precisa de treinamento

30 Exames para determinar onde deve incidir a ênfase ao treinamento
Análise da empresa Ambiente (qualidade de bens e serviços, faltas, rotatividade e número de acidentes de trabalho) Estratégias (fusões e aquisições) Recursos (tecnológico, financeiro e humano) Mudanças tecnológicas Globalização Reengenharia Gerenciamento de qualidade Downsizing, empowerment e trabalho em equipe Competência crítica Fatores importantes: disponibilidade de candidatos potenciais e o tempo exigido para treinamento

31 Considerar Pesquisa de clima Relatórios gerenciais e estratégicos Observações dos clientes externos Relatórios do SAC Relatório periódico

32 Processo de determinar que conteúdo de programa de treinamento deveria estar na base de um estudo das tarefas e deveres envolvidos no trabalho Análise da tarefa Revisão da descrição de cargos e a especificação da atividades além dos CHAs Lista de todas as tarefas ou deveres incluídos no cargo Lista das etapas executadas pelo empregado para completar cada tarefa (fluxograma) Avaliação de competência – análise do conjunto de habilidades e conhecimentos necessários para empregos orientados para decisões e de conhecimento intensivo - programas de treinamento mais flexível

33 Determinação dos indivíduos específicos que precisam de treinamento
Análise da pessoa Evita o erro de enviar todos os empregados para treinamento Avaliação das capacidades de apresentar resultados de cada treinando Qual a causa da deficiência? Problema de capacidade – treinamento positivo; fraca motivação ou fatores incontroláveis – treinamento pode ser uma dúvida Como obter essa resposta? Diálogo.

34 Estratégias de acordo com os cargos
Técnicas/instrumentos Supervisão Entrevistas individuais Técnicos Entrevistas e questionários (geral e técnico para o cargo) Administradores Questionários Operacionais Observações nas áreas Entrevistas por amostragem Entrevista individual (quando necessário)

35 Categorias do treinamento
Categoria de treinamento Objetivo do programa Formação Fornecer condições mínimas necessárias para o exercício do cargo Aperfeiçoamento Fornecer condições de aprimoramento e melhorias para o exercício da função. Desenvolvimento Fornecer condições para exercer novos cargos no futuro

36 Plano de treinamento WHAT O que WHY Para que WHO Quem WHERE Onde WHEN
Quando HOW Como Ações a serem realizadas O resultado a ser alcançado com as ações Pessoa responsável pela ação, definida na coluna “o que” Lugar, espaço ou posição física em que as ações serão realizadas Prazos ou periodicidades de execução De que forma a ação será implantada

37 PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D
Quantificar o treinamento necessário Nº de pessoas x necessidades de treinamento Considerar saídas/dispensas (turnover) e novas contratações Definir época ideal para o treinamento Plano de carreira (cha) Critérios econômicos Época de acordo com as disponibilidades/áreas

38 PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D
Classificar as necessidades quanto ao conteúdo Melhor metodologia Conhecimento (comunicação – informação, percepção e entendimento; compreensão – assimilação) Habilidades (comunicação e prática) Atitudes (imagens mentais e como agir – auto-análise, convencimento, coação e conversão) Eleger a metodologia para cada necessidade

39 PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D
Documentar os ventos de treinamento Programar os eventos (quem, quando, como) Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados – organizar recursos humanos e materiais Orçar os investimentos (instrutores, pessoal de TED, secretárias, serventes (salários + encargos), depreciação, instalações, custo de viagens, hospedagem, refeições, materiais e despesas gerais (telefone, luz, energia)

40 PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE T&D
Apresentar o plano de treinamento - - obter aprovação (apresentação de venda” – quem, o que, quando, como e porque – treinar) Coerência com planejamento estratégico Atender as necessidades imediatas e mediatas do capital Aumentar a capacidade competitiva

41 EXECUÇÃO DE T&D Organizar e delegar responsabilidades – quadro de pessoal (gerenciais, instrucionais, técnicas,administrativas e recepção) Expor os planos aos executores (brainstorming) Divulgar o programa de treinamento Produzir os materiais e os programas especiais de computador Programar e /ou prover os equipamentos necessários Controlar e avaliar os programas de auto-estudo e treinamento prático Controlar a execução dos cursos presenciais Fazer avaliação pós-treinamento (aumentar a produtividade, motivar, melhorar atitude e preparar o colaborador)

42 AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – RETORNO DO INVESTIMENTO
1 - Modelo de avaliação de treinamento (kirkpatrick-1975) N4 – Resultados N3 – Mudança de comportamento N2 – Aprendizagem N1 – Reação ou satisfação Retorno do Investimento financeiro – ROI Benefícios líquidos (benefícios – custos) x 100/custos

43 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
2 -Roteiro e ação 1ª etapa = escolha do Programa de Treinamento 2ª etapa = determinar os custos do treinamento 3ª etapa = avaliação dos resultados de treinamento por nível. N1 – reação N2 – Aprendizagem N3 – Mudança de comportamento N4 -Resultados

44 AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
4ª etapa- ROI 5ª etapa – comunica os resultados 3 – Checklist/pré-requisitos 4 – cuidados/problemas

45 Fases do treinamentos – Training Value System
Fase 1 – situação (problema/oportunidade) Fase 2 – intervenção – diagnóstico (razões do baixo desempenho) x recomendações de T&D Fase 3 – Impacto – avaliar o percentual de mudança Fase 4 – valor monetário – efeitos da mudanças de desempenho

46 ProJETOS de treinamento
Em relação ao comportamento: Grupos de avaliação de desempenho: forma de treinamento eficiente que consiste em formar grupos de quatro a seis pessoas. Para um grupo eficiente, não se recomenda mistura de níveis hierárquicos, mas que o grupo tenha certa afinidade. Orientação por um facilitador: técnica sofisticada, que requer grande preparo do facilitador, além de tempo disponível para a orientação do pupilo. Quando as condições são satisfeitas, é uma forma muito eficaz de treinamento comportamental. Os papéis a ele relacionados são denominados tutor, coaching e outros.

47 Desenvolvimento Pessoal
O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas. Visa mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

48 O desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes, ou seja: Adquirir aprendizado e Mudança no comportamento. .

49 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CHIAVENATO, Idalberto. O capital humano das organizações. São Paulo. Atlas: BOOG, treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Atlas: 2010.


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