Mod 5 – tópicos de Gestão de R.H

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1 Mod 5 – tópicos de Gestão de R.H

2 CONCEITO O planejamento de recursos humanos e o processo pelo qual a administração garante ter o numero e o tipo de pessoas adequados, nos locais corretos e na hora certa, que sejam capazes de realizar as tarefas que irão ajudar a organização a atingir seus objetivos de forma eficaz e eficiente. (ROBBINS & COULTER 1996)

3 3 passos da ARH Avaliar os recursos humanos atuais
Avaliar as necessidades futuras dos recursos humanos Desenvolver um programa para atender as necessidades futuras dos recursos humanos

4 Relações com Empregados
São atividades de Rh associadas com o tratamento e movimentação dos colaboradores dentro da organização. São as relações internas da organização com seus colaboradores e relacionadas com promoções, transferências, demissões e afastamentos por aposentadoria, também, podemos citar como aspecto crucial dessa relação interna disciplina e medidas disciplinares.

5 Relações com Empregados
Um programa de relações com empregados deve incluir: Comunicações: a organização deve comunicar sua filosofia de RH aos funcionários solicitando sugestões e opiniões. Cooperação: a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle das atividades com os funcionários.

6 Relações com Empregados
Proteção: o ambiente psicológico de trabalho deve contribuir para o bem-estar dos funcionários e proporcionar proteção contra possíveis retaliações e perseguições. Assistência: a organização deve responder à necessidades específicas de cada funcionário dando-lhe assistência. Disciplina e conflito: a organização deve definir regras claras para lidar com a disciplina e o conflito.

7 Movimentação do Pessoal
É o contínuo fluxo do capital humano dentro da organização. Essa movimentação envolve: Admissões Transferências Promoções Afastamentos Desligamentos

8 Movimentação do Pessoal
TRANSFERÊNCIAS Ocorre através do movimento lateral dos funcionários dentro da organização permitindo: Reorganização através da criação e extinção de departamentos, provocando recolocações de pessoas; Disponibiliza posições como canais de promoção; Satisfaz aspirações de funcionários;

9 PROMOÇÕES É o movimento vertical de uma pessoa para uma posição mais elevada dentro da organização AFASTAMENTOS POR APOSENTADORIA Ocorre quando as pessoas alcançam a idade limite ou o tempo de trabalho suficiente para se aposentar e saem da organização, gerando oportunidades para outras pessoas.

10 DESLIGAMENTOS Pode ser de dois tipos: Desligamento por iniciativa do empregado: quando o funcionário pede demissão da organização por algum motivo pessoal ou para trabalhar em outra organização. Desligamento por iniciativa da organização: quando a organização demite o funcionário por alguma razão específica (downsizing) – reestruturação, redução de pessoal, mudança em competências, disciplina, falta de adaptação do funcionário, economia, etc.

11 Políticas de Demissão São procedimentos adotados pela organização para minorar os efeitos da demissão, como: Política de demissão seletiva: são definidos critérios responsáveis para a escolha das pessoas a serem desligadas em casos de redução de pessoal. Outplacement: é o procedimento através do qual a organização dá assistência e ajuda aos funcionários demitidos através de organizações especializadas no sentido de conseguir um novo emprego. Plano de demissão voluntária: é o plano que a organização oferece aos seus funcionários para motivá-los a pedir por sua própria iniciativa o próprio desligamento. Oferece incentivos como: indenização maior, extensão por planos de benefícios por algum tempo adicional.

12 Seleção de pessoas

13 Conceito de seleção de pessoas:
A seleção busca entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequado aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim a seleção visa solucionar 2 problemas básicos: Adequação do homem ao cargo; Eficiência e eficácia do homem ao cargo

14 O processo seletivo deve oferecer não somente um diagnóstico, mas um prognóstico a respeito destas duas variáveis.

15 Continuação: Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão a seleção das pessoas para aquele cargo. Nestes termos a seleção passa a ser configurada como um processo de comparação e de decisão.

16 seleção de pessoas: Física : Estatura, peso, tipo físico, força, acuidade visual e auditiva, resistência a fadiga, etc. Psicológica: Temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc; levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de maneira diferentes e a terem desempenhos diferentes ( com o maior ou menor sucesso) nas organizações

17 Escolha das técnicas de seleção:
Entrevista de seleção: Dirigidas – com roteiro pré-estabelecido Não dirigidas – sem roteiro/livres 2. Provas de conhecimento ou capacidade: Gerais – cultura geral – línguas Específicos – conhecimentos técnicos

18 Escolha das técnicas de seleção:
3. Testes Psicométricos – de aptidões gerais ou específicas 4. Testes de personalidade : Projetivos ou Inventários 5. Técnicas de simulação: Psicodrama – dramatização.

19 QUADRO RESUMO – TEORIAS DE DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA
AUTORES PERÍODO DEFINIÇÃO PRINCIPAIS ASPECTOS Lacombe & Heilborn 2003 Liderar é conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e ações para atingir objetivos de interesse comum. De acordo com uma visão do futuro baseada num conjunto coerente de idéias e princípios. Kim & Mauborgne 2006 Liderança como a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas. Competência e compromisso depende o desempenho. Bennis Administrar é assumir responsabilidade, fazer acontecer; Liderar é influenciar, guiar em direção a um dado objetivo. O líder age segundo os recursos emocionais e espirituais da organização, sobre seus valores, comprometimento e aspirações; O administrador age sobre os recursos físicos da organização: seu capital, habilidades humanas, matérias-primas e tecnologia. Krech 1969 Liderança é a influência que uma pessoa exerce sobre outros indivíduos e sobre as atividades do grupo. Características pessoais – liderança natural. Tannenbaum & Schmidt 1973 A liderança baseia-se em três aspectos ou forças e é através dessas três forças que o líder é capaz de escolher um estilo de liderança que vai adotar naquele momento, com aquelas variáveis, para poder sintonizá-las. Forças no gerente, que vem a ser a motivação interna do líder e fatores externos que ele sofre; Forças no subordinado, que é a motivação externa, proveniente do líder, e fatores externos que atuam sobre os subordinados; Forças na situação, que são as condições pelas quais a liderança é exercida. Bergamini 1994 A liderança envolve dois aspectos: fenômeno grupal capacidade de influenciar pessoas. Liderar as pessoas para interagirem e responder pelas metas e objetivos a serem atingidos. McGregor 1999 Liderar é uma relação complexa entre as seguintes variáveis: características do líder, as atitudes, necessidades e outras características pessoais dos seguidores; características da organização, tais como sua finalidade e estrutura. Combinação destes aspectos para criar uma arquitetura social capaz de gerar capital intelectual dentro de um contexto em que se obtenha um desempenho em seu máximo de eficiência, respondendo de forma adequada e rápida às mudanças. Elton Mayo 2004 O líder deve facilitar a consecução dos objetivos, dando oportunidade aos liderados de se desenvolverem. Foco no desenvolvimento da equipe e em resultados.

20 Motivação

21 Maslow Aperfeiçoamento Satisfação Proteção

22 Processo da Motivação Comportamento Necessidade Objetivo

23 Motivação na Prática Definição, enriquecimento e ampliação de cargos;
Sistema de remuneração justo; Participação nas suas atividades diárias; Trabalho compartilhado; Sentir-se valorizado pelo líder imediato; Ter oportunidades de desenvolvimento profissional

24 Liderança Situacional
Comportamento de Tarefa: é a medida com que o líder dirige as pessoas, dizendo-lhes o que fazer, quando, onde e como fazê-lo. Estabelece objetivos e define seus papéis. Comportamento de Relação: é a medida com que um líder se empenha em comunicar-se bilateralmente com as pessoas, dando-lhes apoio, encorajamento e estímulos positivos. Significa ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços. Fonte: Hersey & Blanchard (1986, pag.187)

25 Empowerment/Empoderamento
É uma forma fundamentalmente diferente de trabalhar juntos; (colaboradores, equipes e empresa)

26 Empowerment Dar ao pessoal a autoridade para fazer mudanças no trabalho em si, assim como na forma como ele é desempenhado. Características: Envolvimento de sugestão; Envolvimento do trabalho: Dar poder aos colaboradores de projetar seus trabalhos; Alto envolvimento: Cada indivíduo de uma operação contribui para a estratégia global, e assume responsabilidade por isso. Crédito: Slack, Chambers e Johnston, 2002Rogerio Simões Griffo13

27 Filosofia Empowerment = dar poder
Tem como objetivo conscientizar e instrumentalizar visando processo de autonomia e responsabilidade; Talento, auto-responsabilidade e capacidade de decisão É preciso papel de liderança !!! O líder tem que atuar como o principal agente de mudança !!! Empowerment significa que todos os níveis têm autonomia de decisão.

28 Crédito:Arthur Diniz – economista, coacher
DIFERENÇA ENTRE: LÍDERES GERENTES A liderança está dentro da pessoa; A Gerência está na cabeça da pessoa; Sua prática é uma arte; Sua prática é uma ciência; Essenciais; Necessários; Fazem certas coisas; Fazem coisas certas; Transformam pessoas; Coordenam pessoas; Vêem o todo. Cuidam dos detalhes. Crédito:Arthur Diniz – economista, coacher