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Treinamento e Desenvolvimento T&D CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Janaina Abussanra Paro.

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Apresentação em tema: "Treinamento e Desenvolvimento T&D CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Janaina Abussanra Paro."— Transcrição da apresentação:

1 Treinamento e Desenvolvimento T&D CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Janaina Abussanra Paro

2 Programação: Treinamento e Desenvolvimento. Programa de Trainee e Estagiários. Como desenvolver um Treinamento. Dinâmica de Grupo em Treinamento. Responsabilidade da área de T&D.

3 Treinamento Treinar vem do latim trahëre – significa trazer / levar a fazer algo. Preparar pessoas para executar tarefas. Aperfeiçoar / capacitar / desenvolver.

4 Desenvolvimento Desenvolvimento vem do latim: des – para ênfase + em – para dentro/interno + volvere – mudar de posição / lugar. Fazer crescer, progredir em direções diferentes das que está habituado. Preparar pessoas para posições mais complexas ou para carreiras diversas da que está desempenhando.

5 Treinamento e Desenvolvimento Treinamento – é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo. Desenvolvimento – visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.

6 Treinamento e Desenvolvimento O Treinamento é peça fundamental nos objetivos da organização. O Desenvolvimento pressupõe uma visão de futuro (da organização e do indivíduo).

7 Objetivos do T&D Desenvolver : Conhecimentos; Habilidades; Atitudes. Para desenvolver / preparar o indivíduo para o desempenho eficiente de tarefas; Para alcançar os objetivos das organizações, no aumento da produtividade.

8 Treinamento e Desenvolvimento O T&D é uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações. O T&D pode influenciar novas formas de pensar da organização, das gerências e das pessoas.

9 Tipos de T&D: Treinamento Técnico / operacional: está mais próximo dos processos e reflete-se mais diretamente nos resultados visíveis. Treinamento e Desenvolvimento de equipes, treinamento comportamental, desenvolvimento de líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados operacionais, mas são tão importantes quanto aos treinamentos técnicos/operacionais.

10 Tipos de T&D: Treinamento Operacional: Capacitação teórica/prática dos níveis operacionais, voltada a adequar o conhecimento técnico às exigências provenientes dos equipamentos, dos novos processos, etc.

11 Tipos de T&D: Aperfeiçoamento Técnico: Ações dirigidas às áreas de apoio, técnicas e administrativas, com foco nas especificidade de cada função. Convênio com Universidades / Senai / Intercâmbio com outras empresas / Centros Tecnológicos, etc

12 Tipos de T&D: Informática: Informática para usuários, seguindo as necessidades da organização. Programas específicos da empresa.

13 Tipos de T&D: Institucional: Ações com conteúdo voltado a qualquer população (interna ou externa) e que trate de informações gerais. Programas de Integração para novos funcionários, visita de familiares, visita de estudantes, etc

14 Tipos de T&D: Idiomas: Busca da fluência em idiomas estrangeiros. ocupar cargo no nível gerencial; tenha viagens programadas para o exterior; necessita do idioma para o desempenho do cargo.

15 Tipos de T&D: Educação: Regularização da escolaridade básica (alfabetização), ensino fundamental e ensino médio.

16 Tipos de T&D: Comportamental: Foco no desenvolvimento de competências. Comunicação Relacionamento Interpessoal Liderança Controle Organização Motivação etc

17 T&D A qualificação profissional não deve ficar restrita ao corpo gerencial, é fundamental que seja acessível a todos os níveis da organização. É necessário que atenda integralmente à necessidade da empresa, que seja a de suprir necessidades verificadas entre a experiência prática do empregado, seus conhecimentos e suas habilidades e as exigências do cargo e da área de atuação.

18 T&D Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D deve: Ser imediatamente aplicável; Estar ajustado à realidade e necessidade da empresa; Sempre que possível utilizar multiplicadores internos; Eliminar necessidades básicas, para que elas deixem de fazer parte de programas futuros; Incentivar o autodesenvolvimento, através de intercâmbio com outras empresas, melhorando as relações interpessoais e interdepartamentais;

19 O papel do profissional de T&D Consultor Apoiador Facilitador Nos processos de mudança individual, grupal e organizacional.

20 T&D Treinamento e Desenvolvimento deve contribuir para a conquista equilibrada e simultânea dos resultados da organização e dos indivíduos que nela trabalha.

21 ATENÇÃO O Treinamento e Desenvolvimento é um dos itens auditados para a certificação ISO 9000.

22 T&D 1º- Levantamento de Necessidades de Treinamento. 2º- Elaboração do Programa de T&D. 3º- Aprovação do Programa de T&D. 4º- Planejamento e Desenvolvimento do treinamento. 5º- Avaliação dos resultados do treinamento. 6º- Elaboração do relatório mensal de treinamento. 7º- Elaboração do relatório anual de treinamento.

23 LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento Questionários Observações Avaliação de Desempenho Análise de Cargos Modificação do Trabalho Entrevista de Desligamento Relatórios Solicitação da Chefia

24 Elaboração do Programa Definição clara do objetivo do Treinamento Escolha dos métodos de Treinamento Definição dos recursos necessários Definição da população-alvo Local Período

25 Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento Quando? Quem? Onde? Ter claro todos os objetivos. Realização do Treinamento.

26 Avaliação dos Resultados do Treinamento Por que avaliar? Avaliação deve ser feita: - Antes - Durante - Depois

27 Avaliação dos Resultados do Treinamento 1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários; 2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.

28 Avaliação dos Resultados do Treinamento Tipos: - Avaliação de reação - Avaliação de Aprendizagem - Avaliação Comportamental

29 Avaliação dos Resultados do Treinamento Quem avalia? - Avaliação do funcionário - Auto-avaliação - Avaliação pelo Superior Imediato - Observação do comportamento - Relatórios

30 Sucesso na área de T&D Adequação do programa de treinamento às necessidades da empresa. Qualidade do treinamento. Cooperação das lideranças. Interesse dos funcionários.

31 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. o capital humano das organizações. p 407 Órgão de Treinamento (função de assessoria) Órgão onde está localizado o empregado (Responsabilidade de linha) Excessivamente centralizado - LNT - Programação - Execução - Avaliação de resultados - Nenhuma responsabilidade de linha Centralizado - LNT - Programação - Avaliação de resultados - Execução Equilibrado - LNT - Programação - Execução - Avaliação de resultados Descentralizado - LNT - Programação - Execução - Avaliação de resultados Excessivamente descentralizado - Nenhuma função de staff - LNT - Programação - Execução - Avaliação de resultados

32 PROGRAMA DE ESTAGIÁRIO & PROGRAMA DE TRAINEE

33 Trainee / Estagiário Definição: Trainee: são recém formados em curso superior, geralmente sem experiência profissional. Estagiário: São estudantes de cursos superior ou técnico, normalmente cursando último ou penúltimo ano.

34 Trainee / Estagiário Objetivo: Trainee: formar profissionais para ocupar cargos gerenciais. Estágio: formar profissionais para ocupar diversos cargos (técnicos ou administrativos).

35 Vantagens Geral: Permite formar um banco de talento com baixo investimento; Renovação da equipe; Maior flexibilidade; Atualização, modernidade e agilidade nas informações; Estimular inovações nos setores; Custo diluído a longo prazo e retorno a curto / médio prazo.

36 Vantagens Trainee Desenvolver potencialidades humanas para assumir funções de liderança; Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as mudanças tecnológicas, de gestão e de mercado; Desenvolver visão global e integrada com a empresa para novas práticas de gestão; Suprir demandas futuras de capacitação técnica e de gestão com as possíveis mudanças e crescimento da empresa; Melhorar posturas, habilidades e conhecimentos do grupo de executivos; Desenvolver pessoal para cargos estratégicos na empresa.

37 Planejamento do Programa É de extrema importância o comprometimento da alta administração. Ter um plano estratégico; Estabelecer o período de seleção; Estabelecer a duração do estágio ou trainee; Definir a carga horária; Definir e Preparar Tutores; Desenvolver um cronograma de atividades; Desenvolver um cronograma de treinamentos.

38 Recrutamento e Seleção Ter claramente definido o perfil. Recrutamento Seleção Integração Acompanhamento / Avaliação

39 Atenção Ao adotarem os programas de estagiários e trainees, pensando nas necessidades futuras de pessoal diferenciado, as empresas garantem, pessoal qualificado e sem vícios, menos resistentes às mudanças e preserva sua cultura e valores. Conquista, ainda, certa independência do mercado, tendo profissionais disponíveis para sucessores dos seus principais cargos.

40 Como Preparar, Conduzir e Avaliar um Treinamento Comportamental

41 Importância do Treinamento É cada vez maior o número de empresários que consideram o treinamento um fator importante na evolução da sua organização, não apenas com os treinamento técnicos e práticos, mas também os treinamentos comportamentais.

42 A aprendizagem dos adultos Para os adultos o treinamento deve estar ligado diretamente com a atividade profissional. Eles esperam adquirir conhecimentos que possam ser aplicados imediatamente na sua área profissional. O fator de motivação mais importante é a certeza de que o treinamento corresponde a uma necessidade específica no seu crescimento profissional. Suas buscas se centram em treinamentos úteis que lhes permitam evoluir nos planos profissionais e pessoais.

43 A aprendizagem dos adultos Os adultos vêm para o treinamento com suas próprias experiências, que podem estar relacionadas com o que vão aprender. O adulto em treinamento sente necessidade de estabelecer um vínculo entre o que já sabe e o que vai aprender. Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no início do treinamento. Espera encontrar no treinamento os problemas e as situações que estejam diretamente ligados à sua atividade profissional.

44 A aprendizagem dos adultos Os adultos criam expectativas de situações reais e expectativas de verificar se o que acabou de aprender é aplicável em seu meio profissional. Muitos adultos tem resistências com relação ao treinamento (medo de ser criticado, medo da exposição, medo de não entender, etc)

45 Para desenvolver um bom treinamento é necessário: Preparação do Treinamento Condução do Treinamento Avaliação do Treinamento Essas três fases são dependentes entre si: a condução do treinamento não pode ser realizada sem uma prévia preparação; a avaliação dos resultados não pode ser feita sem a definição das necessidades e os objetivos do treinamento.

46 Preparação do Treinamento Conhecimento do público Definição dos objetivos Identificação dos métodos pedagógicos Elaboração de um método pedagógico

47 Condução do Treinamento Utilização de métodos expositivos, dinâmica de grupo, participação dos treinandos; Atitude do treinador com relação ao grupo; Recursos audiovisuais.

48 Avaliação do Treinamento Avaliação do Treinamento em si; Avaliação dos Resultados do Treinamento.

49 Recursos Suportes audiovisual; Flipchart, quadro branco, quadro negro; Vídeos; Música.

50 CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77 Como os estudantes aprendem: 10% do que lêem 20% do que escutam 30% do que vêem 50% do que vêem e escutam 70% do que dizem e discutem 90% do que dizem e logo realizam

51 CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77 Métodos de EnsinoApós 3hApós 03 dias Somente oral70%10% Somente visual72%20% Oral e visual simultaneamente 85%65%

52 Como escolher? 1º - Quais os recursos disponíveis? 2º - Qual a quantidade de informação a ser passada? 3º - Qual o meu público alvo?

53 Exemplo / Sugestão Iniciar com uma dinâmica (quebra-gelo); Expor o assunto (com o recurso disponível); Participação do grupo sobre o assunto; Dinâmica com relação ao assunto (objetivo de fixar o assunto); Continuação do assunto, com a participação do grupo; Dinâmica ou filme (fixar o assunto); Finalizar com uma dinâmica de encerramento ou a leitura de uma mensagem.

54 Qualificação necessária do Instrutor de Treinamento Tem conhecimento / Domínio do assunto? Sabe organizar o assunto para conseguir os objetivos do Treinamento? Desperta interesse e estimula a curiosidade? Adapta seus métodos ao perfil dos treinandos? Fala claramente? É paciente, simpático e amável com os treinandos? Tem sentido de cooperação? É responsável, maduro e confiante? Prática empatia?

55 Dicas: Utilizar a exposição com outros métodos pedagógicos; Envolver o grupo; Ilustrar o seu discurso; Valorizar o grupo; Utilizar o feedback; Fazer leitura corporal.

56 Cuidados: Falar demais; Feedback tardio; Linguagem técnica; Postura.

57 Avaliação do Treinamento É importante para o instrutor um retorno do treinamento ministrado. Ideal fazer assim que termina o treinamento. Não esquecer de solicitar feedback durante o treinamento, com isso pode evitar descontentamento do grupo com relação ao instrutor.

58 DINÂMICA DE GRUPO EM TREINAMENTO

59 Dinâmica de Grupo em Treinamento O papel do facilitador: - Orientar os participantes sobre a dinâmica. - Controlar o ritmo da dinâmica. - Finalizar e explorar a dinâmica. Como escolher a dinâmica de grupo: A escolha da dinâmica, deve ser de acordo com o assunto do treinamento.

60 Como iniciar a Dinâmica de Grupo: - Conclua o assunto e explique aos participantes que eles farão uma dinâmica de grupo. - Explique a dinâmica. - Tire dúvidas. - Inicie a dinâmica. Dinâmica de Grupo em Treinamento

61 Como conduzir uma Dinâmica de Grupo: - Deixe os participantes à vontade. - Observe os participantes. - Controle o ritmo da dinâmica. - Evite extrapolar o tempo previsto. Como finalizar uma Dinâmica de Grupo: Após a Dinâmica, peça para os participantes falarem o que sentiram, o que perceberam... Dinâmica de Grupo em Treinamento

62 Dicas: - Conheça a Dinâmica. - Se perceber que não está atingindo o objetivo proposta, dê alternativas. - Seja flexível. Você pode: - Reunir duas dinâmicas em uma só. - Introduzir ou alterar algumas regras. - Mudar a tarefa e manter as regras. - Incluir novas tarefas. Dinâmica de Grupo em Treinamento

63 Por que e quando aplicar a Dinâmica de Grupo em Treinamentos? Sempre que houver necessidade de implementar o treinamento com técnicas vivenciais. Dinâmica de Grupo em Treinamento

64 O que está envolvido na área de T&D T&D Clima Organizacional Avaliação de Desempenho Programas de Motivação Programas de Qualidade de Vida Comunicação Interna Promoções Programas de Aprendiz / Estagiários / Trainee Programas de Integração Consultoria Interna ISO 9000 PLR

65 Se planejarmos para um ano, devemos plantar cereais. Se planejarmos para uma Década, devemos plantar Árvores. Se planejarmos para toda a Vida, devemos treinar e educar o homem. Twan-Tzu

66 Bibliografia BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento-ABTD. São Paulo: Makron Books CARVALHO, A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil do treinados: como preparar, conduzir e avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégia. São Paulo: Érica, FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas KANAANE, R.; ORTIGOSO, S.A.F. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas


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