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MOTIVAÇÃO. A motivação depende da intensidade dos seus motivos e estes podem ser definidos como necessidade, desejo, ou impulsos dirigidos para objetivos,

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Apresentação em tema: "MOTIVAÇÃO. A motivação depende da intensidade dos seus motivos e estes podem ser definidos como necessidade, desejo, ou impulsos dirigidos para objetivos,"— Transcrição da apresentação:

1 MOTIVAÇÃO

2 A motivação depende da intensidade dos seus motivos e estes podem ser definidos como necessidade, desejo, ou impulsos dirigidos para objetivos, isto é, a motivação está diretamente relacionada ao quanto se quer e a ação que se toma para concretizar o desejo.

3 O motivo é um estímulo que impulsiona para o comportamento especifico, estímulo este podendo ser interno ou externo. Interno: necessidades, aptidões, interesses pessoais. Externo: são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece.

4 P RINCIPAIS A BORDAGENS Teorias cognitivas Teorias hedonistas Teorias dos instintos e impulsos

5 T EORIAS M OTIVACIONAIS NAS E MPRESAS

6 A BRAHAN M ASLOW

7 F REDERICK H ERZBERG Distingue a satisfação no trabalho e motivação do trabalho. Trata-se de uma teoria alicerçada no ambiente externo e no trabalho do individuo. Postula duas categorias diferentes de necessidades, essencialmente independentes entre si e que influenciam o trabalho de maneira diferente:

8 P RIMEIRA C ATEGORIA Higiene ou manutenção : higiene, porque descrevem o ambiente das pessoas e têm a função primária de prevenir a insatisfação no trabalho; manutenção, porque nunca estão completamente satisfeitas, ou seja precisam ser mantidas continuamente. São também denominado fatores extrínsecos ou ambientais. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham o seu trabalho.

9 Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de gerência a que as pessoas estão submetidas, políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional etc. A principal característica dos fatores higiênicos é que quando eles são ótimos conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, pois são transitórios. Porém, quando são péssimos ou precários, os fatores higiênicos provocam a insatisfação das pessoas. Devido a essa influência mais voltada para a insatisfação, Herzberg lhes dá o nome de fatores insatisfacientes.

10 S EGUNDA C ATEGORIA Fatores motivadores ou motivacionais, que envolvem sentimentos de crescimento individual de reconhecimento profissional e as necessidades de auto realização.

11 Somente com benefícios e incentivos, o processo motivacional funcionará apenas por um curto período. Para que a motivação funcione é preciso que o funcionário esteja também disposto a se motivar, com vontade de trabalhar, principalmente que goste do que faz. O papel da empresa nesse processo é o de propiciar condições e incentivos.

12 A empresa que espera motivação apenas porque oferece um bom plano de assistência e previdência, instalações de ótimo padrão e salários adequados, pode estar iludindo-se por acreditar que incentivos são suficientes. O colaborador que delega à empresa a responsabilidade sobre a sua própria motivação, não tem clareza dos próprios motivos que possui.

13 D OUGLAS M C G REGOR Como Maslow, propõe que o homem em si mesmo é portador de necessidade, sendo que, assim que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar. Perfil é fator determinante.

14 T EORIA X O homem comum é por natureza indolente. É desprovido de ambição, detesta responsabilidades. É autocêntrico e indiferente às necessidades organizacionais. É avesso a mudança.

15 T EORIA Y O esforço físico e mental do trabalhador é tão natural quanto a diversão e o repouso. O homem não é por natureza passivo e resistente a mudanças. A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades são qualidades presentes.

16 C RIS A RGYRIS Teoria da Imaturidade – relaciona questões de maturidade às fontes motivacionais. Os indivíduos se transformam em pessoas maduras com o passar dos anos e sete mudanças devem ocorrer em sua personalidade.

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18 M ODELO C ONTINGENCIAL DE V ROOM A motivação é uma função da relação entre três fatores: expectativas, recompensa e objetivo.

19 E XPECTATIVA Refere-se a objetivos individuais e à força do desejo de atingir tais objetivos, além do grau de percepção das possibilidades do alcance desses objetivos a partir das possibilidades individuais e das condições externas, dos recursos internos e externos que possibilitariam o alcance dos mesmos.

20 R ECOMPENSA É entendida como a relação percebida entre a produtividade e o alcance dos objetivos individuais.

21 O BJETIVO Metas claras e tangíveis

22 QUESTÕES IMPORTANTES A simples satisfação de um trabalhador não é a motivação necessária para o seu desempenho. A insatisfação pode ser mais valiosa para a empresa do que a apatia gerada pela satisfação, pois é ela que causa o incômodo que impulsiona o indivíduo. O indivíduo se movimentará em direção ao que lhe trará a satisfação, quanto mais fortemente lhe incomodar a necessidade.

23 As recompensas e os incentivos financeiros são importantes, mas atuam em grande parte negativamente, pois o descontentamento com essas recompensa é um poderoso desestímulo, prejudicando o desempenho. Muitas pessoas são impulsionadas pelo dinheiro, outras por interesses fundamentalmente de segurança e assim por diante, fato que evidencia a motivação como um fator a ser compreendido no ser humano em sua individualidade.

24 P ARA PENSAR... A pessoa motivada é aquela que, seja qual for a situação, olha os obstáculos de frente, como barreiras a serem transpostas e não como problemas a serem carregados como fardos. É o diferencial daqueles que não esperam a distribuição de tarefas e partem em busca de novas ações, conquistando melhores resultados tanto para si mesmos quanto para a empresa ou grupo de trabalho ao qual estejam ligados. O indivíduo motivado tem perfil facilmente reconhecido: é positivo, entusiasmado com seu trabalho, gosta do que faz, tem macro-visão das situações e está sempre buscando motivações extras.

25 MOTIVAÇÃO E PERCEPÇÃO Processo psicológico que envolve outros processos, tais como pensamento, memória, necessidades, sujeitos a variadas perturbações. Decorre das limitações dos órgãos sensoriais, que funcionam como canais por meio dos quais a pessoa entra em contato com o mundo. Através do processo perceptivo as pessoas constituem sua realidade.

26 FATORES QUE INFLUENCIAM A PERCEPÇÃO: Contexto dos estímulos percebidos – a organização dos estímulos confere aos eventos propriedades diferentes das que neles reconheceriam, quando percebidos isoladamente. Estados do organismo (sono, hipnose, drogas, emoções, necessidades, memória, personalidade etc) – influenciam na capacidade do cérebro processar informações, daí a defasagem entre o número de estímulos que atinge o ser humano e o número de estímulos que o cérebro transforma em informação.

27 PERCEPÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL Na organização observa-se uma constante interação entre os valores e atitudes, motivos e características de personalidade de indivíduos com fatores ambientais como estrutura da organização, valores e objetivos, divisão do trabalho, grupos organizacionais, tecnologia, cargo e atividades, sistema de remuneração, política, diretrizes etc. O simples fato de o indivíduo ocupar determinada posição no espaço organizacional limita seu acesso à organização como um todo e a quantidade e a qualidade das informações que irá receber.

28 A limitação da informação, consequentemente limitará seu campo perceptivo, isto é, a posição na organização influencia o que o indivíduo percebe. A natureza e a intensidade das tensões organizacionais são fatores que também podem modificar a percepção membros de uma organização, a medida em que geram estados emocionais, que por sua vez, influenciam a percepção de outras pessoas e situações.

29 MOTIVAÇÃO – PERCEPÇÃO - COMUNICAÇÃO A comunicação parte do interesse comum, ou seja, quando ambos os lados têm os mesmos interesses, há um ponto em comum e a mensagem flui. A comunicação humana só existe realmente quando há eficácia de que informa e interesse de quem é informado.

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31 REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília Whitaker Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. 3. ed. São Paulo: Atlas. CHIAVENATO, Idalberto, 1997 Gerenciando Pessoas. 3.,ed.São Paulo, Makron Books. HERSEY, Paul & BLANCHARD, Kenneth H Psicologia para Administradores.São Paulo: Editora Pedagógica e Universitária. LEBOYER, Claude Levy A crise das motivações.São Paulo, Atlas. MIICUCCI, Agostinho, Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo, Atlas. Revista Gestão Plus n. 18 – Ano Janeiro/fevereiro O desafios da Motivação – Maria Inês Felippe, pág 18 e 19.


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