ACOMPANHAMENTO DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

Apresentação em tema: "ACOMPANHAMENTO DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL"— Transcrição da apresentação:

1 ACOMPANHAMENTO DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

2 ADP – Legislação Portaria UNESP nº 359 de 15 de agosto de 2006, alterada pela Portaria UNESP nº 392 de 19 de agosto de 2010 Art. 5º - O servidor deverá cumprir o período mínimo de 08 (oito) meses de efetiva atuação, ou seja, 240 (duzentos e quarenta) dias efetivos entre o Planejamento e a Análise de Desempenho, para ser considerado participante do ADP, de acordo com o calendário estabelecido no artigo 4º.

3 Ciclo anual Etapa de Planejamento: Estabelecimento das metas anuais
ABRIL Etapa de Acompanhamento: Como está o desempenho? Etapa de Acompanhamento: Como está o desempenho? Etapa de Acompanhamento: Como está o desempenho? Etapa da Análise: Síntese do desempenho e estabelecimento de planos SETEMBRO E OUTUBRO MARÇO 3

4 Planejamento de Desempenho
Planejar é uma ação que determina, antecipadamente, quais são os objetivos que devem ser atingidos e como se deve fazer para alcançá-los.

5 Planejamento de Desempenho
Superior imediato e servidor, devem estabelecer metas e priorizar fatores, considerando: CONTRATADO Atribuições da Unidade Administrativa. Perfil profissional. Atividades da função. ESPERADO Metas a serem cumpridas no próximo período anual.

6 Planejamento de Desempenho - Orientações
Por quê? Justificar o novo plano de ação. Para quê? Determinar os objetivos e definições operacionais que guiem ações concretas na Unidade Administrativa, na função, nas tarefas e metas e para a pessoa. O quê? Sobre o quê? Determinar as ações concretas e os conteúdos das ações. Na Unidade Administrativa, na função, para as tarefas e metas e para a pessoa. Como? Procedimentos e elenco de ações são meios que garantem o cumprimento das metas.

7 Planejamento de Desempenho - Orientações
Com o quê? Recursos materiais, humanos e financeiros (se necessário). Com quem? Administrativa, na função, pelas metas, tarefas e pela pessoa. Quando? Cronograma, controle, cobrança e prazos. Quanto? Qual? Metas quantitativas e qualitativas. Definição dos fatores de desempenho.

8 Análise de Desempenho – ações
Resgatar o que foi elaborado e acertado na Fase de Planejamento. Resgatar o que foi ajustado na Fase de Acompanhamento. Reunir todos os Registros feitos no decorrer do ano. Ponderar sobre o desempenho do profissional frente aos desafios e atribuições. Atribuir um conceito para cada Fator de Desempenho estabelecido. Justificar com exemplos o porquê do conceito dado. 8

9 Análise de Desempenho - papel do servidor
Refletir sobre seu desempenho no período. Analisar em conjunto com o superior imediato os resultados alcançados em relação às metas propostas. Manifestar-se quanto à condução do processo e o conteúdo da análise. Manifestar-se por escrito, caso haja discordância em relação à análise, apresentando pedido de reconsideração ao superior imediato. Protocolar pedido de recurso ao superior mediato. Participar da definição do desempenho esperado para o novo período de ADP e conhecer o Plano de Desenvolvimento Profissional proposto pelo superior imediato. PRECISAMOS CONFIRMAR – Quem inicia a etapa da Análise??????? 9

10 Análise de Desempenho - papel do superior imediato
Analisar previamente os registros das duas etapas anteriores. Realizar, em conjunto com o servidor, a análise do desempenho. Proceder à atribuição de conceitos para cada Fator de Desempenho. Elaborar a Análise com base nos conceitos ponderados atribuídos a cada fator de desempenho. Propor o Plano de Desenvolvimento Profissional do servidor submetendo-o ao superior mediato. Como no Manual 10

11 Desempenho Alcançado e Desempenho Esperado
Lembrando o que precisa ser “pesado” é se o servidor alcançou as metas propostas 11

12 Reunir Informações Feedback Aprendizado
Análise de Desempenho Reunir Informações Fatos Impessoal Feedback Junto ao Liderado Aprendizado Próximos Passos Resumindo ainda mais para dar foco 12

13 Análise de Desempenho – Conceitos descritivos
1 = não atingiu o esperado (desempenho não atinge os requisitos mínimos necessários no fator de desempenho). 2 = atingiu parcialmente o esperado (ainda requer melhorias no fator). 3 = atingiu o esperado (desempenho consistente, atinge os padrões esperados para o fator). 4 = atingiu mais que o esperado (apresenta, em algumas situações, desempenho acima do esperado no cumprimento do fator). 5 = superou o esperado (apresenta, frequentemente, desempenho muito acima das expectativas no cumprimento do fator). Em todas as unidades que estou percorrendo é unânime que devemos destrinchar o que significa cada pontuação dentro do sistema 5 - denotando comprometimento e envolvimento constantemente destacados. 4 - sugerindo comprometimento e envolvimento às vezes destacados. 3 - sugerindo comprometimento e envolvimento suficientes 2 - comprometimento e envolvimento insuficientes. 1 - sugerindo falta de comprometimento, de envolvimento e/ou excesso de ausência. 13

14 Análise de Desempenho – Conceitos numéricos
1 2 3 4 5 Atingiu o Esperado Atingiu Parcialmente o Esperado Não Atingiu Atingiu mais que o Superou o Ponto Médio relembrar 14