Administração de Recursos Humanos (RH)

Apresentação em tema: "Administração de Recursos Humanos (RH)"— Transcrição da apresentação:

1 Administração de Recursos Humanos (RH)
Subsistema de PROVISÃO DE Recursos Humanos (RH) FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009 – caps. 5 e 6

2 Administração de RH Subsistema de Provisão de RH
Subsistema de Aplicação de RH Subsistema de Manutenção de RH Subsistema de Desenvolvi-mento de RH Subsistema de Monitoração de RH . Planejamento de RH (não será trabalhado em sala) . Recrutamento de pessoas . Seleção de pessoas

3 RECAPITULANDO..... PROVISÃO de RH: provisão ou suprimento de pessoas. Quem irá trabalhar na organização? Inclui: planejamento de RH (não será trabalhado em sala), recrutamento e seleção de pessoas.

4 PROVISÃO de RH . responsável pelos insumos humanos Preliminares
. porta de entrada das pessoas no sistema organizacional . abastece a organização dos talentos humanos . importante compreender como funciona o ambiente onde a organização está inserida e como se localizam e buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema.

5 CAPÍTULO 5

6 Recrutamento de pessoas:
DEFINIÇÃO: Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Planejamento em três fases: 1ª_ Pesquisa interna das necessidades (o que a organização precisa em termos de pessoas) Deve ser contínuo e constante Deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características que os novos participantes deverão possuir e oferecer Pode ser substituído por um trabalho mais amplo denominado planejamento de pessoal

7 ENTENDENDO......Planejamento de pessoas
É o processo de decisão a respeito dos RH necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo. Alguns modelos: Baseado na procura estimada do produto ou serviço: utiliza previsões e extrapolações de dados históricos e está voltado para o nível operacional da organização Baseado em segmentos de cargos: utilizada por empresas grandes e também focaliza o nível operacional da organização

8 Baseado na substituição de postos-chave
Diretor Geral José Fagundes (58) A/1 Luís Bento (42) B/1 José Soares (43) Gerente Depto. Luís Bento (42) A/1 João Brito (36) B/1 Milton Sá (32) Chefe de Seção José Soares (43) A/2 Daniel Frias (30) B/3 Gil Guedes (29) Supervisor Milton Sá (32) C/3 Raul Frol (30) Daniel Frias (30) B/1 Saulo Fé (28) B/2 Idao Tako 927) Sérgio Leme (40) A/1 José Soares (35) A/1 Leo França (32) SUPERVISOR João Brito (36) B/2 Luis Reis (29) C/1 Felix Aun (28) José Soares (35) A/2 Silvio Fao (30) A/3 Luiz Lins (29) A: Pronto para promoção B: Requer mais experiência C: Não tem substituto Desempenho excepcional Desempenho satisfatório Desempenho regular Desempenho fraco

9 Volume de produção planejado
Baseado no fluxo de pessoal: caracteriza o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização (entradas, saídas, promoções e transferências internas Modelo de planejamento integrado: é o mais amplo e abrangente. Do ponto de vista dos insumos, o planeja,mento de pessoal leva em conta quatro fatores ou varáveis intervenientes, a saber: Volume de produção planejado Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela Planejamento de carreiras dentro da organização

10 Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa:
2ª- Pesquisa externa de mercado: é uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem. Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: 1. a segmentação do mercado de RH Mercado de RH Executivos Diretores Gerentes Assessores Supervisores Chefes Encarregados Líderes Mão-de-obra especializada Ferramenteiros Mecânicos Eletricistas Técnicos Projetistas Desenhistas Processistas Mão-de-obra braçal Operários Serventes Mão-de-obra qualificada Vigias Porteiros

11 2. Localização das fontes de recrutamento: o adequado mapeamento das fontes permite à organização:
Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a proporção de candidatos/empregados admitidos Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e eficaz Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos. ORGANIZAÇÃO A própria empresa As outras empresas Outras fontes de recrutamento Escolas e universidades

12 na própria empresa reais
3ª- Processo de recrutamento: O processo varia conforme a organização É uma decisão de linha O recrutamento é uma função de staff , portanto depende de uma decisão de linha Uma ordem de serviço denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal é o documento oficial a ser expedido por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida Meios de recrutamento ou fontes, são áreas do MRH exploradas pelos mecanismos de recrutamento. na própria empresa reais potenciais aplicados recrutamento Candidatos nas outras empresas reais interno disponíveis reais recrutamento potenciais externo

13 Dois meios de recrutamento:
VANTAGENS: mais econômico, mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, fonte poderosa de motivação para os empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal e, desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. DESVANTAGENS: exige que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos, pode gerar conflito de interesses, pode levar ao “princípio de Peter”, quando prática contínua leva os funcionários a um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da organização, não pode ser feito em termos globais dentro da organização. VANTAGENS: traz “sangue novo’ e experiências novas para a organização, renova e enriquece os RH, aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos. DESVANTAGENS: geralmente mais demorado, mais caro e exige inversões e despesas imediatas, em princípio, é menos seguro, pode provocar barreiras internas, geralmente afeta a política salarial da empresa Recrutamento misto: Depende da necessidade da empresa e aborda tanto as fontes internas como as fontes externas de RH. Pode ser adotado em três modalidades: RE seguido do RI RI seguido do RE RE e RI concomitantemente. Recrutamento interno (RI): funcionários em movimentação vertical, horizontal ou diagonal Recrutamento externo (RE): são os candidatos vindos de fora

14 Recrutamento externo Técnicas de recrutamento representam os meios através dos quais a organização divulga a existência de oportunidades de trabalho junto as fontes de RH mais adequadas. São conhecidas como veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação. As principais são: Consulta aos arquivos de candidatos Apresentação de candidatos por parte dos funcionários Cartazes ou anúncios na portaria da empresa Contatos com sindicatos e associações Contatos com universidades e escolas Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado Viagens de recrutamento em outras localidades Anúncios em jornais e revistas Agencias de recrutamento Recrutamento on-line Programas de trainees Headhunter (caçador de talentos) atualmente migrando pelo termo head-building (construtor ou gerador de talentos)

15 CAPÍTULO 6

16 SELEÇÃO DE PESSOAS DEFINIÇÃO
TRADICIONALMENTE, busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Desta forma visa solucionar dois problemas básicos: 1. adequação do homem ao cargo 2. eficiência e eficácia do homem ao cargo ATUALMENTE, nem sempre é o cargo o elemento básico de comparação para escolher os candidatos. Muitas empresas adotam as competências individuais como critério de escolha dos candidatos.

17 Seleção como um processo de comparação entre duas variáveis
O perfil das características dos candidatos Os critérios da organização Características do candidato O que o candidato oferece Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo desejado Especificações do cargo O que o cargo requer Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante versus

18 Seleção como um processo de decisão: comporta três modelos
Modelo de colocação Um candidato para uma vaga V C Modelo se seleção Vários candidatos para uma vaga C V C C C V Modelo de classificação Vários candidatos para várias vagas C V C V

19 BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO Análise do cargo Técnica dos incidentes críticos Requisição de empregado Análise do cargo no mercado Hipótese de trabalho Competências individuais requeridas Ficha de especifica- ções requeridas ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE Entrevistas Provas ou testes de conheci- mento ou capacidade Testes Psicotécni- cos Testes de Personali-dade Técnicas de simulação

20 COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO é um levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou fatores de especificações) do cargo.

21 APLICAÇÃO DA TÉCNICA DOS INDIDENTES CRÍTICOS
Consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes diretos a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho.

22 EXEMPLO PARA O CARGO DE VENDEDOR DE BALCÃO
Características desejáveis Características indesejáveis Afabilidade no trato com pessoas Facilidade no relacionamento Vontade de agradar ao cliente Resistência à frustração Verbalização fácil Facilidade em trabalhar em equipe Boa memória Concentração visual e mental Facilidade em lidar com números Irritabilidade fácil Introversão Impaciência Pouco controle emocional Dificuldade de expressão Dificuldade no relacionamento Pouca memória Dispersão mental Dificuldade em lidar com números EXEMPLO PARA O CARGO DE VENDEDOR DE BALCÃO

23 REQUISIÇÃO DE EMPREGADO/DE PESSOAL (RP)
Consiste na verificação dos dados na requisição do empregado, preenchidos pelo chefe direto, especificando os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá possuir.

24 ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO
Quando se trata de alguma atividade nova sobre a qual a empresa não tem nenhuma definição a priori, existe a alternativa de verificar em empresas similares atividades comparáveis, seu conteúdo, requisitos e características dos seus ocupantes.

25 HIPÓTESE DE TRABALHO Uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessários), como simulação inicial.

26 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS
São as competências que a organização exige do candidato para ocupar determinada posição.

27 FICHA PROFISSIOGRÁFICA/DE ESPECIFICAÇÕES
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida. Tais informações são convertidas em linguagem de trabalho, ou seja, as informações sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidas para uma ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado. Pode-se agora estabelecer as técnicas de seleção adequadas ao caso.

28 FONTE: p. 179, livro indicado

29 Escolha das técnicas de seleção: as técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos
FONTE: p. 179, do livro indicado.

30 ENTREVISTA Técnica mais utilizada Técnica mais subjetiva e imprecisa É um processo de comunicação e como tal sofre interferências Treinamento dos entrevistadores Etapas da entrevista de seleção: preparação da entrevista, ambiente, processamento da entrevista, encerramento da entrevista e avaliação do candidato

31 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE
São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo. São classificados quanto: Maneira: provas orais, escritas ou de realização. A área de conhecimentos abrangidos: provas gerais e provas específicas A forma como as provas são elaboradas: provas tradicionais e provas objetivas

32 TESTES PSICOLÓGICOS Constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas Focalizam-se principalmente nas aptidões Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas (físicas, intelectuais e de personalidade) Cada cargo exige determinadas aptidões específicas de seus ocupantes e, a partir daí se escolhe os testes mais indicados para se medir tais aptidões Grande ênfase atual à chamada inteligência emocional, ou seja, o grau de ajustamento do comportamento emocional da pessoa Diferente das entrevistas quanto a validade e precisão

33 TESTES DE PERSONALIDADE
Servem para analisar os diversos traços de personalidade (característica marcante de uma pessoa e que a distingue das demais), sejam eles determinados pelo caráter ou pelo temperamento. Tanto a aplicação como interpretação dos testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo(a).

34 A principal técnica de simulação é o psicodrama.
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO Procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. A principal técnica de simulação é o psicodrama.

35 O PROCESSO DE SELEÇÃO Seleção de estágio único de decisão
Seleção sequencial de dois estágios de decisões Seleção sequencial de três estágios de decisão Seleção sequencial em quatro ou mais estágios de decisão. Após a seleção, o candidato deverá passar pelo Exame Médico de Admissão e por uma verificação do seu cadastro pessoal e profissional.

36 AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS
O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer corretamente) e eficaz (alcançar resultados e atingir objetivos) Para medir eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma análise adequada: Custos de pessoal Custos de operação Custos adicionais Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidos Nº de candidatos examinados X 100