1. Recrutamento de pessoas:as situações do mercado de trabalho.

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1 1. Recrutamento de pessoas:as situações do mercado de trabalho.
Como vocês percebem o mercado de trabalho hoje? O novo perfil do emprego? Você contrataria você? Cite 6 razões

2 Perfil para o mercado de trabalho
Competências procuradas pelas organizações Orientação para resultados. Capacidade de trabalhar em equipe. Liderança. Relacionamento interpessoal. Pensamento sistêmico: visão do todo. Comunicabilidade. Empreendedorismo. Negociação. Capacidade de atrair e reter colaboradores. Capacidade de inovar. Percepção de tendências. Multifuncionalidade. Visão de processos. Conhecimento da realidade externa.      

3 Tendências 1- A era digital: geração Y e a geração Z ( conhecimento em rede - um clique no Twitter e outro no Facebook ): velocidade digital necessária para soluções dos negócios modernos). Geração que vai passar por mais empresas, mudam com frequência de emprego: reconhecimento no curto prazo, não é uma geração comprometida com a empresa no sentido de fazer uma carreira no longo prazo. Geração que procura balancear a qualidade de vida com a qualidade no ambiente de trabalho Disposta a tecnologia 2- Foco no aprendizado 3- Autoconhecimento: “que pontos fortes você possui que pode colaborar com a nossa empresa” 4- Pense Verde: soluções ecologicamente correta

4 Atividade: tema1.1 ou atividade 1.1.1

5 Mercado de RH O mercado de trabalho se refere as oportunidades de emprego O mercado de RH (MRH), refere ao conjunto de candidatos para o emprego. Também chamado de mercado de candidatos Quantidade de pessoas que estão dispostas a trabalhar

6 Segmentação do mercado de RH.

7 As situações no MRH. O MRH pode estar total ou parcialmente em situações de oferta ou de procura.

8 O intercâmbio entre MT e MRH.

9 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.1  Preliminares .Atividades que estão plenamente interligadas; .Tratar ambas como uma atividade única; e .Para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas.

10 DICAS: Conceitos de Recrutamento.
·  Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização ·  Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher ·  Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos

11 Seleção de pessoas DICAS: Conceitos de Seleção. · Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo · Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado · Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego

12 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.2  Definições e conceitos . Recrutamento“processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratado para o emprego” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000); e .Seleção  “escolher e classificar os candidatos adequados” (ZOUAIN, 2003).

13 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.2  Definições e conceitos . Perguntas básicasPor que recrutar? Quem recrutar? Como recrutar? Onde recrutar?

14 Recrutamento interno e externo.

15 Atividade: tema 1.2.

16 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno “Quando a organização procura preencher uma vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (mov. horizontal) ou transferidos com promoção (ascensão funcional)” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

17 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Vantagens: Necessidades de investimentos de menor ordem: alternativas dentro da própria organização, remanejando as pessoas ou transferindo; - Rapidez no processo: basta mandar um , partindo do princípio de que apresenta os pré-requisitos para a vaga em questão;

18 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Vantagens, (cont.): Disponibilidade de investimentos para outras atividades: redirecionamento dos recursos financeiros dentro da própria área de gestão de pessoas; Segurança em relação aos seus recursos humanos: pessoas conhecidas demonstrarão um vínculo maior com a organização do que alguém que esteja chegando agora na organização; e

19 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Vantagens, (cont.): Motivação das pessoas: ninguém pode motivar ninguém, são as pessoas que se motivam por intermédio de incentivos tais como os processos de auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação. - Aproveita melhor o potencial humano da organização. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.

20 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Limitações: Pessoas conectadas com a cultura: as “idéias viciadas” podem comprometer o sucesso da empresa, pessoas novas renovariam o ambiente; -Relacionamentos em conflito: desentendimentos é uma realidade, sabendo que “uma andorinha só não faz verão” a falta de companheirismo dificulta o rendimento global da organização;

21 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Limitações, (cont.): Excesso nas promoções (princípio de Peter): trata de promoções sucessivas de uma pessoa competente da organização, até que esta se torne incompetente em relação ao cargo alcançado; Protecionismo: às vezes a pessoa não tem a competência necessária para preencher o cargo, mas tem o famoso “QI” que significa quem indica; e

22 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Limitações, (cont.): Baixa racionalidade no processo: se há a possibilidade de uma pessoa querida ocupar o cargo que está disponível, é bem provável que nem haja processo de recrutamento e seleção. - Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. - Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. - Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

23 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Formas de remanejamento: Expatriação: é crescente o número de organizações que vêm atuando em muitos países tornando necessário “exilar” as pessoas da empresa e, até mesmo suas famílias;

24 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Formas de remanejamento, (cont.): - Repatriação: pessoas transitando entre sociedades e permanecendo em diferentes países, (multinacionais se transformam em transnacionais perdendo identidade e origem);

25 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Formas de remanejamento, (cont.): - Recolocação (outplacement): realizada pela própria organização, ou por serviços terceirizados, assessorias de recursos humanos ou as empresas especializadas em recolocação; e

26 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.3  No plano interno Formas de remanejamento, (cont.): - Transferência: calcada em interesses da pessoa e os da organização, em função de um desejo pessoal, problema ou indisposição ou o desejo de crescer.

27 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Técnicas de recrutamento: Contratando assessorias de recursos humanos: referente ao recrutamento e seleção; Contratando head hunters: (caça-talentos) recruta os melhores do mercado, mesmo que estes estejam trabalhando em empresas concorrentes;

28 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Técnicas de recrutamento, (cont.): Indicação por pessoas da organização: as pessoas da organização indicam outras pessoas conhecidas, e competentes, é claro; Fazendo uso da internet: na internet existem diversos sites de assessoria de recursos humanos que fazem o recrutamento nos quais podemos disponibilizar nossos résumés;

29 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Técnicas de recrutamento (cont.): Utilizando currículos pré-cadastrados: currículos de processos anteriores mantidos em um banco de dados; Ativando os meios de comunicação (jornal, revistas, rádios...); e

30 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Técnicas de recrutamento (cont.): - Se vinculando a outras instituições e associações: acesso direto às fontes de captação de pessoas.

31 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Etapas de um processo de seleção: 1o) Entrevista preliminar; 2o) Aplicação de testes psicológicos; 3o) Dinâmica de grupo (simulações/jogos/dramatizações);

32 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Etapas, (cont.): 4o) Finalização (entrevista para pré-contratação); 5o) Seleção; e 6o) Outplacement (Recolocação).

33 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Os dez mandamentos: Nem muito cedo, nem muito tarde; Vestuário, perfumes e maquiagem; A importância da internet; 4) Evite a “troca de olhares”; 5) Problemas pessoais só interessam a você;

34 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Os dez mandamentos (cont.): 6) Dizer que é fluente em idiomas e não ser; Desligue o celular; Conheça o seu curriculum vitae, o seu résumé; A experiência anterior é importante, mas...; e Olhe firme, seja objetiva(o), mantenha um gestual simples e de poucos movimentos.

35 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos (Di FALCO e HERZ, 2005): Não falar muito alto: falar alto pode demonstrar alguma desconsideração com o próximo;

36 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos, (cont.): 2) Falar com erros de pronúncia: se você não souber pronunciar tal palavra, não pronuncie, busque um sinônimo; 3) Responder ao que é perguntado: na entrevista você só tem de responder ao que foi perguntado sem maiores comentários;

37 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos, (cont.): 4) Falta de energia e entusiasmo: a falta de entusiasmo gera um visível desânimo no entrevistador(a); Pedir desculpas (só quando for rigorosamente necessário)

38 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos, (cont.): 6) Nunca mencione nomes. O entrevistador(a) pode conhecer e daí... na entrevista evite citar nomes; 7) Evite gaguejar (só se for uma dificuldade natural em você): o que não pode é o gaguejar que denota nervosismo, tensão;

39 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos, (cont.): 8) Baby talk: quer dizer, não conte histórias consideradas infantis; se for contar, o faça com alguma brevidade e peça para retornar ao que interessa;

40 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos, (cont.): 9) Sem piadas: piadas não fazem sentido nem mesmo no aquecimento, não interessam quando nos momentos iniciais é feita a tentativa de aproximação com uma ou duas gracinhas;

41 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos, (cont.): 10) Entrar em discussão com o entrevistador(a): você pode dizer, se não houver outra saída, que não concorda totalmente, mas entende a posição de quem entrevista; 11) Palavrão nunca: nem se o entrevistador usar um

42 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos, (cont.): 12) Nunca responder sim ou não: respondendo, justifique os porquês 13) Salários, benefícios, férias, nada disso na entrevista: nada se pergunta sobre vantagens do cargo, é normal que quem entrevista complete informações objetivas;

43 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos, (cont.): 14) Não reclame de nada: nem se estiver chovendo torrencialmente lá fora e você molhada que dá pena, nem ao final da entrevista; 15) Não peça desculpas nunca sobre ausência de dados em seu résumé, ou de outros dados: se esquecer de colocar alguma informação importante, diga que vai refazer e encaminhar;

44 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Outros mandamentos, (cont.): 16) Arrogância nunca: o arrogante é sempre arrogante, não há dúvida e, portanto, é muito difícil esconder esse comportamento; e 17) Presunções, suposições: não diga ao entrevistador, por exemplo, que ele lembra um ex-amor, um tio, uma tia por causa do jeito dele de ser, jeito de falar, aparência pessoal etc.

45 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Vantagens: - Renovação das pessoas da empresa; - Ausência de conflitos em relacionamentos - Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. - Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. - Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. - Renova a cultura organizacional. - Incentiva a interação da organização com o MRH.

46 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.4  No plano externo Limitações: - Maior necessidade de investimento a fim de atrair o público-alvo; Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas; - Demora no processo; e Desmotivação das pessoas que já atuam na empresa. -   Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

47 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.5  No plano misto . Formas de proceder ao recrutamento e seleção misto: - Começando pelo: recrutamento externo. Passando para o: recrutamento interno. Chegando a: seleção; -Começando pelo: recrutamento interno. Passando para o: recrutamento externo. Chegando a: seleção; e -Começando pelos: recrutamento externo e interno, simultaneamente. Chegando a: seleção.

48 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.5  No plano misto Vantagens: - Renovação dos recursos humanos da empresa; Motivação das pessoas da organização; e - Possível segurança em relação às pessoas a serem contratadas.

49 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.5  No plano misto Limitações: - Volume de investimentos de maior magnitude; Demora no processo; - Possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;

50 Técnicas de Recrutamento Externo
Pode iniciar-se com o candidato apresentando seu curriculum vitae à organização. Pode ocorrer essa apresentação em dois momentos: encaminhar para a empresa e aguardar oportunidade de vaga (pessoalmente, terceiros, internet) Encaminhar por meio de um anúncio

51 Exemplo de Curriculum Vitae
Ademar de Souza Ricardo 27 anos Área Pretendida: Gerência Financeira Brasileiro Solteiro Nascido em 18/10/1973 – Ribeirão Preto - SP Rua Prudente de Moraes, Apto São Paulo - SP Fone: (011) A. Objetivos Pretendidos: Gerência Financeira ou posição correlata B. Escolaridade: * Universidade Geral de São Paulo - Faculdade de Administração * Universidade Geral de São Paulo – Pós Graduação em Análise Financeira – 1998 C. Qualificação Profissional: Experiência em investimento, crédito e financiamento para pessoas físicas/jurídicas. Sólidos conhecimentos do sistema bancário, hipotecário e mercado de capitais. Perfeita fluência em inglês e espanhol. Bons conhecimentos de francês e alemão. Excelente relacionamento bancário e com entidades de financiamento. Habilidade em computação (Word, Excel, PowerPoint, etc.). D. Experiência Profissional: * Companhia Interamericana de Crédito: Gerente de Processos de Crédito - Agosto/1998 a Agosto/1999 * KLG Metais: Analista Financeiro – Fevereiro/1993 a Julho/1998 Supervisor de Orçamento Financeiro - Março/1987 a Fevereiro/1993 * Refrigeração Ártico S/A: Supervisor de Crédito - Agosto/1986 a Fevereiro/1987 E. Outros Cursos e Atividades: * Convenção da ABF (Associação Brasileira da Finanças) de 5 a 12/08/ SP * Curso Avançado de inglês - Centro de Cultura Inglesa, São Paulo * Curso Avançado de Internet – Internetcom, São Paulo * Curso de Dinâmica de Grupo – Interface, São Paulo

52 As principais técnicas de recrutamento externo
1- Anúncios em jornais e revistas especializadas O anúncio deve possuir características representadas pelas letras AIDA Atenção Interesse Desejo Ação

53 Exemplo de um anúncio de recrutamento
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54 2- Agências de recrutamento
3 – Contatos com universidades 4 – Cartazes ou anúncios em locais visíveis 5 – Apresentação de candidatos por indicação de funcionários 6 – Consulta aos arquivos de candidatos (banco de dados de candidatos)

55 Atividade: tema 1.3

56 Processo de seleção.

57 Modelos de processo seletivo.

58 Exemplo de ficha de especificações do cargo.

59 Atividade Tema 2.1.

60 Cinco categorias de técnicas de seleção.

61 O processo de seleção de pessoas.

62 A entrevista como um processo de comunicação.

63 PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção.
A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber: Prós: 1.       Permite contato face-a-face com o candidato. 2.       Proporciona interação direta com o candidato. 3.       Focaliza o candidato como pessoa humana. 4.       Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. Contras: 1.       Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista. 2.       Exige treinamento do entrevistador.

64 DICAS: O Que Você Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos
As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção. 1.       Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? 2.       Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção? 3.       Como o cargo foi desempenhado no passado? 4.       Por qual razão o cargo está vago? 5.       Você tem uma descrição do cargo? 6.       Quais são as maiores responsabilidades do cargo? 7.       Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação? Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?

65 DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção
  A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. 1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição do cargo, especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Saiba qual a informação que necessita colher do candidato e faça perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato. 4. Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experiência profissional, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista). 6. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, registre detalhes e impressões para decisão posterior. Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si.

66 Tema 2.2 Dinâmica: Furo de reportagem
EXERCÍCIO: Como Você Entrevista os Candidatos?  Tema 2.2 Dinâmica: Furo de reportagem

67 Provas de conhecimentos ou de capacidades
Formas de aplicação orais: como se fosse uma entrevista escritas: dissertativa ou múltipla escolha Realização: Ex: usinagem de uma peça Abrangência: Gerais * Línguas, economia, mercado de trabalho Específicas * Conhecimentos Técnicos

68 Testes psicológicos Mostra o comportamento Focalizam as aptidões
Servem para indicar quando as aptidões estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o comportamento em determinadas formas de trabalho Ex: tema 2.3

69 Testes de personalidade
Tema 2.4 –teste de personalidade

70 Técnicas de simulação Psicodrama: técnica realizada em grupo, realizado pela ação. Atividade – tema 2.5

71 Caso: O Envolvimento da Gerência e Equipe
A Hewlett-Packard (HP) utiliza um dinâmico processo seletivo feito em equipe e focado em objetivos claros. Após a pré-seleção, cada candidato passa por dezenas de entrevistas com gerentes de vários níveis, vários colegas e subordinados potenciais. Se a posição é de gerência, o diretor da área fará entrevistas. Os entrevistadores se concentram em traços comportamentais (trabalhar em equipe) e dão relativa importância aos conhecimentos técnicos. O recado é: As entrevistas sinalizam que a empresa dá importância e se interessa pelo candidato e seu ambiente de trabalho. 2. O enorme investimento de tempo dos gerentes e colegas significa que eles têm responsabilidade direta de preencher cada posição. E eles têm de decidir duas coisas: os requisitos a privilegiar no processo e consolidar sua escolha ajudando os futuros colegas. A seleção de pessoal ficou importante demais para ficar nas mãos de alguns especialistas de RH. Estes podem ajudar como consultores internos. A mensagem é clara e simples: que todos os funcionários de linha se concentrem em certos traços essenciais que serão úteis para o mundo de amanhã.

72 2 Recrutamento e Seleção (R&S)
2.6  R&S: ontem e hoje e tendências - Contratando assessorias de recursos humanos; - Contratando head hunters; - Indicação por pessoas da organização; e - Fazendo uso da internet.

73 Atividade: 2.6 Atividade: 2.7