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SELEÇÃO DE PESSOAS Ficha de especificação / ficha profissiográfica Com base nas informações a respeito do cargo ou competências individuais necessárias,

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2 SELEÇÃO DE PESSOAS Ficha de especificação / ficha profissiográfica Com base nas informações a respeito do cargo ou competências individuais necessárias, o órgão de seleção transforma em uma ficha que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante no cargo. Com isso estabelece as técnicas de seleção mais adequadas ao caso.

3 SELEÇÃO DE PESSOAS Ficha de especificação / ficha profissiográfica A ficha é um sinônimo de análise do trabalho, com o objetivo de determinar as condições necessárias a um desempenho adequado. Esta ficha permite melhorar a seleção de pessoal por intermédio dos seguintes aspectos:

4 SELEÇÃO DE PESSOAS Ficha de especificação / profissiográfica Desenvolvimento de critérios de seleção: Os cargos, papéis e competências exigidas devem ter uma descrição exata. Além disso, o rendimento real do cargo deve ser mensurável.

5 SELEÇÃO DE PESSOAS Ficha de especificação / profissiográfica 2. Determinação das variáveis intervenientes no preditor: Os candidatos devem ser observados em relação àquelas variáveis que se supõe serem os bons preditores do rendimento dentro da esfera critério.

6 SELEÇÃO DE PESSOAS Ficha de especificação / profissiográfica 3. Obtenção de candidatos suficiente para assegurar uma vacância adequada no que tange as variáveis preditores: Número suficiente para que pontuem alto ou baixo, verificando se as táticas de seleção utilizadas são eficientes, se não obtiver uma ampla margem, torna-se difícil uma correlação entre o preditor e o critério.

7 SELEÇÃO DE PESSOAS Ficha de especificação / profissiográfica 4. Classificação de candidatos quanto ao rendimento do cargo: Afim de correlacionar suas classificações com os pontos obtidos da variável preditora

8 SELEÇÃO DE PESSOAS Ficha de especificação / profissiográfica 5. Seleção de candidatos que alcancem certo número de pontos nas variáveis preditoras: Após obter correlação, é possível melhorar a exatidão da seleção, com um número de pontuação similar aos que estão rendendo atualmente no cargo, se este for baixo, torna-se necessário buscar outro preditor.

9 TECNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Obtidas as informações do cargo, das competências exigidas e características do candidato, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao caso ou à situação. Estas técnicas podem ser classificadas em cinco grupos.

10 TECNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS
1. Entrevista de seleção É a técnica mais utilizada, embora mais subjetiva e imprecisa da seleção, esta é a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. A entrevista deve ser feita com bastante habilidade, é o processo de comunicação em que duas ou mais pessoas se interagem entre si

11 TECNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS
A entrevista como um processo de comunicação Entradas Perguntas Estímulos Saídas Respostas Reações Retroação Entrevistador Entrevistado

12 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Para reduzir limitações como (ruído, omissão, distorção, sobrecarga e barreiras) verificou-se que o treinamento adequado dos entrevistadores e uma construção do processo de entrevista, podem melhorar o grau de confiança e de validade das entrevistas.

13 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Treinamento dos entrevistadores Muitas organizações tem investido no treinamento dos gerentes e suas equipes nas suas habilidades em entrevistar. O primeiro passo tem sido a remoção de barreiras pessoais e de preconceitos para permitir autocorreção de avaliação, transformando a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação.

14 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Todos os entrevistadores devem avaliar os seguintes aspectos em si mesmo: Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto; Evitar perguntas do tipo “armadilha”; Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele;

15 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Todos os entrevistadores devem avaliar os seguintes aspectos em si mesmo: Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas; Evitar emitir opiniões pessoais; Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego;

16 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Todos os entrevistadores devem avaliar os seguintes aspectos em si mesmo: Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (bom, regular ou péssimo); Evitar tornar muitas anotações e registros durante a entrevista, dedicando-se mais ao candidato;

17 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
2. Construção do processo de entrevista Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se estruturar e padronizar as entrevistas, ou deixá-las livre. Elas são classificadas em função do formato das questões e das respostas requeridas, são quatro tipos:

18 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Entrevistas totalmente padronizada É entrevista estruturada, fechada ou direta, roteiros preestabelecidos, apesar de sua aparente limitação, as questões podem assumir uma variedade de formas (verdadeiro/falso, sim/não, agrada e desagrada). É o tipo de entrevista planejada e organizada para ultrapassar as limitações dos entrevistadores.

19 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Entrevistas padronizada quanto as perguntas ou questões Perguntas previamente elaboradas, que permite resposta aberta, livre. O entrevistador com uma lista de assuntos a questionar colhe as respostas ou informações dos candidatos entrevistados.

20 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Entrevista diretiva Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. O entrevistador precisa formular as questões de acordo com o andamento da entrevista, para obter o tipo de resposta ou informação requerida.

21 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Entrevista não diretiva Denominadas entrevistas não estruturadas, são totalmente livres, cuja orientação e perguntas ficam a cargo do entrevistador. Estas são criticadas em virtude de sua baixa consistência, por não haver um roteiro ou itinerário preestabelecido, então pode esquecer ou omitir desapercebidamente alguns assuntos ou informações.

22 ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
A entrevista de seleção merece alguns cuidados que podem promover seu aperfeiçoamento, este pode ser classificados em cinco etapas, a saber: Preparação da entrevista Preparação do ambiente Processamento da entrevista Encerramento Avaliação do candidato

23 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Preparação da entrevista Esta deve ser planejada, com uma preparação, para determinar os seguintes aspectos: Os objetivos específicos: o que se pretende O tipo de entrevista (estruturada ou livre)

24 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
Preparação da entrevista Leitura preliminar do curriculum do candidato a entrevistar O maior número de informações sobre o candidato O maior número de informações sobre o cargo e características pessoais exigidas para o cargo

25 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
2. Preparação do ambiente O ambiente deve ser analisado afim de evitar interferências externas e ruídas, que possam prejudicar a entrevista. Ambiente físico: local deve ser privado e confortável, pequena sala isolada Ambiente psicológico: o clima da entrevista deve ser ameno e cordial, sem receios ou temores, sem pressões de tempo, sem coações ou imposições.

26 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
3. Processamento da entrevista Esta é a etapa fundamental do processo, o nível de interação deve ser bastante elevado e dinâmico. O entrevistador obtém informações que deseja, e prestar informações ao candidato para que ele possa tomar sua decisão em permanecer no processo.

27 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
3. Processamento da entrevista Este momento oportuno para transmitir uma imagem favorável e positiva da empresa, para reforçar o interesse do candidato em participar do processo.

28 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
3. Processamento da entrevista Dois aspectos devem ser considerados Conteúdo da entrevista: aspecto material, informações que são identificadas no curriculum (formação escolar, experiência, conhecimentos) que são aprofundadas ou esclarecidas na entrevista.

29 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
3. Processamento da entrevista Dois aspectos devem ser considerados Comportamento do candidato: aspecto formal, maneira pela qual se comporta, reage, modo de agir, sentir. É o momento de perceber as características do candidato diante de situações.

30 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
4. Encerramento Seu encerramento deve ser elegante, deve ser emitido um sinal claro para demonstrar o fim da entrevista. Deve-se informar ao candidato qual será o próximo passo do processo, para que ele se oriente quanto a sua aprovação ou não da entrevista.

31 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
5. Avaliação do candidato Este deve ser feito logo após a entrevista, pois os detalhes estão frescos e claros em sua memória. Anotar, checar ou completar os registros, informar se o candidato foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação frente aos demais que disputam a mesma vaga.

32 ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO DE PESSOAS
De modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de comparação e o entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão, lógico que com certa margem de erro.

33 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE
Estes são aplicados para avaliar os conhecimentos e habilidades. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, bem como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.

34 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE
Classificamos quanto a sua maneira, área abordada e à forma. Classificação quanto a maneira como as provas são aplicadas Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas

35 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE
1.Classificação quanto a maneira como as provas são aplicadas Orais – provas verbais (pergunta e resposta) Escritas – provas aplicadas por escrito De realização – prova aplicada por meio de execução de um trabalho ou tarefa

36 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE
2.Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos Provas gerais – conhecimentos gerais Provas específicas – provas que pesquisam o conhecimento técnico, e específico relacionado ao cargo

37 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE
3. Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas Provas tradicionais – podem ser improvisadas, tipo dissertativo ou expositivo. Medem profundidade de conhecimentos Provas objetivas – provas estruturadas na forma de testes objetivos. Provas mistas – utilizam de testes e perguntas dissertativas

38 TESTES PSICOLÓGICOS Um conjunto de provas que se aplica a pessoas para avaliar seu desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades e conhecimentos. Na realidade, pode se dizer que é uma medida de desempenho ou execução, seja mentais ou manuais. Os resultados dos testes são comparados com amostras, estatísticas de resultados.

39 TESTES PSICOLÓGICOS As provas medem a capacidade de realização e os testes psicológicos enfatizam as aptidões individuais. Aptidão nasce com as pessoas, representa a predisposição Capacidade é adquirida com base no desenvolvimento de uma aptidão preexistente, por meio de treinamento ou de prática/exercício.

40 As diferenças entre aptidão e capacidade
TESTES PSICOLÓGICOS As diferenças entre aptidão e capacidade Aptidão Predisposição natural para determinada atividade ou tarefa Existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizado É avaliada por meio de comparações Permite prognosticar o futuro do candidato no cargo Transforma-se em capacidade por meio do exercício ou treinamento É estado latente e potencial de comportamento o Capacidade Habilidade adquirida para realizar determinada atividade Surge depois do treinamento ou do aprendizado É avaliada pelo rendimento do trabalho Permite diagnosticar o presente: refere-se á habilidade atual do indivíduo É o resultado de aptidão depois de exercitada ou treinada É o estado atual e real de comportamento

41 TRABALHO (grupo de até 4 alunos)
Escolher um tema: Montar um perfil de um cargo Cuidados a serem tomados antes de uma entrevista. Prepare um roteiro de entrevista para uma cargo Apresentação: Máximo 15 min.


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