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Noções de Administração de Recursos Humanos Profª: Andréia Ribas 1.

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1 Noções de Administração de Recursos Humanos Profª: Andréia Ribas 1

2 Conceito de Administração de RH Constitui uma especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relação homem/trabalho.Constitui uma especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relação homem/trabalho. RH - Capital humano das organizaçõesRH - Capital humano das organizações Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se não dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativação e aplicação desses recursos.Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se não dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativação e aplicação desses recursos. 2

3 É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc.É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc. ARH - ARH - Responsabilidade de linha e de Staff INSTITUICIONAL: Diretor INSTITUICIONAL: Diretor DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setor DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setor A Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em relação a seus subordinados.A Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em relação a seus subordinados. 3

4 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH 4

5 Planejamento estratégico de RH Missão da Organização Objetivos Organizacionais Planejamento de RH Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento novas adequação inovação redução novas adequação inovação redução admissões ao mercado criatividade de pessoal admissões ao mercado criatividade de pessoal 5

6 SISTEMA DE RH: Subsitemas Captação ou provisão (Planejamento de RH recrutamento e seleção)Captação ou provisão (Planejamento de RH recrutamento e seleção) Aplicação (Programa de integração dos novos membros na organização, Desenho de cargo, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho)Aplicação (Programa de integração dos novos membros na organização, Desenho de cargo, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho) Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho, relações sindicais) Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho, relações sindicais) Desenvolvimento (T&D e DO)Desenvolvimento (T&D e DO) Monitoramento (Banco de dados e auditoria)Monitoramento (Banco de dados e auditoria) 6

7 CESPE/UNB TST/2008 – Analista Judiciário ( ) Um sistema de recursos humanos compreende os subsistemas de captação, aplicação, recompensa, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na organização. OBS: Questão anulada. RECOMPENSA, ou seja, compensação (remuneração) e benefícios sociais passam a integrar o Subsistema de Manutenção de pessoas. (Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações – Idalberto Chiavenato, Atlas, 2006) 7

8 Interesses pessoais versus Interesses organizacionais Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são antagônicos entre si:Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são antagônicos entre si: São organizacionais: a redução de custos, maior produtividade, para uma maior participação no mercado, maior dedicação por parte do funcionário, etc.São organizacionais: a redução de custos, maior produtividade, para uma maior participação no mercado, maior dedicação por parte do funcionário, etc. São objetivos pessoais: melhor remuneração, segurança no emprego, melhores benefícios sociais, melhor qualidade de vida, etcSão objetivos pessoais: melhor remuneração, segurança no emprego, melhores benefícios sociais, melhor qualidade de vida, etc 8

9 Interesses individuais x interesses organizacionais Uma das formas de minimizar os conflitos (pessoais x organização) é a de motivar os funcionáriosUma das formas de minimizar os conflitos (pessoais x organização) é a de motivar os funcionários Segundo as modernas teorias de motivação, o que satisfaz e motiva os funcionários é a satisfação de suas necessidades internas.Segundo as modernas teorias de motivação, o que satisfaz e motiva os funcionários é a satisfação de suas necessidades internas. 9

10 MOTIVAÇÃO Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de alguma forma;Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de alguma forma; O impulso à ação pode ser: estímulo interno (pensar ou sentir) ou estímulo externo (provindo do ambiente)O impulso à ação pode ser: estímulo interno (pensar ou sentir) ou estímulo externo (provindo do ambiente) O comportamento humano: causado (tanto a hereditariedade como o meio ambiente influenciam o comportamento), motivado (existe um desejo, impulso, necessidade) e orientado para objetivos (dirigido para algum objetivo)O comportamento humano: causado (tanto a hereditariedade como o meio ambiente influenciam o comportamento), motivado (existe um desejo, impulso, necessidade) e orientado para objetivos (dirigido para algum objetivo) 10

11 CICLO MOTIVACIONAL Começa com uma necessidade: É uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamentoComeça com uma necessidade: É uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL necessidade tensão ação satisfação equilíbrio interno A satisfação das necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica 11

12 Teorias motivacionais de: Maslow, Skinner, Vromm, Herzberg: A diferença entre necessidade e motivação, A diferença entre necessidade e motivação, Teoria do Reforço Comportamental Teoria do Reforço Comportamental Teoria da Expectância Teoria da Expectância Teoria dos Dois Fatores Teoria dos Dois Fatores 12

13 Tipos de Necessidades O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser. O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado. A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc. A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc. São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc. Primárias Secundárias Os Fatores Motivadores, segundo Maslow Os Fatores Motivadores, segundo Maslow Estima Social Fisiológicas Auto Realização Segurança 13

14 Teoria do reforço comportamental de Skinner Teoria do reforço comportamental de Skinner O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. Um comportamento recompensado tende a ser repetido 14

15 O Modelo de Expectância de Vromm Segundo Vromm, o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. Segundo Vromm, o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a motivação. Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a motivação. o valor da recompensa; o que se espera como recompensa. 15

16 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg O desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho.O desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho. Fatores higiênicos (ambiente físico, remuneração, e políticas, etc)Fatores higiênicos (ambiente físico, remuneração, e políticas, etc) (Refere-se as condições que rodeiam a pessoa que trabalha) (Refere-se as condições que rodeiam a pessoa que trabalha) Fatores motivacionais (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realização, promoção, reconhecimento, etc)Fatores motivacionais (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realização, promoção, reconhecimento, etc) (Refere-se ao cargo em si) (Refere-se ao cargo em si) 16

17 CLIMA ORGANIZACIONAL O conceito de motivação – no nível individual conduz ao de clima organizacional.O conceito de motivação – no nível individual conduz ao de clima organizacional. Clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação dos membros de uma empresa.Clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação dos membros de uma empresa. Elevada motivação: satisfação, interesse e colaboração,etc.Elevada motivação: satisfação, interesse e colaboração,etc. Baixa motivação: insatisfação, desinteresse e apatia, inconformidade, etc. (greves)Baixa motivação: insatisfação, desinteresse e apatia, inconformidade, etc. (greves) 17

18 CLIMA ORGANIZACIONAL É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE: É percebida ou experimentada pelos membros da organização; eÉ percebida ou experimentada pelos membros da organização; e Influencia o seu comportamento.Influencia o seu comportamento. Favorável: proporciona satisfação das necessidades pessoaisFavorável: proporciona satisfação das necessidades pessoais Desfavorável: proporciona frustração das necessidades pessoaisDesfavorável: proporciona frustração das necessidades pessoais 18

19 19 CLIMA DESFAVORÁVELFAVORÁVEL RIGIDEZ MUTABILIDADE SUPERIORIDADE / INFERIORIDADE IGUALDADE SUBJETIVIDADE OBJETIVIDADE SUBTERFÚGIOS ESPONTANEIDADE FRIEZA EMPATIA 19

20 Ações que o RH pode adotar para melhor o Clima Organizacional Negociação entre os subordinados e a direção da organização buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais;Negociação entre os subordinados e a direção da organização buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais; Implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacionalImplantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional 20

21 CESPE/UNB – Polícia Federal Com relação a administração de RH, julgue o item abaixo: ( )Pessoas mais motivadas intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relação mais profunda com a organização e com as pessoas que a compõe. 21

22 COMUNICAÇÃO As pessoas não vivem isoladas nem são auto-suficientes. Elas se relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por meio da COMUNICAÇÃO 22

23 Conceito É o processo mediante o qual um emissor transmite uma mensagem por meio de um canal para um receptor. David K. Berlo 23

24 Elementos da comunicação Emissor – Quem fala Receptor- Que recebe/ouve Canal – Meio pelo qual a mensagem é transmitida Mensagem – Conteúdo específico / código 24

25 25

26 26

27 PERCEPÇÃO SELETIVA É um processo que aparece na comunicação, pois os receptores vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, experiências, formação, interesses, valores, etc. 27

28 PERCEPÇÃO SOCIAL É o meio pelo qual a pessoa forma impressões de uma outra na esperança de compreendê-la.É o meio pelo qual a pessoa forma impressões de uma outra na esperança de compreendê-la. A empatia é o meio pelo qual a pessoa consegue desenvolver impressões acuradas, a respeito dos outros.A empatia é o meio pelo qual a pessoa consegue desenvolver impressões acuradas, a respeito dos outros. 28

29 A percepção social é influenciada por: Estereótipos (distorções na percepção da pessoas)Estereótipos (distorções na percepção da pessoas) Generalizações: (halo effect): é o processo pelo qual um a impressão geral (favorável ou não) influencia o julgamento e avaliação de outros traços específicos das pessoas.Generalizações: (halo effect): é o processo pelo qual um a impressão geral (favorável ou não) influencia o julgamento e avaliação de outros traços específicos das pessoas. Projeção: é um mecanismo de defesa – julgar os outros como a si mesmo.Projeção: é um mecanismo de defesa – julgar os outros como a si mesmo. 29

30 Barreiras à Comunicação: Distorcer o que vemos ou ouvimos de acordo com nossas necessidades e experiências; A incapacidade e a falta de habilidade em ouvir. Ouvimos apenas o que queremos; Resistência a mudanças, rejeitamos novas idéias; Julgamentos e preconceitos; clima organizacional; Como se percebe os fatos, dificuldades de percepção social; (problema Semântico- ciência dos Vocabulário significados). 30

31 TEORIAS DE LIDERANÇA TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata, herdada, nasce para ser líder TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata, herdada, nasce para ser líder TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser aprendida TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser aprendida TEORIA SITUACIONAL (contingencial) TEORIA SITUACIONAL (contingencial) TEORIA LÍDER CAMINHO-META – orientada para tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de desempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivo TEORIA LÍDER CAMINHO-META – orientada para tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de desempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivo TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada ao funcionário TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada ao funcionário TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL voltado mais para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas. TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL voltado mais para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas. 31

32 CESPE –TRE Analista Judiciário Rio Grande Sul ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada.( ) De acordo com as teorias contingenciais, não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada. ( )O líder transacional difere do líder transformacional por fornecer, entre outras coisas, visão e sentido de missão, além de expressar propósitos importantes e dar atenção pessoal aos empregados.( )O líder transacional difere do líder transformacional por fornecer, entre outras coisas, visão e sentido de missão, além de expressar propósitos importantes e dar atenção pessoal aos empregados. 32

33 ( )Não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada. ( )O estilo de liderança autocrático é caracterizado pela tomada de decisão pelo grupo, com participação mínima do líder e liberdade aos indivíduos. 33

34 ( )Um estilo de decisão conceituado como laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais positivas em relação aos integrantes, ou seja, solicita dos funcionários as suas opiniões acerca de uma tomada de decisão. ( )A percepção seletiva é um processo que aparece na comunicação, pois os receptores vêem e ouvem seletivamente com base em suas necessidades, experiências, formação e outras características. 34

35 ( )Quando a mensagem é recebida somente em parte, a comunicação existiu, mas ocorre o que se denomina percepção seletiva. ( )A confiança deve fazer parte das relações entre os membros das equipes de trabalho. Para estabelecê-la, cada membro deve agir com lealdade, coerência e integridade, e deve defender radicalmente suas próprias idéias no grupo, como forma de demonstrar competência e autoconfiança. 35

36 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos Planejamento de RH Recrutamento Seleção de Pessoal 36

37 Existem fatores que interferem no Planejamento de RH Mercado de RH e Mercado de Trabalho Rotatividade ou Turnover Absenteísmo 37

38 Mercado de Trabalho x Mercado de RH Mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho oferecidas pelas organizações.Mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho oferecidas pelas organizações. O mercado funciona em termos de oferta e procura.O mercado funciona em termos de oferta e procura. Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez de candidatos) Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez de candidatos) Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de emprego e candidatos) Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de emprego e candidatos) Oferta menor que a procura ( Escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos) Oferta menor que a procura ( Escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos) 38

39 Rotatividade ou Turnover É definido pelo número de pessoas que ingressam e saem da organização.É definido pelo número de pessoas que ingressam e saem da organização. É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de funcionários da organização, no decorrer de certo período de tempo.É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de funcionários da organização, no decorrer de certo período de tempo. Rotatividade de pessoal:Rotatividade de pessoal: Entradas maiores que as saídas ( as operações)Entradas maiores que as saídas ( as operações) Saídas maiores que as entradas ( as operações)Saídas maiores que as entradas ( as operações) 39

40 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO A entrevista de desligamento constitui um dos meios de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização. Em linha geral a entrevista de desligamento procura verificar os seguintes aspectos: Motivo do desligamento (iniciativa da empresa ou do empregado), opinião do emprego sobre a empresa, cargo que ocupa, chefe direto, horário de trabalho, condições ambientais, remuneração, benefícios, relacionamento interno, oportunidades e progressos dentro da empresa e as oportunidades que encontra no mercado. 40

41 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Índice de rotatividade de pessoal (A+D / 2) X 100 (A+D / 2) X 100 ____________ ____________ EM EM A = ADMISSÕES A = ADMISSÕES D = DEMISSÕES D = DEMISSÕES EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO 41

42 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas não se considera as admissões (entradas)Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas não se considera as admissões (entradas) Índice de rotatividade = D x 100Índice de rotatividade = D x 100 EM ( efetivo médio) EM ( efetivo médio) 42

43 Absenteísmo Expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho.Expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta ou atraso) justificadas ou não. Doença efetivamente comprovadaDoença efetivamente comprovada Doença não comprovadaDoença não comprovada Razões diversas de caráter familiarRazões diversas de caráter familiar Atrasos involuntários (força maior)Atrasos involuntários (força maior) Faltas voluntárias (motivos pessoais)Faltas voluntárias (motivos pessoais) Dificuldades financeirasDificuldades financeiras Problemas de transporteProblemas de transporte Baixa motivação do trabalhadorBaixa motivação do trabalhador Supervisão precária da chefiaSupervisão precária da chefia 43

44 Índice de absenteísmo Para o planejamento de recursos humanos acusa a percentagem da força de trabalho que apesar de existente deixou de ser aplicada.Para o planejamento de recursos humanos acusa a percentagem da força de trabalho que apesar de existente deixou de ser aplicada. Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = Horas planejadas Horas planejadas 44

45 Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário /2008 ( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo. 45

46 Unb/CESPE - TJDF Técnico Judiciário/2008 ( ) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal 46

47 Questões de Prova do CESPE 47

48 RECRUTAMENTO Atividade Convidativa Atividade Convidativa Mercado de trabalho x Mercado de RH Mercado de trabalho x Mercado de RH Vagas oferecidas Candidatos Vagas oferecidas Candidatos 48

49 Recrutamento interno; Recrutamento externo; Recrutamento misto; TIPOS DE RECRUTAMENTO 49

50 Vantagens do RecrutamentoINTERNO Vantagens Economia para a empresa (anúncio e treinamento)Economia para a empresa (anúncio e treinamento) Maior índice de validade e confiançaMaior índice de validade e confiança RapidezRapidez Ótima fonte de motivação,Ótima fonte de motivação, Competição sadiaCompetição sadiaDesvantagens Cria atitude negativa dos empregados que não demonstram condições e não estão aptos. EXTERNO Vantagens Trás sangue novoTrás sangue novo Aproveita investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatosAproveita investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos Renova e enriquecem os RH.Renova e enriquecem os RH.Desvantagem Processo demoradoProcesso demorado É mais caro, envolve gastos.É mais caro, envolve gastos. É menos seguro e pode gerar problemas com o pessoal interno.É menos seguro e pode gerar problemas com o pessoal interno. 50

51 Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de recrutamento; Contatos com escolas, universidades ; Cartazes ou anúncios em locais visíveis; Apresentação de candidatos por indicação de funcionários; Recrutamento em outras localidades; Consulta aos arquivos de candidatos; Internet. Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seu quadro após período de estágio programado e supervisionado. FONTES DE RECRUTAMENTO 51

52 ( )O recrutamento externo é um fator motivador para os funcionários da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitação e melhorar o desempenho.( )O recrutamento externo é um fator motivador para os funcionários da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitação e melhorar o desempenho. ( ) O recrutamento interno tem execução mais ágil e menos custosa que o recrutamento externo.( ) O recrutamento interno tem execução mais ágil e menos custosa que o recrutamento externo. ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre requisitos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo.( ) Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre requisitos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo. 52

53 SELEÇÃO DE PESSOAS Processo obstativo Processo obstativo (Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha) Processo de Comparação Processo de Comparação (o que o cargo requer e o que o candidato oferece) Cargos – descrição do cargo – Atividades Cargos – descrição do cargo – Atividades Candidatos – Análise – Requisitos Candidatos – Análise – Requisitos R>A – Não selecionar R>A – Não selecionar R

54 PROCESSO DE COMPARAÇÃO Especificações do Cargo Características do Candidato Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos e atividades que o cargo exige do ocupante. O que o cargo requer O que o candidato oferece Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo desejado. 54

55 DESCRIÇÃO X ANÁLISE CARGODESCRIÇÃO DO CARGO ANÁLISE DO CARGO AGENTE ADMINISTRATIVO DA PF Atender ao público Emissão de passaporte Expedição de ofícios Diploma de nível médio Mínimo 18 anos Conhecimento de informática AGENTE DE PF Investigação Efetuar prisões Transporte de presos Diploma de nível superior Mínimo 18 anos Aptidão física Aptidão psicológica 55

56 PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO Modelo de Colocação ( Não há rejeição)Modelo de Colocação ( Não há rejeição) Modelo de seleção (aprovação ou rejeição)Modelo de seleção (aprovação ou rejeição) Modelo de Classificação (ampla e situacional)Modelo de Classificação (ampla e situacional) C V C C C V C C C V V V 56

57 TÉCNICAS DE SELEÇÃO EntrevistasEntrevistas Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade ( gerais ou específicos)Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade ( gerais ou específicos) Testes psicométricos ( aptidões )Testes psicométricos ( aptidões ) Testes de personalidade ( expressivos, projetivos ou inventários)Testes de personalidade ( expressivos, projetivos ou inventários) Dinâmicas de grupo ( simulações, dramatizações)Dinâmicas de grupo ( simulações, dramatizações) 57

58 ENTREVISTA É o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem. Dentro dessa abordagem de sistemas, o entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações 58

59 ENTREVISTAS Preparação Preparação Processamento Processamento Encerramento Encerramento Avaliação do candidato Avaliação do candidato Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para verificar se o candidato dispõem dos requisitos e qualificações anunciados pelas técnicas de recrutamento. Entrevista de seleção: demorada, detalhada. 59

60 TIPOS DE ENTREVISTAS ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA: Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré- estabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas. ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são previamente elaboradas, mais permite respostas abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas do candidato. 60

61 TIPOS DE ENTREVISTAS ENTREVISTA DIRETIVA: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos. ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador. 61

62 Subsistema de Aplicação de RH Socialização Organizacional Desenho de Cargos Descrição de Cargos Análise de Cargos Avaliação de Desempenho 62

63 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL Procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar nesse aspecto. O novo funcionário por sua vez, estará também buscando influenciar a organização. A adaptação na realidade, é mútua em busca de uma verdadeira simbiose entre as partes. Bidirecional e recíproca. 63

64 Os métodos mais utilizados: 1. Planejamento do processo seletivo: Durante o processo seletivo o candidato tem a oportunidade de conhecer se futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante, os colegas, as atividades, os desafios, o gerente e o estilo de direção existente. 64

65 2. Conteúdo inicial da tarefa: O gerente pode dar ao novo funcionário tarefas desafiadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso no início de sua carreira na organização para depois entregar tarefas gradativamente mais complicadas e desafiadoras. 65

66 66 3.Papel do gerente: Para o novo empregado o gerente representa a imagem da organização. O gerente pode designar um supervisor para acompanhar o funcionário novato. 4. Grupos de trabalho: O grupo de trabalho tem forte influencia sobre crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e como eles devem-se se comportar.

67 PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO Programas de integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais). 67

68 Unb/CESPE – TCU Analista Administrativo ( ) Os valores organizacionais devem ser compartilhados entre os empregados desde o momento de seu ingresso na organização, por meio de processos de socialização e acompanhamento do desempenho do empregado, como forma de preservar o seu comprometimento com a cultura da instituição. 68

69 CARGOS Posição que a pessoa ocupa FUNÇÕES Conjunto de atividades e responsabilidades ATIVIDADES Tarefas Atribuições Tarefas Atribuições É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo 69

70 DESENHO DO CARGO Conteúdo do cargo (tarefas e atribuições) Conteúdo do cargo (tarefas e atribuições) Método e processos de trabalho (Como deverá ser desempenhado as atividades) Método e processos de trabalho (Como deverá ser desempenhado as atividades) Responsabilidade ( A quem reportar-se) Relação com a chefia Responsabilidade ( A quem reportar-se) Relação com a chefia Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar ou dirigir) Relação com os subordinados Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar ou dirigir) Relação com os subordinados 70

71 DESCRIÇÃO DE CARGOS É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz. 71

72 ANÁLISE DE CARGOS É o procedimento que determina os requisitos e as especificações de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá- lo. 72

73 Unb/CESPE – TJDF – Técnico Judiciário / 2008 ( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de especificação de cargos objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos. 73

74 Questões de Prova do CESPE 74

75 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FINALIDADE Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com os objetivos da organização. Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com os objetivos da organização. Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo. Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo. Carências de treinamento. Carências de treinamento.Responsabilidade Chefe imediato Chefe imediato Próprio funcionário Próprio funcionário Subordinados e colegas Subordinados e colegas Comissão Comissão 75

76 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO? Auto- avaliação Clientes internos Chefia imediata Subordinados Comissão de A. D Colegas Clientes externos 76

77 DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EFEITO HALO EFEITO HALO Única característica observável em detrimento de outras (+/-) EFEITO RECENTIDADE EFEITO RECENTIDADE Fatos recentes da vida do avaliado (+/-) ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL Média conceitual AVALIAÇÃO CONGELADA AVALIAÇÃO CONGELADA Mesmo conceito 77

78 MÉTODOS ESCALA GRÁFICAESCALA GRÁFICA ESCOLHA FORÇADAESCOLHA FORÇADA INCIDENTES CRÍTICOSINCIDENTES CRÍTICOS PESQUISA DE CAMPOPESQUISA DE CAMPO COMPARAÇÃO AOS PARESCOMPARAÇÃO AOS PARES 360°360° AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO) 78

79 ESCALA GRÁFICA Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Vantagem: simples e fácil aplicaçãoVantagem: simples e fácil aplicação Desvantagem: favorece o efeito haloDesvantagem: favorece o efeito halo 79

80 Método de Escala Gráfica Ótimo(5)Bom (4)Regular(3)Sofrível(2)Fraco (1) ProduçãoMuito rápido Ultrapassa as exigências Satisfaz as exigências Abaixo das exigências Muito lento QualidadeSempre superior Às vezes superior Sempre satisfatório Parcialmente satisfatório Nunca satisfatório Conhecimento do trabalho Conhece todo o trabalho Conhece o necessário Conhecimen to suficiente do trabalho Conhece parte do trabalho Tem pouco conhecimento do trabalho 80

81 ESCOLHA FORÇADA Utiliza blocos de frases organizados em grupos, devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.Utiliza blocos de frases organizados em grupos, devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. + / -. Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante.Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante. Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de uma organização.Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de uma organização. Vantagem: minimiza o efeito halo, aplicação simples, não exige preparo préviodo avaliadorVantagem: minimiza o efeito halo, aplicação simples, não exige preparo préviodo avaliador Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração complexa.Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração complexa. 81

82 ESCOLHA FORÇADA A frase que melhor define o desempenho (+) A frase que menos define o desempenho (-) Frases de desempenhoN+- Faz apenas o que mandam01 Comportamento irrepreensível02 Não produz quando está sob pressão03 Cortês com terceiros04 Hesita ao tomar decisões05 Merece toda a confiança06 Tem pouca iniciativa07 Capricha no serviço08 82

83 INCIDENTES CRÍTICOS Baseado na observação e registro dos aspectos, comportamentos considerados extremos + ou –Baseado na observação e registro dos aspectos, comportamentos considerados extremos + ou – Vantagem: minimiza o efeito haloVantagem: minimiza o efeito halo Desvantagem: método demoradoDesvantagem: método demorado 83

84 INCIDENTES CRÍTICOS Item (-) Item (+) A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa Fator de avaliação: Produtividade DataItemIncidente crítico negativo DataItemIncidente crítico positivo 84

85 PESQUISA DE CAMPO Baseado em entrevista no setor com o supervisor imediato, onde levanta as causas, motivos do desempenho do subordinado.Baseado em entrevista no setor com o supervisor imediato, onde levanta as causas, motivos do desempenho do subordinado. Vantagem: mais completoVantagem: mais completo Desvantagem: demoradoDesvantagem: demorado É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados.É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. 85

86 COMPARAÇÃO AOS PARES Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho.Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. Vantagem: Método SimplesVantagem: Método Simples Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado somente quando os avaliadores não tem condições de usar outros métodos mais apuradosDesvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado somente quando os avaliadores não tem condições de usar outros métodos mais apurados 86

87 Comparação aos pares Comparação dos empregados quanto à PRODUTIVIDADE ABCD A e BX A e DX C e DX A e CX B e CX B e DX Pontuação

88 360º Todos avaliam e são avaliados.Todos avaliam e são avaliados. Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, confiável, maturidade dos funcionários.Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, confiável, maturidade dos funcionários. Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade e exige investimento em tecnologia.Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade e exige investimento em tecnologia. 88

89 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS Um método moderno de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados. 89

90 Avaliação de Desempenho Princípio importante da avaliação de desempenho é o FEEDBACKPrincípio importante da avaliação de desempenho é o FEEDBACK LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo. Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados.Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados. Visa que o próprio funcionário busque soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.Visa que o próprio funcionário busque soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação. 90

91 Feedback Eficaz Ajuda o indivíduo a melhorar o seu desempenho Específico e não GenéricoEspecífico e não Genérico Descrever a situaçãoDescrever a situação AplicávelAplicável OportunoOportuno ObjetivoObjetivo 91

92 Subsistema de Manutenção de RH Compensação (Remuneração) Benefícios Sociais Higiene e Segurança do Trabalho Relações Sindicais 92

93 Avaliação de Cargos e Salários É o meio para determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional. (equilíbrio interno).É o meio para determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional. (equilíbrio interno). Relaciona-se ao preço de cada cargo.Relaciona-se ao preço de cada cargo. Distribuição equitativa dos salários dentro da empresa.Distribuição equitativa dos salários dentro da empresa. A implantação de um sistema de remuneração tem a finalidade de regular e reduzir a subjetividade das chefias na administração salarial.A implantação de um sistema de remuneração tem a finalidade de regular e reduzir a subjetividade das chefias na administração salarial. 93

94 Avaliação de Cargos e Salários EQUIDADE INTERNAEQUIDADE EXTERNA AVALIAÇÃO DE CARGOSPOLÍTICA SALARIAL CLASSIFICAÇÃO DE CARGOSPESQUISA DE SALÁRIOS 94

95 Métodos de avaliação de cargos Método do escalonamento Método das categorias pré-determinadas Método da comparação de fatores Método de avaliação por pontos 95

96 FATORES DE AVALIAÇÃO INSTRUÇÃOINSTRUÇÃO CONHECIMENTOCONHECIMENTO EXPERIÊNCIAEXPERIÊNCIA RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃORESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO RESPONSABILIDADE POR MÁQUINARESPONSABILIDADE POR MÁQUINA RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIORESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROSRESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS Observação: alguns dos fatores utilizados para discriminar e atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.Observação: alguns dos fatores utilizados para discriminar e atribuir valores diferenciados ao universo de cargos. 96

97 CLASSIFICAÇÃO Por pontos:Por pontos: (os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos) Por cargos de carreiraPor cargos de carreira Escriturário I Escriturário II Escriturário III Classes de cargosAmplitude de pontos 1Até 100 pontos 2101 A 200 pontos 3201 a 300 pontos 97

98 CLASSIFICAÇÃO Por grupo ocupacionalPor grupo ocupacional Engenheiro Civil, Eletricista, Químico Por área de serviçoPor área de serviço Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, caixa Por categoriaPor categoria Secretária Júnior, sênior, Bilíngüe, Trilíngue, executiva 98

99 BENEFÍCIOS SOCIAIS OBJETIVOS Aumentar a produtividade Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas) Facilitar o recrutamento Conseguir reter os empregados competentes (reduz turnover e absenteísmo) Melhorar da qualidade de vida dos empregados 99

100 PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS CLASSIFICAÇÃO Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc) Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico- hospitalar, complementação de aposentadoria, etc) 100

101 COMPENSAÇÃO FINANCEIRA REMUNERAÇÃO DIRETA SALÁRIO PRÊMIO COMISSÃO BÔNUS REMUNERAÇÃO INDIRETA LEGAL PLANOS DE INCENTIVO (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ) GRATIFICAÇÕES HORAS EXTRAS ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE 13 SALÁRIO FÉRIAS VOLUNTÁRIO Tempo não trabalhado Complementação de aposentadoria, Seguro de vida Benefícios 101

102 Unb/CESPE – DFTRANS/2008 ( ) O salário é classificado como remuneração direta: prêmios, comissões e participação nos lucros integram a remuneração indireta. 102

103 ( ) A política de benefícios faz parte da estratégia de manutenção dos recursos humanos da empresa.( ) A política de benefícios faz parte da estratégia de manutenção dos recursos humanos da empresa. ( ) Na elaboração do planejamento de remuneração e benefícios, deve-se considerar sua adequação às metas e aos objetivos gerais da organização.( ) Na elaboração do planejamento de remuneração e benefícios, deve-se considerar sua adequação às metas e aos objetivos gerais da organização. 103

104 Subsistema de Desenvolvimento de RH Treinamento Desenvolvimento Desenvolvimento Organizacional 104

105 TREINAMENTO Processo educacional que tem por objetivo: Processo educacional que tem por objetivo: Transmitir conhecimento; Transmitir conhecimento; Modificar atitudes; Modificar atitudes; Desenvolver habilidades; Desenvolver habilidades; Transmitir informações; Transmitir informações; Reduzir distância entre objetivos organizacionais esperados e os alcançados. Reduzir distância entre objetivos organizacionais esperados e os alcançados. 105

106 CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO Focar no negócio da empresa Focar no negócio da empresa Educação corporativa – tem por objetivo treinar funcionários, fornecedores e clientes. Educação corporativa – tem por objetivo treinar funcionários, fornecedores e clientes. Intencional Intencional Proativa Proativa cíclico cíclico 106

107 PROCESSO DE TREINAMENTO Diagnóstico (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos, avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do treinamento/desenvolvimento. Diagnóstico (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos, avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do treinamento/desenvolvimento. Desenho (planejamento) - Estabelecimento de princípios de aprendizagem (orientações referentes à maneira das pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do programa. Desenho (planejamento) - Estabelecimento de princípios de aprendizagem (orientações referentes à maneira das pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do programa. 107

108 Implementação/execução: Depende dos seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes. Implementação/execução: Depende dos seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes. Avaliação: Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS E AVALIADOS. Avaliação: Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS E AVALIADOS. 108

109 Resultados Satisfatórios PROCESSO DE TREINAMENTO Planejamento de treinamento Levantamento das necessidades de treinamento Execução do treinamento Avaliação dos Resultados do treinamento Resultados insatisfatórios 109

110 DESENVOLVIMENTO Está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro, o foco é no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual. 110

111 TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO Curto prazo Médio e longo prazo Curto prazo Médio e longo prazo Operacional Estratégico Operacional Estratégico Imediatista Carreira Imediatista Carreira 111

112 TÉCNICAS DE T&D INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)INTERNAMENTE (no contexto do trabalho) Rodízio de cargos Rodízio de cargos Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical) Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical) Treinamento por instrução no próprio cargo Treinamento por instrução no próprio cargo EXTERNAMENTEEXTERNAMENTE Vídeos, Vídeos, Palestras, conferências Palestras, conferências Seminários e workshops Seminários e workshops Aulas expositivas Aulas expositivas Jogos empresarias Jogos empresarias Role playing (dramatizações) Role playing (dramatizações) 112

113 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Enquanto o treinamento e o desenvolvimento lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a aprendizagem no nível individual, o DO é uma mudança no nível organizacional no qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam. 113

114 ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades de curto prazo que buscam melhorar o desempenho de funcionários nos seus cargos.( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades de curto prazo que buscam melhorar o desempenho de funcionários nos seus cargos. ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se com o diagnóstico das necessidades da organização com relação ao desempenho de seus funcionários.( ) O processo de treinamento de RH inicia-se com o diagnóstico das necessidades da organização com relação ao desempenho de seus funcionários. 114

115 CONCEITOS IMPORTANTES COACHING – no cargoCOACHING – no cargo MENTORING – fora do cargoMENTORING – fora do cargo EMPOWERMENT – empoderamentoEMPOWERMENT – empoderamento DOWNSIZING – enxugamentoDOWNSIZING – enxugamento 115

116 ( ) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional. 116

117 Subsistema de Monitoramento de RH Sistema de informação de Recursos Humanos É o conjunto de elementos interdependentes (subsistemas) logicamente associados, para que de sua interação sejam geradas informações necessárias à tomada de decisões. Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os órgãos de linha das informações relevantes sobre o pessoal para que os gerentes possam administrar seus subordinados. 117

118 O ponto de partida para um sistema de informações de RH é o Banco de dados O sistema de informações de RH utiliza como fonte de dados os elementos fornecidos por: Recrutamento e seleção Treinamento e desenvolvimento de pessoal Movimentação de pessoal Avaliação de desempenho Administração de salários Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina) 118

119 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS A auditoria de recursos humanos pode ser definida como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e a avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria. 119

120 Questões de Prova do CESPE 120


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