DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES CAPITULO 14 Cláudio Vaz Torres

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1 DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES CAPITULO 14 Cláudio Vaz Torres Amália Pérez-Nebra

2 OBJETIVOS & CONTEÚDO Introdução: conceitos centrais do campo
O aluno deverá ser capaz de: Definir o construto de diversidade cultural no contexto organizacional Identificar as aplicações da Psicologia Social no campo dos estudos sobre diversidade e identidade nas organizações Caracterizar os principais paradigmas de estudo e gerenciamento de diversidade nas organizações Analisar o impacto do gerenciamento da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionais Discutir casos específicos sobre diversidade e identidade em organizações Introdução: conceitos centrais do campo Identidade e Diversidade Bases da Psicologia Social: Os fundamentos da psicologia social Teorias de contato intergrupal Perspectivas de gerenciamento da diversidade Gerenciamento da diversidade

3 INTRODUÇÃO DEFINIÇÕES BÁSICAS
PARTE I INTRODUÇÃO DEFINIÇÕES BÁSICAS

4 DOIS CONCEITOS CENTRAIS
DIVERSIDADE Um tópico que desperta crescente interesse (pesquisadores e gestores) Um tópico tradicional no campo da Psicologia Social IDENTIDADE

5 DUAS TRADIÇÕES DE PESQUISA
IDENTIDADE DIVERSIDADE Definimos DIVERSIDADE como uma mistura de pessoas com diferentes identidades grupais dentro do mesmo sistema social. O conceito de IDENTIDADE parece estar no núcleo do entendimento da diversidade nas organizações (Nkomo e Cox Jr., 1996) Diversas identidades nas organizações

6 BASES DA PSICOLOGIA SOCIAL TEORIAS DE CONTATO INTERGRUPAL
PARTE II BASES DA PSICOLOGIA SOCIAL TEORIAS DE CONTATO INTERGRUPAL

7 Bases da Psicologia Social
Identidade grupal – base para a compreensão da diversidade em um sistema social A identificação física e cultural com um grupo e a subseqüente não identificação com outros grupos – estabelecem os limites do próprio grupo. As identidades grupais – MAIORIAS E MINORIAS (expressão numérica – poder) Conceitos relevantes para a compreensão desse processo: Esquemas: rede organizada de informações (estrutura cognitiva) – base para as categorizações Estereótipos: generalização de crenças sobre um grupo para todos os indivíduos do grupo Preconceito: estereótipo negativo, com forte carga afetiva Discriminação: ações que, quando institucionalizadas, geram os ´ISMOS´ organizacionais

8 Grupos de Identidade Social
Princípios básicos da identificação grupal Construto cognitivo não é necessariamente comportamental não se equipara à internalização (algo individual) Assimila-se à identificação com uma pessoa o grupo deve ser referente social A identificação leva a um contato previsível entre grupos Existem múltiplas identidades grupais, uma das quais pode se tornar saliente num momento Os grupos não precisam estar fisicamente presentes Cada indivíduo leva posições e expectativas de seu(s) grupo(s) nos contatos que estabelece com outros grupos A identidade saliente torna-se um filtro / lente

9 PRINCIPAIS TEORIAS QUATRO PRINCIPAIS CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS TEORIA DA PRIVAÇÃO RELATIVA (Stouffer, Suchman, DeVinney, Star e Williams, 1949): TEORIA DA EQUIDADE (Adams, 1965) TEORIA DO CONFLITO REALÍSTICO (Sherif, 1966) TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL (Tajfel, 1982)

10 Teoria da Privação Relativa
PONTOS CENTRAIS: Busca explicar como membros de grupos em desvantagem podem agir para mudar a situação: O status relativo da pessoa determinaria o seu senso de satisfação, e não a situação objetiva em si Foco: a percepção da satisfação e os sentimentos advindos da insatisfação. Mecanismos de comparação com membros de outro grupo de identidade podem levar ao sentimento de relativa privação. “o outro grupo possui algo que eu desejo e me sinto merecedor. Isso é viável e o grupo é responsável por não tê-lo”

11 Teoria da Privação Relativa
PONTOS CENTRAIS: Comparação: Cognitivo: percepção do tratamento diferenciado entre grupos Emocional: sentimentos de raiva, ultraje e injustiça resultantes A INTENSIDADE DESSE COMPONENTE É CENTRAL Criticas à teoria: Não fica clara a base utilizada pelos indivíduos para a comparação: Esse é um ponto crítico, pois tudo depende de com quem se compara. Explica o fenômeno pós-fato o que reduz o seu poder preditivo As formas de mensuração do contato social são questionáveis e levam à descrição de relações ambíguas.

12 Teoria da Equidade PONTOS CENTRAIS
Os grupos se comparam em termos de investimentos e retornos – as pessoas fazem um balanço de custo/benefício Pessoas CALCULAM – entradas e saídas e se comparam com outros referentes Quando há desequilíbrio – sentimento de injustiça ou de iniqüidade. Embora de base individual, a teoria pode ser aplicada ao contato intergrupal (com algumas dificuldades e limites) Os diferentes grupos de identidade na organização terão uma percepção da eqüidade ou de injustiça quanto às recompensas que recebem. Diante do sentimento de iniqüidade: Restauração real ocorre mais em grupos em desvantagem Restauração psicológica – reestruturação cognitiva: ocorre mais em grupos em vantagem

13 Teoria de Conflito Realístico
PONTOS CENTRAIS: Uma teoria econômica baseada em 3 princípios: Os grupos são egoístas e buscam maximizar seus ganhos O conflito como resposta a interesses incompatíveis entre os grupos O comportamento intergrupal é determinado pela compatibilidade ou incompatibilidade dos interesses do grupo Os grupos competirão no alcance de metas e o sucesso de um grupo implica necessariamente no fracasso do outro Resolver conflitos passa a ser a tarefa prioritária nas relações intergrupais. ABSOLUTA: Mais produção, pelo aumento do tempo de trabalho. RELATIVA: Mais produção, com menor quantidade de trabalho.

14 A TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL

15 Um pouco de história Os estudos sobre identidade foram inaugurados pelos trabalhos GEORGE MEAD, CHARLES COOLEY e outros, na Universidade de Chicago, no início do século XX Interacionismo Simbólico: Argumenta que a distinção eu - outro surge apenas através da interação social; ANTECEDENTES: Perspectiva estruturalista e Teorias do conflito

16 Um pouco de história Teoria da Identidade Social - fim dos anos 60, início dos 70, na Europa; Tajfel, Moscovici, Taylor e Brown. Crise da Psicologia Social - busca de uma teoria para: superar as concepções reducionistas; focalizar a dimensão social do comportamento humano sem psicologizar ou sociologizar a explicação (conflito indivíduo X sociedade)

17 IDENTIDADE SOCIAL: Conceitos Básicos
Identidade social - conhecimento do indivíduo de que pertence a um grupo, acrescido de significação e valor emocional Grupo social - dois ou mais indivíduos que compartilham uma identificação social comum (percebem a si mesmos como pertencendo à mesma categoria social) Identidade Social Pertença ao grupo Pertença ao grupo psicologicamente real e com implicações em auto-avaliação

18 IDENTIDADE: conceito “(...) a identidade social de uma pessoa é constituída por um grande número de identificações sociais que as pessoas têm com várias categorias sociais. Nem todas as identificações são privilegiadas, ativadas ou salientes a qualquer momento. A identidade social em um dado momento é composta de poucas identificações selecionadas para servir a um contexto social particular.” “Identidade, seja pessoal ou social, é um fenômeno fluido e contextual. As mesmas relações interpessoais podem ser percebidas tanto como diferenças, que levam a distintas categorias sociais e individuais, como semelhanças - que unem pessoas numa mesma categoria social” A identidade social é dirigida por dois motivos sociais opostos ao nível individual: a necessidade de inclusão e a necessidade de diferenciação”. (Brewer, 1997)

19 IDENTIDADE SOCIAL: Pressupostos
Categorias Sociais - as sociedades compreendem categorias sociais que se estabelecem sobre relações de poder e status desiguais (nacionalidade, sexo, raça, ocupação) Natureza relacional das categorias - uma categoria só existe em oposição a outra Natureza dinâmica das categorias - embora as categorias antecedam os indivíduos, elas não são monolíticas nem estáticas - (estado de fluxo)

20 Elementos da TIS

21 CATEGORIZAÇÃO Função psicológica de simplificação e organização da percepção: Efeito de acentuação das semelhanças entre os membros do ingroup e diferenças entre nós e os membros do outgroup O efeito de acentuação é mais forte quando é importante, saliente, de relevância ou valor imediato para o indivíduo e ocorre naquelas dimensões perceptuais associadas com a categorização. Categorização de pessoas tem como referência o eu.

22 IDENTIDADE Apontada como uma outra fonte de favoritismo em relação ao próprio grupo. O ser humano tende a uma avaliação positiva da própria identidade, a um julgamento positivo das categorias sociais a que pertence. O fracasso em avaliar positivamente tais categorias pode ser psicologicamente prejudicial.

23 COMPARAÇÃO Festinger (1954):
A tendência à avaliação positiva das próprias categorias pressupõe uma comparação social. A forma pela qual um grupo externo é avaliado depende da presença de outros grupos externos e da natureza das comparações sociais feitas com o mesmo. Pessoas selecionam dimensões e padrões de referência de acordo com o resultado (positivo) da comparação;

24 SÍNTESE Conduz a uma forma específica de comportamento - o comportamento de grupo, que envolve: Diferenciação e discriminação intergrupo. Favoritismo ingroup Percepção de superioridade avaliativa do ingroup sobre o outgroup Percepção estereotipada do ingroup, do outgroup e do eu Conformidade à norma do grupo Preferência afetiva pelo ingroup CATEGORIZAÇÃO: Explica a percepção estereotipada e a acentuação das diferenças entre grupos COMPARAÇÃO: Explica a seletividade do efeito de acentuação (em dimensões auto-favorecedoras) e a magnitude do exagero das diferenças intergrupais e semelhanças intragrupais.

25 DIVERSIDADE PARADIGMAS DE GESTÃO
PARTE III DIVERSIDADE PARADIGMAS DE GESTÃO

26 INTRODUÇÃO “DIVERSIDADE NO CONTEXTO DE TRABALHO”
Tornou-se uma frase ‘armadilha” usada larga e vagamente para referir-se à crescente diversidade demográfica Dois grandes usos: Para justificar uma ação afirmativa e políticas que considerem raça, gênero etc. Como uma barreira ao efetivo desempenho do trabalho e efetividade da organização

27 PERSPECTIVA GERAL A DIVERSIDADE É: POSITIVA PARA OS NEGATIVA PARA OS
GRUPOS Refere-se à necessi- dade dos grupos de variedade de habili- dades, conhecimen- tos, aptidões, e pers- tivas cognitivas. NEGATIVA PARA OS GRUPOS Reporta-se à necessi- dade dos grupos por consenso quanto a valores para obter con- cordância para atingir objetivos, normas e procedimentos

28 DIVERSIDADE: CONCEITO
Refere-se às diferenças ou similaridades entre membros de uma coletividade (GRUPO DE TRABALHO, ORGANIZAÇÃO) Termo mais usado para nos referirmos às diferenças demográficas diferenças raciais, de gênero, de religião, de idade, formação, tempo de serviço. USO AMPLIADO: “Diversidade inclui qualquer coisa e não apenas raça e gênero. Ela se estende a idade, background pessoal e institucional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferências sexuais, origem geográfica, tempo na organização, status, função gerencial ou não” (Thomas, 1991)

29 FONTES DE DIVERSIDADE NOS GRUPOS DE TRABALHO
ATRIBUTOS DEMOGRÁFICOS - Significativos para sociedade na qual a organização se insere: idade, sexo, raça, orientação sexual, religião, educação “Relativa-mente mais fáceis de serem percebidas” STATUS NA ORGANIZAÇÃO – Especialidade ocupacional, afiliação departamental, tempo de serviço, hierarquia Acesso mais difícil: requer mais interação ou medidas cuidadosas (testes, questionários) CONHECIMENTOS, HABILIDADES, APTIDÕES RELACIONADAS COM AS TAREFAS - VALORES, CRENÇAS E ATITUDES PERSONALIDADE E ESTILOS COGNITIVOS E COMPORTAMENTAIS

30 Perspectivas de gerenciamento da DIVERSIDADE

31 DISCRIMINAÇÃO E JUSTIÇA
A FORMA DOMINANTE DE SE LIDAR COM A DIVERSIDADE. Ideal de justiça e determinações legais justificam que a composição da força de trabalho na organização reflita a composição da nossa sociedade. Pressuposto implícito: ´todos são iguais´ - ´cego para as diferenças´ FOCO CONSISTE EM: igualdade de oportunidades, tratamento justo, recrutamento e cumprimento de requisitos legais. QUEM SÃO E O QUE FAZEM AS ORGANIZAÇÕES: Organizações burocráticas – Líderes com poder e autoridade guiados pelos valores de justiça. Organizações com culturas fortes e justiça como valor central. Criam programas de mentoria e desenvolvimento de carreiras para grupos minoritários. Treinamentos em diversidade – para respeito às diferenças.

32 DISCRIMINAÇÃO E JUSTIÇA
AVALIAÇÃO DOS IMPACTOS E RESULTADOS: Tende a aumentar a diversidade demográfica mas o trabalho não fica mais diversificado. Freqüentemente tem sucesso na promoção do tratamento justo. Limitações: A diversidade não deve afetar o trabalho e a cultura da organização. Isso termina sendo uma fonte de pressão sobre o empregado que não pode reconhecer abertamente suas diferenças e utiliza-las ao realizar o trabalho. Pressuposição implícita de que "nós somos todos iguais” impede as pessoas de se identificarem fortemente e pessoalmente com o seu trabalho

33 ACESSO E LEGITIMIDADE IDÉIA CENTRAL: Valorizar a diferenciação
A sociedade é cada vez mais multicultural Novos grupos étnicos estão ganhando poder de consumo A diversidade interna é uma estratégia para ter acesso a segmentos diferenciados do mercado Diversidade: é justa e faz sentido em termos de negócio FOCO CONSISTE EM : aceitação e celebração das diferenças QUEM SÃO E O QUE FAZEM AS ORGANIZAÇÕES: Utilizada geralmente em estruturas onde existe uma diversidade crescente entre os consumidores, clientes, ou mercado de trabalho Ampliam a diversidade para ter acesso e adquirir legitimidade perante segmentos da sociedade ou de consumidores.

34 ACESSO E LEGITIMIDADE Vantagens:
A vantagem competitiva e o acesso a nichos de mercado leva a organização a dar suporte às ações em prol da diversidade. Limitações: (os problemas são bem maiores) Enfatiza o papel das diferenças culturais na organização sem analisar como afetam o trabalho que está sendo feito. Pode gerar a sensação, entre os empregados, de exploração – as organizações se diversificam apenas nas áreas que interagem com nichos de mercado. Com o tempo, pessoas recrutadas para estes postos se sentem desvalorizadas, ao perceberem que o restante da organização não está acessível a eles. Diante de crises, esses segmentos ´diversificados´ podem ser sacrificados.

35 APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE
Perspectiva emergente – poucas organizações que utilizaram uma das duas perspectivas anteriores estão adotando uma nova BUSCA EXPLORAR MAIS FORTEMENTE OS BENEFÍCIOS DA DIVERSIDADE IDÉIA CENTRAL: Integração Busca transcender as duas perspectivas: incorporando o ideal de justiça e a igualdade de oportunidades Reconhecendo e valorizando as diferenças A organização busca aprender e crescer com as diferenças dos seus empregados “Todos nós soma uma equipe, com as nossas diferenças – e não apesar delas” Concepção: Os empregados freqüentemente fazem escolhas e tomam decisões baseadas no seu próprio background cultural

36 APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE
PRÉ-CONDIÇÕES PARA IMPLEMENTAR ESTA PERSPECTIVA Liderança deve: reconhecer e valorizar a diversidade de perspectivas, opiniões, descobertas e insights reconhecer as oportunidades de aprendizagem geradas pela diversidade A cultura deve: criar elevados padrões de desempenho para todos estimular o desenvolvimento pessoal para todos encorajar a abertura fazer os trabalhadores se sentirem valorizados A organização deve ter: sua missão bem compreendida estrutura mais igualitária e não burocrática LIMITAÇÕES : inabilidade da organização em atingir os benefícios esperados de desempenho que vêem com níveis mais elevados de diversidade A adoção exige: alto nível de comprometimento para aprenderem e romper com o que já é conhecido.

37 UMA SÍNTESE APRENDI- ZAGEM E EFETIVIDADE DISCRIMINA- ÇÃO E JUSTIÇA
ACESSO E LEGITIMI- DADE INTEGRAÇÃO ASSIMILAÇÃO DIFERENCIAÇÃO

38 UM MODELO PARA ESTUDO DA DIVERSIDADE
Três níveis: Fatores Individuais Fatores intergrupais Fatores organizacio- nais CLIMA DE DIVERSIDADE Resultados de AFETO Resultados na PRO- DUÇÃO RESULTADOS CARREIRAS DOIS NÍVEIS: Primeiro nível Segundo nível(finais) EFETIVIDADE ORGANIZACIONAL

39 Modelo – Clima de Diversidade
Fatores de nível individual Ÿ Estruturas de identidade Preconceito Estereótipo Personalidade Fatores de nível grupal / intergrupal Diferenças culturais Etnocentrismo Conflito intergrupal Fatores de nível organizacional Cultura e processo de aculturação Integração estrutural Integração informal Viés institucional nos sistemas de RH

40 Modelo – Impacto RESULTADOS PARA CARREIRAS INDIVIDUAIS
Resultados de afeto Ÿ Satisfação com carreira/trabalho Identificação organizacional Envolvimento no trabalho Resultados na produção Avaliação de desempenho Compensação Promoção/Mobilidade Horizontal

41 Modelo – Efetividade Organizacional
Primeiro nível Ÿ Frequência Rotatividade Produtividade Qualidade do trabalho Sucesso no recrutamento Segundo nível Fatia do mercado Lucro Alcance das metas formais da organização Criatividade / inovação Solução de Problemas Coesão no trabalho e na comunicação

42 O GERENCIAMENTO DA DIVERSIDADE

43 Em que consiste? Não significa apenas criar diversidade nas organizações. Não é suficiente. Não implica em inclusão nem em pluralismo. Envolve o planejamento e implementação de sistemas que buscam maximizar as vantagens da diversidade Atingir metas organizacionais: responsabilidades social, ética e moral Cumprir obrigações legais Melhorar o desempenho econômico

44 Etapas de programas de diversidade
Inicial: Levantamento da demografia organizacional + diagnóstico (ouvir os grupos minoritários e levantar expectativas) Construção do auto-conhecimento do grupo – encorajar o respeito às diferenças, aceitação e cooperação organizacional. Prepara o terreno para intervenções mais profundas: substituição de programas e estratégias que geram discriminação por novos sistemas que valorizam as diferenças. Não pode se limitar às questões de gênero e raça Deve incluir: habiliades, orientação sexual, idade, classe, religião, posição na organização etc. Os programas incluem: Treinamentos em diversidade cultural Novos sistemas de recrutamento e seleção Novos critérios de avaliação de desempenho

45 Avaliando os programas
Há pouca avaliação dos programas de diversidade: Vários desenhos podem ser pensados – incluindo indicadores ou variáveis de resultados(rotatividade, absenteísmo, satisfação de empregados e clientes Alguns estudos apontam evidências de: Efetividade no atendimento a clientes de diferentes grupos culturais Criatividade organizacional Flexibilidade e novos padrões de comunicação Nível de atendimento Qualidade do trabalho Lucratividade da organização

46 CONCLUSÕES

47 Em síntese Diversidade Cultural Gerenciamento da Diversidade
significa a inclusão de pessoas diferentes Reconhece, valoriza e procura transformar tais diferenças em fonte de competitividade Gerenciamento da Diversidade A intenção é diferente dos efeitos Envolve melhoria das comunicações, na resolução de problemas, nas tomadas de decisões Há muitas questões polêmicas: Existiria uma única forma de gerenciar a diversidade? Qual a melhor forma de se tratar as diferenças? Como encarar os sistemas de cotas? No Brasil, o tema requer muito mais pesquisa

48 Outra vez: os objetivos da unidade
O aluno deverá ser capaz de: Definir o construto de diversidade cultural no contexto organizacional Identificar as aplicações da Psicologia Social no campo dos estudos sobre diversidade e identidade nas organizações Caracterizar os principais paradigmas de estudo e gerenciamento de diversidade nas organizações Analisar o impacto do gerenciamento da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionais Discutir casos específicos sobre diversidade e identidade em organizações