Levantamento de necessidades de recursos humanos

Apresentação em tema: "Levantamento de necessidades de recursos humanos"— Transcrição da apresentação:

1 Levantamento de necessidades de recursos humanos
RECRUTAMENTO DE PESSOAL “ É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para a organização”. Levantamento de necessidades de recursos humanos Tem por objetivo proporcionar à empresa uma visão antecipada da quantidade e tipos de funcionários necessários ao funcionamento da organização num dado período. O que efetivamente aponta para a necessidade de acionar o processo de recrutamento de pessoal considera-se Rotatividade (turn-over) Aumento do quadro de pessoal planejado; Aumento do quadro de pessoal circunstancial.

2 ROTATIVIDADE (TURN-OVER)
É o número de empregados desligados da empresa num determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos – ÍNDICE DE ROTATIVIDADE. Fórmula geral: Ir = __________ 100 Nd = número de desligados (demitidos) Eip = número de efetivos no início do período Efp = número de efetivos no fim do período Ir = índice de rotatividade. nd Eip + Efp 2

3 Exemplo: A empresa alfa no mês de julho registrou a saída de 20 funcionários, isto é, tantos os que pediram demissão, demissionários, os desligados, demitidos. Neste mesmo mês, havia 480 funcionários no dia 01/07 e 520 funcionários no dia 31/07. Logo, o índice de rotatividade será de 0,04, isto é, 4%.

4 Mudanças de maquinário (aumento ou diminuição);
AUMENTO DE QUADRO PLANEJADO É uma situação que encontramos em empresas que além de manter um programa de planejamento global têm, por meio da Administração de recursos humanos, um orçamento (budget) de efetivos construído de forma integrada entre todas as áreas da empresa. Nesse orçamento estão contidas as ações ou intenções previamente planejadas e aprovadas como: Mudanças de maquinário (aumento ou diminuição); Extinção de uma área e redimensionamento de outras; Criação de uma nova área; Lançamento de um novo produto; Aumento de produção; Abertura de novas filiais; Reestruturação administrativa etc ...

5 AUMENTO DE QUADRO CIRCUNSTANCIAL
Trata-se de motivos não planejados, mas que por necessidade premente terão que ser atendidos em função seja de mudanças repentinas de mercado, seja da concorrência, e outros

6 Causas da demanda de recursos humanos
Nível de atividade econômica : Taxa de emprego/desemprego, inflação, taxa de juros; Concorrência; Planos estratégicos; Orçamentos; Expansão ou retração das atividades; Grau de automatização industrial / administrativa

7 Formas do mercado de trabalho
OCUPADO - Os candidatos já trabalham em outras empresas; DISPONÍVEL - A mão de obra está à disposição; FIXO - Existe e, sem grandes interrupções, pode ser encontrado em qualquer época; CICLICO - Existe apenas em determinadas épocas; LIMITADO OU ILIMITADO - Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; ABUNDANTE - Excesso de mão de obra; SUFICIENTE - Equilíbrio entre a oferta e a procura; EXÍGUO - Mão de obra escassa.

8 RP por motivo de substituição ou aumento de quadro previsto no budget;
Processo de recrutamento Têm seu início a partir de uma necessidade interna da organização no que tange à contratação de novos profissionais. Em linhas gerais, a RP segue um fluxo predeterminado pela própria organização, mas em geral, o que determina o seu atendimento automático é a sua própria razão de ser: RP por motivo de substituição ou aumento de quadro previsto no budget; RP por aumento de quadro não previsto em budget. Emissão da RP pelo requisitante Aprovação da chefia imediata Análise da ARH Início do processo

9 Possui como base na movimentação de pessoal da própria empresa.
RECRUTAMENTO INTERNO Possui como base na movimentação de pessoal da própria empresa. * Transferência de pessoal; * Promoções; * Programas de desenvolvimento de pessoal; * Planos de carreira. VANTAGENS PROXIMIDADE PROMOÇÃO ECONOMIA CONHECIMENTO RAPIDEZ MORAL

10 Recrutamento interno = meios
# Quadro de avisos; # Comunicação interna; # Banco de dados disponível. Recrutamento externo = meios @ Anúncio na imprensa; @ Escolas, universidades; @ Agências de emprego; @ Intercâmbio de empresas; @ Associações de classes.

11 DOS ANÚNCIOS ANÚNCIO ABERTO - Identifica a empresa, assim como, seu endereço. ANÚNCIO FECHADO - Não identifica a empresa, nem endereço. Atualmente, e.mails. ANÚNCIO MISTO - É a combinação dos tipos anteriores.

12 AGÊNCIAS DE EMPREGO ( CONSULTORIAS EM RECURSOS HUMANOS )
São importantes fontes de recrutamento de pessoal, tanto na área administrativa, operacional e gerencial. Cobram taxas de agenciamento, quando realizam processo seletivo de forma efetiva ou taxa de administração, quando realizam a administração de mão de obra temporária.

13 RAZÕES ESPECÍFICAS PARA UTILIZAR OS SERVIÇOS DE UMA AGÊNCIA
( CONSULTORIA ) A empresa não possui um departamento de recursos humanos próprio e não está preparado para realizar o processo de recrutamento e seleção; Dificuldade para recrutar candidatos qualificados; Uma ocupação em particular necessita ser preenchida rapidamente;

14 TRABALHO TEMPORÁRIO ( LEI 6019 / 74 )
Muitos empregadores vêm complementando a sua base de funcionários permanentes contratando trabalhadores temporários por meio de agências de serviços temporários. FINALIDADE Acréscimo extraordinário de serviço Substituição de pessoal regular ou permanente

15 PRAZO DO CONTRATO REGIDO PELA LEI 6019 / 74
90 ( noventa dias ) DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO Férias + 1/3 adicional Indenização proporcional Fgts

16 RECRUTAMENTO DE EXECUTIVOS
Chamados de headhunters. São agências especializadas com o objetivo de procurar tais talentos no mercado de trabalho. Os headhunters podem ser, em determinadas situações, como única fonte. Suas taxas são sempre pagas pelo empregador. ALERTA É muito importante que o empregador explique exatamente que tipo de candidato deseja e por quê; Alguns recrutadores também são mais vendedores que profissionais; Eles podem estar mais interessados em persuadir você a contratar um candidato do que encontrar um que possa atender as expectativas da empresa.

17 RECRUTAMENTO EM UNIVERSIDADES
Muitos bons candidatos são recrutados em universidades. No entanto, há dois problemas principais com este tipo de recrutamento: = Primeiro, ele é relativamente caro e consome muito tempo dos recrutadores; = Segundo, os próprios recrutadores, às vezes, são ineficazes, ou despreparados pois, mostram pouco interesse pelos candidatos. As características exatas que você procura dependem das suas necessidades específicas de recrutamento. O perfil inclui motivação, habilidades de comunicação, educação e atitude.

18 ESTÁGIOS Podem ser situações lucrativas para estudantes e empregadores PARA ESTUDANTES Pode significar adquirir habilidades práticas, observar os empregadores potenciais e aprender mais sobre seus gostos ( ou aversões ) quando forem escolher suas carreiras. PARA EMPREGADORES - Utilizar estagiários para importantes contribuições enquanto os avaliam como possíveis futuros funcionários.

19 INDICAÇÕES DE FUNCIONÁRIOS
As indicações de funcionários são outra opção. Os funcionários fornecem geralmente, informações importantes sobre os candidatos que indicam, em especial porque eles também estão colocando a própria reputação em jogo. OBS: O uso exclusivo de indicações pode também se revelar discriminatório se a maioria dos seus funcionários atuais ( e suas indicações ) forem homens ou outros ...