A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

1ª Parte – Mudança Organizacional e Administração do Estresse A maioria das pessoas detesta qualquer mudança que não cante em seus bolsos. Anônimo Características.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "1ª Parte – Mudança Organizacional e Administração do Estresse A maioria das pessoas detesta qualquer mudança que não cante em seus bolsos. Anônimo Características."— Transcrição da apresentação:

1 1ª Parte – Mudança Organizacional e Administração do Estresse A maioria das pessoas detesta qualquer mudança que não cante em seus bolsos. Anônimo Características do Comportamento Organizacional e e seus desafios

2 MUDANÇA ORGANIZACIONAL: CAUSADORES Robbins (1999) apresenta seis aspectos específicos que atuam como desencadeadores de mudança: 1. a natureza da força do trabalho, 2. a tecnologia, 3. os choques econômicos, 4. a concorrência, 5. as tendências sociais e 6. a política mundial.

3 Mudança de 1.a Ordem Mudança linear e contínua. Não implica mudanças fundamentais nas pressuposições dos funcionários sobre o ambiente e sobre aspectos que podem causar melhorias na empresa. Administrando a mudança Planejada

4 Mudança de 2.a Ordem Mudança multidimensional, multinível, descontínua e radical, que envolve re- enquadramento de pressupostos sobre a empresa e o ambiente em que ela se insere.

5 O que os agentes de mudança podem mudar? Mudando a estrutura Ex: As responsabilidades podem ser combinadas; Diminuir escalões de chefias Tecnologia Ex:Automação nos correios Instalações físicas Ex: Eliminar paredes e divisórias Pessoas Ex: Mudança no processo de comunicação, tomada de decisões, etc

6 Resistência à mudança A resistência à mudança, para Robbins (1999), pode se dar nos âmbitos: individual e organizacional. As fontes de resistência individual relacionam-se às características subjetivas e pessoais dos indivíduos e envolvem aspectos como: hábitos, necessidades, características de personalidade, inseguranças, grau de conhecimento e questões econômicas.

7 As fontes de resistência organizacional encontram-se direcionadas aos aspectos globais, envolvendo a organização como um todo, e relacionam-se à inércia estrutural e do grupo, ao foco restrito da mudança (ex: mudanças apenas em um setor) e às percepções de ameaça advindas da mudança.

8 Os estressores são classificados em várias categorias, mas alguns são predominantes de acordo com a área de atuação do trabalhador: O relacionamento interpessoal, que é a interação entre pessoas seja entre pares, superiores e subordinados, ou entre funcionários e clientes, interações estas que podem gerar conflitos sendo fonte de níveis variados de estresse. A repetição de tarefas, pressões de tempo são estressores que juntamente com a sobrecarga de trabalho podem ser classificadas em dois níveis: quantitativo, diz respeito ao número excessivo de tarefas a serem realizadas, portanto a quantidade de tarefas ultrapassa a disponibilidade do trabalhador e, qualitativa, onde o trabalhador se depara com demandas que estão além de suas habilidades ou aptidões.

9 Características da tarefa Relações sociais Estresse relacionado ao emprego Relações no trabalho e fora do trabalho:Status, poder e igualdade Variáveis do contexto organizacional

10 Sintomas e Efeitos na Empresa Estressores Impacto Pressões Exigências Raiva Deteriorização das Relações Queda da motivação absenteísmo Acidentes Atenção prejudicada Doenças Descumprimento De prazos Baixo desempenho Sabotagem Rotatividade Despesas sociais e com saúde prolongada Pedidos de indenização Efeitos diretos

11 Para Refletir!!! Neuroses de Trabalho O que muitas empresas tem de desumano é o seu próprio modelo de trabalho. Um modulo que diária e sistematicamente violenta e restringe as reais capacidades de uma pessoa dentro de um escritório ou de uma fábrica.

12 Resistência Individual Hábitos: Ex: acordar 10 minutos mais cedo; Segurança Ex: Medo de perder o emprego Fatores Econômicos Ex: Medo de não produzir e seu salário não atingir metas Medo do desconhecido Ex: Desenvolver uma atitude negativa com relação a implantação da Qualidade.

13 Resistência Organizacional Inércia Estrutural Ex: Orientação padrão; ajuste de pessoas às normas e treinamentos que reforçam como devem ser os papéis na empresa. Foco limitado de mudança Ex: Quando se faz mudança a um sistema, tem que se adequar a empresa a este. Inércia de grupo Ex: Um funcionário sindicalizado

14 Ameaça À especialização Ex:Outras pessoas terem acessos às informações que antes eram centralizadas em um especialista. ( setor de Informática) Ameaças Às relações de Poder estabelecidas Ex:Introdução de um processo decisório participativo. Ameaças às Alocações de Recursos Estabelecidas Ex: Quando a mudança pode gerar cortes de pessoas ou de rendimentos. Resistência Organizacional

15 Superando a resistência à mudança Seis táticas para gerir a mudança: 1. Educação e Comunicação 2. Participação 3. Facilitação e apoio 4. Negociação (vai variar pelo nível) 5. Manipulação e cooptação 6. Coerção

16 Avaliando o clima para a mudança 1. Tem força na empresa a pessoa que irá provocar uma mudança?(devido a resistência) 2. Os líderes estão comprometidos? 3. Da diretoria as gerências, tem ciência da urgência da mudança? 4. Tem indicadores para avaliar estas mudanças? 5. Você percebe que as pessoas estão dispostas a sacrificarem seus objetivos pessoais em função da mudança? 6. Há uma recompensa para aqueles que assumem riscos? 7. A estrutura da organização é flexível? 8. Os funcionários confiam em seus dirigentes?

17 Questões atuais da mudança para os administradores de Hoje Criar uma organização que aprende... É uma organização que desenvolve uma capacidade contínua de mudar e se adaptar.

18 Como podemos minimizar as variáveis de trabalho para que não venham a interferir no desempenho e saúde dos recursos humanos? PROGRAMA de QUALIDADE de VIDA que contemple Educação e Treinamento Permanente de pessoal em todos os níveis para : Higiene e Segurança do trabalho; Ginástica Laboral; de Grupo processo de vivência que desenvolve habilidades de lidar com determinadas situações causadoras de fontes de estresse para sobrevivência social e afetiva.

19 Ações Preventivas da empresa Academia Corporativa Ginástica Laboral Equipe de corrida Fabrica Natura

20 Linha Estratégica: combate ao Sedentarismo e alimentação saudável.

21 A organização cujo foco é a Qualidade Total busca alternativas não só no âmbito da competitividade de mercado, mas principalmente na busca constante de mecanismos que venham a proteger o maior patrimônio da Empresa, os colaboradores, que estando adoecidos quer no aspecto físico ou emocional colocam em prejuízo o planejamento estratégico anual sendo fonte de cansativas revisões devido as negativas intercorrências diárias que embotam o processo de crescimento da organização Lacanna, M.L

22 Modelo de combate ao estresse na Organização 1.Aceitar que o estresse é um problema 2.Averiguar o Estresse e as Condições que o provocam na organização 3.Descobrir medidas de Prevenção e Controle do estresse 4. Implementar as medidas 5. Acompanhar E avaliar

23 Ciclo de Integração da Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho. Ambiente de Trabalho Resgate Necessidades humanas Psicossomática Ampliação da visão da pessoa Qualidade de Vida Construção do ambiente de Trabalho Novos Valores Cultura Organizacional Fonte:França (2007, p 195)

24 Organização saudável 2. Oriêntação inspiradora 5.Satisfação e efetividade individual 1.Cultura dinâmica 2.e aberta 7. Comprometimento maior 3.Liderança com Foco em pessoas 6.Realizações de objetivos 4.Relações de Poder positivas Modelo de combate ao estresse na Organização

25 Recursos Organizacionais e Fatores que Influenciam as Organizações. Valores, Atitudes e Satisfação com o Trabalho

26 Valores - Convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de valores finais é individual ou socialmente preferível a um modo oposto. São relativamente estáveis e duradouros. Sistema de valores - Uma hierarquia baseada na classificação dos valores de uma pessoa, de acordo com sua intensidade. Ex: Damos relativa importância que atribuirmos a valores como liberdade, prazer, auto-respeito, honestidade, obediência e justiça. VALORES A pena de morte é uma coisa certa ou errada?

27 A IMPORTÂNCIA DOS VALORES Os valores são importantes no estudo do comportamento organizacional porque estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções. Os valores influenciam as atitudes e o comportamento? TIPOS DE VALORES Valores Terminais Ex: Uma vida confortável Valores Instrumentais Ex: Ambição Milton Rokeach

28 A força de Trabalho Contemporânea EstágioAno de Nascimento Entrada na Força de Trabalho Idade atual aproximada Valores de Trabalhos Dominantes I. Ética Protestante Início dos anos 40 até início dos anos Trabalho árduo, conservadorismo; lealdade à organização. II. Existencialista Anos 60 até meados dos anos Qualidade de vida, inconformismo, busca de autonomia, lealdade a si mesmo. III. Pragmático Meados dos anos 70 até o final dos anos Sucesso, realização ambição, trabalho árduo, lealdade à carreira. IV. Geração X Final da década de 80 até hoje Menos de 35Flexibilidade, satisfação com o trabalho, estilo de vida equilibrado, lealdade aos relacionamentos. E hoje, quais são os valores, idade que o mercado está contratando? Valores do trabalho Dominantes na Força de Trabalho Atual

29 A questão do trabalho nos tempos atuais Esta forma imoral de se utilizar dos outros cria um caldo de cultura favorável à imoralidade nas relações sociais. A violência encontra ambiente propício para se desenvolver, porque é a lei da selva que está regendo, em última instância, a vida social. A impossibilidade de obter uma remuneração digna pelo trabalho legal leva alguns a tentar uma melhor vida por outros caminhos, ilegais. Por outro lado, a ausência de remuneração digna para os agentes da ordem facilita sobremaneira o abuso do poder em direção à corrupção e a atividades também ilegais. A desigualdade social - o contraste entre uns poucos que ganham cada vez mais e a maioria que ganha pouco ou quase nada -, aliada ao desemprego - que aparece como inexorável - e à falta de perspectivas (amanhã não será melhor que hoje) completa esta cultura favorável à criminalidade e à violência Fonte: Ivo Lesbaupin Dezembro 2004

30 Distância do Poder Individualismo Coletivismo Valores, Lealdade e Comportamento Ético

31 Os Valores em diferentes culturas Distância do poder Individualismo X coletivismo Quantidade de vida x qualidade de vida Fuga de incertezas Orientação para longe x curto prazo

32 Os valores e suas implicações no Comportamento Organizacional Estudo do Comportamento Organizacional - desenvolvida por estudiosos norte- americanos. Todas as teorias de Comportamento são universalmente aplicáveis? Ex: Quando se abriu uma fábrica na China, a Dell Computer, descobriu-se que os valores do trabalho, para os chineses, são diferentes em relação aos norte- americanos. Os chineses entendem o emprego como uma coisa para a vida toda. Esperam poder tomar chá e ler seus jornais durante o expediente,e conservarem seus empregos assim mesmo. Os executivos da Dell China tiveram de treinar seus funcionários para que entendessem que seus empregos dependiam da qualidade de seu desempenho. Para dar a eles um sentido maior de co- propriedade, os executivos ofereceram participação acionária na empresa e ensinaram como o aumento de produtividade de cada trabalhador poderia resultar em maior remuneração.

33 Atitudes São afirmações avaliadoras - favoráveis ou desfavoráveis - em relação a objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa. Componente cognitivo de uma atitude Ex: Qdo digo Gosto do meu trabalho Componente afetivo de uma atitude Ex: Não gosto do João porque ele discrimina as minorias Componente comportamental de uma atitude Ex: Podemos evitar a presença de João por causa dos nossos sentimentos em relação a ele.

34 Tipos de Atitudes Satisfação com o Trabalho Indivíduo satisfeito com a empresa tem atitudes positivas; Indivíduo insatisfeito com a empresa tem atitudes positivas; Envolvimento com o Trabalho Grau de identificação com o seu trabalho, participa ativamente dele e considera seu desempenho como uma coisa valiosa. Comportamento Organizacional Grau de identificação com uma determinada empresa e seus objetivos, desejando manter-se como cidadão.

35 Atitudes e Consistência Você já reparou como a pessoas mudam o que dizem para não contradizer suas ações??? Ex: Executivo da Souza Cruz Dissonância Cognitiva Significa qualquer incompatibilidade entre duas ou mais atitudes, ou entre o comportamento e as atitudes. EX: Você sabe que trapacear na sua declaração de Imposto de Renda é errado, mas arredonda os números todos os anos, e torce para não cair na malha fina. Ex: manda os filhos escovar os dentes após as refeições e vc não faz isso.

36 Teoria da Dissonância Cognitiva O desejo de reduzir a dissonância está determinado pela importância dos elementos que a criam, o grau de influência que a pessoa acredita ter sobre seus elementos e as recompensas que podem estar envolvidas na dissonância. Ex: Executivo da Souza Cruz

37 Mensuração do Relacionamento A-B Variáveis Moderadoras (importância da atitude, pressões sociais,experiência direta) Ex: Perguntar a um funcionário qual é, especificamente, sua intenção em continuar na empresa pelos próximos seis meses, pode prever com mais certeza do que perguntar se ele está satisfeito. Teoria da autopercepção Ex: Tenho este emprego há 10 anos. Devo gostar, pois ninguém me obriga a ficar lá.

38 Atitudes e Diversidades da Força de Trabalho As empresas estão investindo em treinamentos para a diversidade.

39 Funcionários felizes são funcionários Produtivos.

40 O efeito da satisfação com o trabalho sobre o desempenho do funcionário. Satisfação e produtividade Satisfação e absenteísmo Satisfação e Rotatividade

41 Como os funcionários podem expressar sua insatisfação Saída Comunicação Lealdade Negligência

42 Bibliografias CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações – Rio de Janeiro: Campus, 2004 ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1998.


Carregar ppt "1ª Parte – Mudança Organizacional e Administração do Estresse A maioria das pessoas detesta qualquer mudança que não cante em seus bolsos. Anônimo Características."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google