A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

Gestão de Riscos & Capital Humano

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "Gestão de Riscos & Capital Humano"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Riscos & Capital Humano

2 Sobre o Palestrante Bruno Villela de Andrade
Responsável pela Consultoria em Engajamento na Aon Hewitt 13 anos de experiência em Recursos Humanos (Indústria Farmacêutica, Industria de Energia e Consultoria). Administrador de Empresas, Pós Graduado em RH e Negócios, Especialista em Comunicação Corporativa e Desenvolvimento Organizacional. Responsável pela Oferta de Engajamento para o Brasil na consultoria multinacional americana Aon Hewitt.

3 Desigualdade e Rotatividade
Desafio: Desigualdade e Rotatividade DESAFIO: DESIGUALDADE REGIONAL Grandes disparidades regionais: desenvolvimento das regiões no Sul e Sudeste x Estagnação das regiões no Norte Salário médio é três vezes maior nas regiões do Sul e Sudeste As melhores universidades e a maioria das grandes empresas estão agrupadas nas regiões mais desenvolvidas do país. Consequentemente, os níveis de emprego são mais elevados no Sul e Sudeste => Engajamento impactado pelos esforços de investimento desiguais DESAFIO: ALTA ROTATIVIDADE/ TURNOVER Mais de 40% dos trabalhadores deixam os empregos a cada ano. (Estado de São Paulo, agosto de 2013) A taxa de rotatividade no Brasil chega a 60% ao ano entre os trabalhadores que ganham até dois salários mínimos. (Estado de São Paulo, agosto de 2013) Mercado com alta demanda por mão de obra versus capacidade crítica da força de trabalho => Engajamento impactado pelos diferentes níveis de esforços das empresas para retenção

4 Sucessão e Média Gerência
Desafio: Sucessão e Média Gerência DESAFIO: Linhas de sucessão Faltam talentos com as qualificações necessárias para serem promovidos a liderança dentro de suas empresas A maioria dos líderes não possuem um sucessor competente mapeado para ocupar seu papel Falta uma estratégia de planejamento para força de trabalho => Engajamento impactado pela baixa percepção de oportunidade de carreira DESAFIO: Média gerência e líderes emergentes jovens Assumir cargos de grande responsabilidade e liderança antes dos 30 anos tem sido a tendência identificada nas empresas brasileiras Esse "bônus demográfico da juventude" combinado com a escassez de talentos faz com que as empresas decidam por promover funcionários muito jovens para posições mais seniores como forma de reter potenciais e qualificar mão de obra Gap de desenvolvimento dos jovens / gerência média para as demandas do negócio => Engajamento impactado pela falta de habilidades específicas e de gestão da média gerência

5 Desafio: Falta Educação
Nível de Estudo População entre anos – em % Financiamento Investimento anual por aluno em US$ mil População Brasileira => apx 191 milhões de habitantes - - - - - - Fonte: Programme for International Student Assessment (Pisa) and “Education at a Glance 2012”, from Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE)

6 Dificuldades de Preencher as Vagas
Desafio: Dificuldades de Preencher as Vagas Talentos tem se tornado caros: salários e bônus de executivos representam maiores custos para as empresas no Brasil que em outros países! 1 Falta de competências técnicas (hard skills) 2 Falta de candidatos 3 Ausência de senioridade “estrada” 4 Comportamental (soft skills) Fonte: 2013 Talent Shortage Survey – Manpower Group

7 Contexto Atual O trabalhador médio brasileiro gera um quinto da riqueza gerada pelo norte-americano. Mesmo com uma jornada menor, o trabalhador alemão é quatro vezes mais produtivo do que o brasileiro. Os brasileiros têm uma média de 7,5 anos de escolaridade - os americanos têm 12 anos. Fonte: Exame magazine

8 PIB dos Mercados Emergentes: Taxas de Crescimento em Declínio
Com taxas de crescimento em declínio e os custos trabalhistas aumentando, como é que os negócio se adaptam? Market Size (GDP) Population Gross National Income Per Person (PPP) Low Income: $1,025 or less Lower Middle Income: $1,026 to $4,035 Upper Middle Income: $4,036 to $12,475 High Income: $12,475+ Degree of development Industrialization Infrastructure “Informationalization” Fonte: IMF World Economic Outlook Update – October 2012 8

9 Engajamento dos funcionários tende a seguir o PIB do país
GLOBAL 2.7% 60% Mercados Maduros Crescimento PIB (AaA) 2012 Engajamento 2012 América do Norte 2.2% 63% Europa -0.2% 57% 1.3% pts 2% pts 0.2% pts 1% pts 1.6% pts 5% pts Mercados Emergentes Crescimento PIB (AaA) 2012 Engajamento 2012 Ásia-Pacífico 6.6% 58% América Latina 2.7% 74% Brasil 1.5% 69% = 0,8% pts 1.3% pts 3% pts 0.9% pts 2% pts

10 Engajamento dos funcionários tende a seguir o PIB do país
Mudanças Macroeconômicas Reação e decisões das empresas Impacto nas pessoas (engajamento) “Não necessariamente existe uma relação de causa e efeito direta entre o PIB dos países e o engajamento dos funcionários das empresas.”

11 Como gerir o risco na Gestão de Pessoas?
Engajamento Como gerir o risco na Gestão de Pessoas?

12 Definição do Engajamento
O que é Engajamento?

13 Definição do Engajamento
Engajamento é o nível de comprometimento emocional e intelectual de um indivíduo, que resulta em mudança de comportamento direcionada para resultados!

14 Evolução dos Conceitos
ENGAJAMENTO Do francês medieval ENGAGIER, “sob compromisso, sob promessa”, de EN, “fazer”, + GAGER, “compromisso, garantia”, do frâncico WADIARE, “compromisso”. SATISFAÇÃO Contentamento, prazer que resulta da realização do que se espera, do que se deseja.

15 Evolução dos Conceitos
Desempenho (Resultados de Negócio) Evolução da Pesquisa com Funcionários Desempenho do Negócio Correlação com Baixa Alta Quanto as pessoas aprovam seu empregador (desejo atendido) Quanto as pessoas querem contribuir para o sucesso do negócio Satisfação (Sentimento) Comprometimento (Atitude) Engajamento (Comportamento)

16 Comportamentos do Engajamento
Percebemos engajamento quando os colaboradores: Falam positivamente sobre a empresa para os colegas de trabalho, potenciais colaboradores e clientes. FALAM PERMANECEM EMPENHAM-SE Têm um intenso desejo de fazer parte como membro da organização. Mostram esforço extra e engajamento nas atitudes, contribuindo para o sucesso do negócio.

17 Características dos Desengajados
Letargia, indiferença, apatia, alienação, angústia, passividade; Ausência do “senso de propósito” diante dos desafios e resultados esperados; Baixo entusiasmo e comprometimento para “protagonizar”; Pouca produtividade ( menor 20k) Ausência de “ambição coletiva”: “(*) the GLUE and the GREASE” (*) Emily Truelove MIT Sloan School of Business HBR 2012.

18 Características dos Desengajados
4 em cada 10 colaboradores não estão engajados mundialmente. Segundo The Economist, 84% dos líderes dizem que os colaboradores desengajados são uma das maiores ameaças que enfrentam seus negócios. No entanto, apenas 12% das empresas apresentam um plano concreto para atacar problema.Talvez porque pode ser difícil atribuir medidas sobre o impacto do baixo engajamento.

19 Importância do Engajamento
As empresas que implementaram ações consistentes após estudos de engajamento mostraram um aumento de 19% a 31% no índice. 70% das organizações no mundo fazem pesquisas de engajamento ou clima. Apenas 20% transformam os resultados em ações. Cada funcionário desengajado custa em média $10.000,00 dólares para empresa (lucro anual) Organizações com maiores índices de engajamento são até 78% mais produtivas e 48% mais rentáveis

20 A Oportunidade Impacto do aumento no índice de engajamento no lucro operacional($M) de uma empresa de $5B com 15% de Margem Operacional As empresas com um alto nível de Engajamento são 78% mais produtivas e 48% mais rentáveis* Cada colaborador desengajado pode custar a empresa em média US$10,000 no lucro anualizado*

21 Índice de Engajamento x Aumento Vendas
A Oportunidade Índice de Engajamento x Aumento Vendas As empresas com um alto nível de Engajamento são 78% mais produtivas e 48% mais rentáveis* Cada colaborador desengajado pode custar a empresa em média US$10,000 no lucro anualizado*

22 Mensurando o Engajamento

23 Transformando Comportamento em Índice de Engajamento
Afirmativas Pessoa A Pessoa B Pessoa C Pessoa D Quando surge a oportunidade, eu conto para outras pessoas coisas boas sobre trabalhar aqui 6 3 5 Eu certamente recomendaria essa empresa para um amigo que estivesse procurando emprego 4 Eu somente sairei desta empresa por algo muito melhor Eu dificilmente penso em deixar esta empresa para trabalhar em outro lugar A nossa empresa me inspira a dar o melhor de mim todos os dias A nossa empresa me motiva a ir além do que é pedido para realizar meu trabalho Média 5,3 5,0 3,6 5,2 Engajado? Sim Não Falar Permanecer Empenhar-se Colaboradores respondem as 06 perguntas da escala de 6 pontos. Cada posição da escala representa um número onde se calcula a média das notas de cada colaborador. Se a média de cada individuo exceder o mínimo, eles serão considerados engajados, (por exemplo: pessoas A, B e D estão engajadas) Aqueles que não excederem o valor mínimo de 4,5 estão desengajados Neste caso o índice de engajamento é de 75% (3/4)

24 Engajômetro Zona Neutra Zona de Alta Performance Zona Destrutiva
Estudos da Aon Hewitt mostram que organizações com Índices de Engajamento acima de 72% possuem resultados de negócios melhores; e organizações com Índices de Engajamento menores que 46% tendem a diminuir a capacidade da organização de alcançar seus objetivos. A média do índice de engajamento global aumentou de 65%, em 2012, para 72% em 2013. O Retorno Total ao Acionista das organizações com índice de engajamento superior a 72% é 50% acima da média. Zona de Indiferença 0% Zona Destrutiva Zona de Alta Performance 100% 46% 72% Zona Neutra

25 Engajômetro Zona Neutra Zona de Alta Performance Zona Crítica
Ao unirmos a expertise da Aon Hewitt com o conhecimento do Jornal Valor Econômico, foi criado o estudo “As Melhores na Gestão de Pessoas”, que já acontece há sete anos, servindo como referência para ações gerenciais modernas e sustentáveis. Demais participantes 2013 (67%) Demais participantes 2012 (67%) Zona de Indiferença 0% Zona Crítica Zona de Alta Performance 100% 46% 72% Zona Neutra 35 Melhores 2013 (83%) 30 Melhores 2012 (84%)

26 Um olhar sobre As Melhores
A cada 100 funcionários… 5 funcionários estão desengajados nas “Melhores na Gestão de Pessoas” 12 funcionários estão desengajados nas “Demais participantes do estudo”

27 86% 82% Engajamento dos Líderes nas “Melhores na Gestão 2013”
dos gestores estão engajados 82% dos colaboradores “não-gestores” estão engajados

28 76% 65% Engajamento dos Líderes nas Demais Empresas
dos gestores estão engajados 65% dos colaboradores “não-gestores” estão engajados

29 Engajômetro Brasil x Mundo
participantes Mundo: participantes (% de Pessoas Engajadas) Fonte: Aon Hewitt Global database 2012

30 Como mensurar a Satisfação?

31 Medindo Satisfação e Engajamento
Empenhar-se Falar Permanecer Comportamentos Engajamento Atividades Diárias Processos Recursos Senso de Realização Liderança Sênior Superior Imediato Colegas de Trabalho Clientes Avaliação de Desempenho Oportunidades de Carreira Treinamento e Desenvolvimento Remuneração Benefícios Reconhecimento Políticas e Práticas de RH Comunicação interna Diversidade Ambiente Físico Equilíbrio entre Vida Pessoal/Trabalho Qualidade de Vida Trabalho Pessoas Oportunidades Remuneração Total Políticas e Práticas Alinhamento da Marca Percepção dos Colaboradores Satisfação

32 Medindo Satisfação

33 Metodologia Detalhada
1 2 3 4 5 6 Discordo Totalmente Discordo Discordo Parcialmente Concordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente Engajamento Considerando as 06 questões de engajamento, calcula-se para cada um dos respondentes, a média aritmética de suas respostas e classificá-lo conforme tabela abaixo. Apura-se o percentual de respondentes classificados em cada uma das categorias dentro da população total considerada. Intervalo da média 0 – 2,0 2,1 – 3,5 3,6 – 4,5 4,6 – 6,0 Classificação Desengajado Quase Desengajado Quase Engajado Engajado Satisfação Considerando as demais questões do questionário, contabiliza a quantidade de notas aplicadas em cada uma das opções da escala de avaliação, agrupa-as em grupos de satisfação, conforme tabela abaixo, calcula-se o percentual que o grupo “Positivo” representa do total de respostas. 1 2 3 4 5 6 Discordo Totalmente Discordo Discordo Parcialmente Concordo Parcialmente Concordo Concordo Totalmente Negativo Neutro Positivo

34 A estratégia do engajamento e os “porquês”
Risco e Oportunidades A estratégia do engajamento e os “porquês”

35 Análise de Riscos e Impacto
Os números negativos ao lado dos fatores para Manter representam o declínio esperado no Engajamento caso a satisfação deste fator alcance 0%, mantendo os demais fatores constantes. Os maiores valores negativos indicam as maiores ameaças para decréscimo do Engajamento, mostrando a importância de não deixar de agir nestes fatores. N Satisfação Manter Índice Manter/ Agir Agir Índice RECONHECIMENTO (Recebo reconhecimento apropriado pelas minhas contribuições e realizações) 2.545 35% -14 26 Os números positivos ao lado dos fatores para Agir representam a melhora esperada no Engajamento caso a satisfação deste fator alcance 100%, mantendo os demais fatores constantes. Os maiores valores positivos indicam as maiores oportunidades para aumentar o Engajamento, mostrando a importância de agir prioritáriamente nestes fatores.

36 Reputação Organizacional Oportunidades de Carreira
Fatores de Agir e Manter Brasil Atividades Diárias Segurança Liderança Sênior Reputação Organizacional Manter 2012 Oportunidades de Carreira Reconhecimento Foco nas Pessoas Agir 2012 Índice de Engajamento Brasil 2012: 69%

37 Painel de Impacto: Exemplo
Fatores de Satisfação N Satisfação Manter Índice Manter/ Agir Agir Índice Tenho boas perspectivas de carreira nesta empresa. (OPORTUNIDADE DE CARREIRA) 196 28% -20 26 Confio na forma como a empresa é dirigida. (LIDERANÇA SÊNIOR) 42% -27 21 Recebo reconhecimento apropriado pelas minhas contribuições e realizações. (RECONHECIMENTO) 43% -14 18 As políticas e práticas de RH da nossa empresa contribuem para a criação de um ambiente de trabalho positivo e produtivo. (POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS) 47% -28 17 Sou pago de acordo com as tarefas que realizo para contribuir para o sucesso da empresa. (REMUNERAÇÃO) 49% -16 Os processos de trabalho desta empresa me permitem ser muito produtivo. (PROCESSOS) 46% -26 16 Sinto-me realizado com o meu trabalho. (SENSO DE REALIZAÇÃO) -25 14 A nossa empresa oferece oportunidades de aprendizado que me ajudam a desenvolver habilidades importantes para minha carreira. (TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO) 63% -23

38 Foco nas correlações entre os Fatores de Satisfação
Engaja-mento (60%) Comunica-ção (44%) Eq. Vida/ Trabalho (53%) Recursos (37%) Treinamento e Desenvol-vimento (51%) Senso de Realização (50%) Processos (41%) Benefícios Reconhe-cimento (38%) Atividades Diárias (68%) Avaliação de Desempenho (54%) Ambiente Físico de trabalho Clientes (64%) Colegas de Trabalho Liderança Sênior (63%) Oportuni-dade de Carreira Políticas e Práticas de RH Remune-ração (35%) Superior Imediato Diversida-de (57%) Alinha-mento marca Agir Manter Ambos

39 Uma agenda estratégica
Engajamento Uma agenda estratégica

40 Índice de Engajamento – Exemplo Empresa
Função Nenhum resultado será apresentado, caso não haja participantes suficientes. A linha laranja apresenta a tendência de mercado

41 Diferenças nas Percepções (Gerentes e Coordenadores): Exemplo Empresa
-34 -41 -30 -28 Práticas de RH Oportunidade de Carreira Treinamento e Desenvolvimento Engajamento Coordenadores

42 Índice de Engajamento Exemplo Empresa Faixa Etária
Nenhum resultado será apresentado, caso não haja participantes suficientes. A linha laranja apresenta a tendência de mercado

43 Índice de Engajamento Exemplo Empresa Tempo de Casa - 11 - 6
Nenhum resultado será apresentado, caso não haja participantes suficientes. A linha laranja apresenta a tendência de mercado

44 Valores e Engajamento Exemplo Empresa Valor específico da empresa

45 Como Envolver os Colaboradores no Processo
Credibilidade no processo Associação positiva Presidente / CEO Liderança Recursos Humanos Plano de Comunicação Interna (Suporte a todos os stakeholders do processo) Sponsor do Projeto Porta voz das mensagens chave Primeira referência da transformação Papel Resultado Esperado Contextualiza o momento Traz significado ao projeto Acompanha face a face “Compra” do projeto pelas equipes Garantia de adesão Viabilizador do projeto Agente core na transformação Provedor de insights Operacionalização impecável Construção junto à consultoria “Faz acontecer”

46 A estratégia de ação por detrás das pesquisas de Engajamento
Flexibilidade no ambiente e nas formas/ processos de trabalho: aprendizagem Feedback imediato Progressão veloz de carreira + remuneração competitiva CSR – Corporate Social Responsibilty Skills para a vida: finanças, saúde, apoio educacional

47 Obrigado! Bruno Andrade Rua Doutor Eduardo de Souza Aranha, 153
| Itaim Bibi | São Paulo | Brasil t | 4700 f


Carregar ppt "Gestão de Riscos & Capital Humano"

Apresentações semelhantes


Anúncios Google