Universidade de Brasília - UnB

Apresentação em tema: "Universidade de Brasília - UnB"— Transcrição da apresentação:

1 Universidade de Brasília - UnB
Programa de Pós-Graduação em Administração - PPGA IMPACTOS DE UM TREINAMENTO DE AMBIENTAÇÃO NO DESEMPENHO DE SEUS EGRESSOS Msc. Ailton Bispo dos Santos Junior (PPGA/UnB - IFB) Dra. Gardênia Abbad (PPGA/UnB)

2 Introdução e Objetivos Resultados & Discussão
Universidade de Brasília - UnB Programa de Pós-Graduação em Administração - PPGA Introdução e Objetivos Estrutura da Apresentação Método Resultados & Discussão Considerações Finais

3 Introdução e Objetivos
Cenário caracterizado por mudanças frequentes e pela alta competitividade; Introdução e Objetivos Treinamentos como maneira de maximizar produtividade e inovação organizacionais; Objetivos Aumento de Investimentos em Treinamentos (AGUINIS & KRAIGER, 2009; BLUME ET AL., 2010; MILLER, 2013; SALAS & CANNON-BOWERS, 2001); Referencial Teórico Benefícios diretos de Treinamentos para os indivíduos (AGUINIS E KRAIGER,2009): Melhoria de desempenho; Inovação; Aquisição de habilidades tácitas, adaptativas, de autogestão, de ajustamento transcultural e técnicas. Método Discussão e Resultados

4 Objetivos Avaliar o impacto no trabalho do Curso Excelência Profissional. Introdução Analisar a relação de predição de variáveis independentes relacionadas à aprendizagem e às características do ambiente organizacional, sobre a variável critério Impacto do Treinamento no Trabalho. Objetivos Referencial Teórico Método Discussão & Resultados Considerações Finais 4 4

5 Conceitos Básicos Treinamento é uma ação organizacional sistematicamente planejada, que possibilita o desenvolvimento de habilidades motoras, atitudinais ou intelectuais, assim como o desenvolvimento de estratégias cognitivas que podem tornar o indivíduo mais apto a desempenhar suas funções atuais ou futuras (BORGES -ANDRADE, 2002). Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

6 Conceitos Básicos Treinamento é um sistema composto por elementos ou subsistemas que mantêm entre si, e com o ambiente externo, um estreito relacionamento de interdependência (VARGAS e ABBAD ,2006) ; Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados Fonte: Oliveira-Neto (2009)

7 Modelo Conceitual Introdução Objetivos Referencial Teórico Método
Discussão e Resultados Figura 5. Modelo Conceitual dos efeitos do treinamento no Comportamento no Cargo. Fonte: Santos-Junior (2012)

8 Variável Critério Transferência de Treinamento: transferência positiva dos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos no treinamento e expressos diretamente no desempenho do indivíduo no trabalho. Expressa por meio de desempenhos do egresso, ou seja, em seu comportamento no cargo (HAMBLIN, 1978). Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

9 Variável Critério Impacto do Treinamento no Trabalho: o efeito, mais indireto, da transferência de treinamento sobre o desempenho geral do egresso no trabalho e sobre sua motivação (medida em amplitude) Hamblin (1978), Abbad (1999), Pilati e Abbad (2005) e Abbad et al (2012). Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

10 Variáveis Preditivas Suporte Organizacional: refere-se à opinião dos trabalhadores sobre as práticas organizacionais de gerenciamento do desempenho dos funcionários, como, por exemplo, estabelecimento de metas, valorização de novas idéias e esforço organizacional de atualização de seus colaboradores (ABBAD, 1999; PEREIRA, 2009). Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

11 Variáveis Preditivas Suporte Material à Transferência: refere-se à qualidade, quantidade e disponibilidade de recursos materiais e financeiros, assim como a adequação do ambiente físico do local de trabalho à transferência de treinamento (ABBAD, 1999, 2010). Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

12 Variáveis Preditivas Suporte Psicossocial à Transferência: refere-se ao apoio recebido da organização, de seus pares e chefia para aplicar, no trabalho, novas habilidades adquiridas em treinamentos (ABBAD, 1999; ABBAD & SALLORENZO, 2001). Introdução Objetivos Conceito correlato - Clima para Transferência: refere-se às situações e consequências capazes de inibir ou impulsionar a transferência do que foi aprendido no treinamento para situações de trabalho (ROUILLER & GOLDSTEIN, 1993; ABBAD, 1999, 2010). Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

13 REVISÃO DE LITERATURA NACIONAL
Análise da Literatura REVISÃO DE LITERATURA NACIONAL Artigos de Referência: Todeschini, Sales, Fernandes,Vieira e Brixi (2006); Abbad (2010); Bases Pesquisadas: Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações (BDTD) do Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia (IBICT) Banco de Teses da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES). Periódicos CAPES Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

14 Análise da Literatura Nacional
Síntese da Análise da Literatura Nacional Poucos trabalhos avaliaram suporte organizacional à transferência de treinamento (ABBAD, 1999; PEREIRA, 2009); Predomínio de medidas perceptuais; Suporte Psicossocial como variável explicativa de Transferência de Treinamento e de Impacto do Treinamento no Trabalho; Necessidade de diversificação de estratégias na coleta de dados (PEREIRA, 2009; SILVA, 2011); Transferência de Treinamento – impacto em profundidade foi menos estudado. Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

15 REVISÃO DE LITERATURA INTERNACIONAL
Análise da Literatura REVISÃO DE LITERATURA INTERNACIONAL Artigos de Referência: Aguinis e Kraiger (2009); Blume et al (2010); Bases Pesquisadas: PROQUEST; Busca integrada 360 graus do Portal de Periódicos CAPES; SciELO.ORG; ScienceDirect/Elsevier; Wiley Online Library; Academic Search Premier-ASP/EBSCO; Cambridge Journals Online; Oxford Journals. Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

16 Análise da Literatura Internacional
Síntese Análise da Literatura Internacional Mais de 40% aconteceram nos EUA; Maior parte com gerentes; Predomínio de métodos quantitativos; Modelagem por equações estruturais; Regressão hierárquica. Constructo estudado: Transferência de Treinamento e no Brasil – impacto em profundidade; Cerca de 10% dos investimentos em TD&E resultam em melhoria de desempenho (BURKE & HUTCHINS, 2007; GROSSMAN & SALAS , 2011) . Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

17 Método: Treinamento avaliado
NOME: “Curso Excelência Profissional” (Módulo Fundamental e Módulo Instrumental) DURAÇÃO: 72 horas PÚBLICO-ALVO: Empregados recém-contratados EGRESSOS DO CURSO (2011): colaboradores PARTICIPANTES: respondentes (36,95%) COLETA: entre 24 de abril e 2 de maio de 2012. Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

18 Método: Treinamento avaliado
OBJETIVOS DO TREINAMENTO: (a) proporcionar que o colaborador novato identifique-se com o Banco do Brasil, a partir do conhecimento dos seus valores organizacionais, da sua estrutura, atuação no mercado, negócios e contribuição para o desenvolvimento sustentável do país; (b) identificar os principais aplicativos do Banco do Brasil, mediante a navegação nos sistemas e vivência de situações de atendimento e de comercialização de produtos e serviços. Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão e Resultados

19 Instrumentos Amostra: respondentes capacitados entre janeiro/2011 e dezembro/2011. Estrutura Empírica Introdução Escala KMO % vari-ância Fatores Nr. itens Alfa Cargas Transferência de Treinamento 0,95 52,83 Aplic. de Vendas e Oper. Prod. e Serv. 11 0,94 0,48 à 0,85 Aplicação de Socialização 0,89 0,44 à 0,77 Aplicação de Aprend., Educ. e Carreira 6 0,79 0,44 à 0,64 Objetivos Referencial Teórico Método Resultados & Discussão

20 Instrumentos Amostra: respondentes capacitados entre janeiro/2011 e dezembro/2011. Escala KMO % vari- ância Fatores Nr. itens Alfa Cargas Impacto do Treinamento no Trabalho 0,90 61,13 Fator geral 7 0,91 0,64 à 0,84 Suporte à transferência 0,93 57,66  Sup. Psicossocial 14 0,94 0,49 a 0,90 Sup. Material 5 0,44 a 0,95 Conseq. Uso 0,79 0,50 a 0,75 Suporte Organizacional à Transferência 48,47 Prát. Org. Gestão Desemp. 10 0,92 0,49 à 0,88 Relacion. Interpessoais 4 0,57 à 0,82 Introdução Estrutura Empírica Objetivos Referencial Teórico Método Resultados & Discussão

21 Instrumentos Escalas consideradas válidas e confiáveis, pois apresentaram bons índices psicométricos e respaldo teórico. Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Discussão & Resultados

22 Modelo de Pesquisa Objetivo Específico: Analisar o poder explicativo de variáveis independentes relacionadas à aprendizagem, à transferência de treinamento e a características ambientais sobre a impacto do treinamento no trabalho. Introdução VARIÁVEIS PREDITIVAS APRENDIZAGEM Aquisição de novos CHAs Transferência de Treinamento (medidas de generalização) CARACTERÍSTICAS AMBIENTAIS Suporte Psicossocial Suporte Material Consequências ao Uso do Aprendido Suporte Organizacional Relacionamentos Interpessoais Objetivos VARIÁVEL CRITÉRIO Impacto do Treinamento no Trabalho (medida em amplitude) Referencial Teórico Método Resultados & Discussão

23

24 Etapa 2 - Discussão Mod. Exp.
Análise das Hipóteses testadas na Etapa 2 da pesquisa. Hipótese Descrição Corroboração Interpretação H1 Medidas de aprendizagem tais como Aquisição de novos CHAs e Generalização de Aprendizagem explicam uma porção significativa da variabilidade de Impacto do Treinamento no Trabalho. Corroborada Aquisição de Novos CHAs, Contribuição na Socialização, Aprendizagem e Carreira para Excelência Profissional e Contribuição nas Estratégias de Comercialização e Operacionalização para Excelência Profissional foram preditoras significativas e positivas de Impacto do Treinamento no Trabalho. H2 Características ambientais (contexto do trabalho) tais como Suporte Psicossocial, Suporte Material, Consequências ao Uso do Aprendido no treinamento, Suporte Organizacional e Relacionamentos Interpessoais explicam porção significativa da variabilidade de Impacto do Treinamento no Trabalho. Parcialmente Suporte Psicossocial e Relacionamentos Interpessoais foram preditoras significativas de Impacto do Treinamento no Trabalho no modelo de pesquisa ora testado. Participantes que relataram maior percepção desse fenômeno, tenderam a relatar maior percepção de Suporte Psicossocial e de Relacionamentos Interpessoais. Suporte Material não foi preditora significativa de Impacto do Treinamento no Trabalho no Modelo testado. Consequências ao Uso do Aprendido esteve inversamente relacionada à Impacto do Treinamento no Trabalho, porém sem correlação significativa no modelo testado. Suporte Organizacional não foi preditora significativa da medida de Impacto do Treinamento no Trabalho no Modelo Geral de Pesquisa. Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Resultados & Discussão

25 Considerações Finais Contribuições:
Validação estatística de uma escala de transferência de treinamento e de impacto do treinamento no trabalho. Detecção de outra dimensão de suporte à transferência: Conseq. Ao Uso do aprendido no trabalho. Incremento na explicação da transferência de treinamento com a utilização de medidas de suporte específicas ao contexto pesquisado. Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Resultados & Discussão Considerações Finais

26 Considerações Finais Recomendações:
• Estudar os preditores motivação para transferir, comprometimento organizacional e suporte organizacional. Aprimorar conceito e medida de suporte à impacto do treinamento no trabalho. Propor modelos empíricos com delineamento experimental ou quase-experimental. Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Resultados & Discussão Considerações Finais

27 Considerações Finais OBRIGADO! ailton.bispo@ifb.edu.br
Introdução Objetivos Referencial Teórico Método Resultados & Discussão Considerações Finais Universidade de Brasília - UnB Programa de Pós-Graduação em Administração - PPGA