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20 de setembro A lei anti-discriminatória alemã. anti-discriminação no direito civil alemão: um conceito recente! Estado Privatautonomie cidadão clausulas.

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1 20 de setembro A lei anti-discriminatória alemã

2 anti-discriminação no direito civil alemão: um conceito recente! Estado Privatautonomie cidadão clausulas gerais…: §§ 138, 826 BGB

3 Justificação constitucional da limitação da liberdade contratual? Dittmann, Johanna: Privatrechtliche Diskriminierungsverbote aus verfassungsrechtlicher Sicht, Frankfurt 2010 Suelmann: Die Horizontalwirkung des Art. 3 II GG, 1. Aufl. 1994

4 1958: Götz Hueck: Der Grundsatz gleichmäßiger Behandlung im Privatrecht Busche: Kontrahierungszwang und Privatautonomie (1999) 1980 arbeitsrechtliches Entgeltanpassungsgesetz

5 tendências internacionais 7/03/1966 Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial (ONU) 19/12/1966 Pacto internacional de direitos económicos, sociais, e culturais 18/10/1979 Convenção contra a discriminiação da mulher 1950 Convenção Europeia de Direitos Humanos 29 de junho de 1951 OIT convenção n. o Estados Unidos: título VII do Civil Rights Act

6 direito europeu art. 18 TFUE art. 13 CE => hoje: 19 TFUE (Amsterdam) art 45 TFUE art. 119 CEE => Amsterdam: 141 CE hoje: 157 TFUE

7 tratado CE (2002) (Amsterdam) Artigo 13.o (*) 1. Sem prejuízo das demais disposições do presente Tratado e dentro dos limites das competências que este confere à Comunidade, o Conselho, deliberando por unanimidade, sob proposta da Comissão e após consulta ao Parlamento Europeu, pode tomar as medidas necessárias para combater a discriminação em razão do sexo, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual.

8 artigo 39o TCE = artigo 45o TFUE 1. A livre circulação dos trabalhadores fica assegurada na União. 2. A livre circulação dos trabalhadores implica a abolição de toda e qualquer discriminação em razão da nacionalidade, entre os trabalhadores dos Estados-Membros, no que diz respeito ao emprego, à remuneração e demais condições de trabalho.

9 Artigo 141.o (= art.o 157o TFUE) 1. Os Estados-Membros assegurarão a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos, por trabalho igual ou de valor igual.

10 direito comunitário secundário directiva 75/117/CE -> 612 III e § 612 a BGB directiva 76/207/CE, -> 611 a e 611 b BGB alteradas pela directiva 2000/73/CE dir. 97/80 CE sobre o ônus da prova nestes casos dir. 2002/73 CE, gênero; dir. 2000/43/CE raça, orígem étnica, dir. 2000/78 CE deficiência, idade, orientação sexual, dir. 2006/54 CE substitui as precedentes

11 directiva 2000/43/CE Artigo 1.o Objectivo A presente directiva tem por objectivo estabelecer um quadro jurídico para o combate à discriminação baseada em motivos de origem racial ou étnica, com vista a pôr em prática nos Estados-Membros o princípio da igualdade de tratamento.

12 Artigo 3. o Âmbito 1. Dentro dos limites das competências da Comunidade, a presente directiva é aplicável, no que diz respeito tanto aos sectores público como privado, incluindo os organismos públicos: a) Às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à actividade profissional, incluindo os critérios de selecção e as condições de contratação, seja qual for o ramo de actividade e a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo a promoção; b) Ao acesso a todos os tipos e a todos os níveis de orientação profissional, formação profissional, formação profissional avançada e reconversão profissional, incluindo a experiência profissional prática; c) Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração; d) À filiação ou envolvimento numa organização de trabalhadores ou patronal, ou em qualquer organização cujos membros exerçam uma profissão específica, incluindo as regalias concedidas por essas organizações; e) À protecção social, incluindo a segurança social e os cuidados de saúde; f) Aos benefícios sociais; g) À educação; h) Ao acesso e fornecimento de bens e prestação de serviços postos à disposição do público, incluindo a habitação. 2. A presente directiva não inclui as diferenças de tratamento baseadas na nacionalidade e não prejudica as disposições e condições relativas à entrada e residência de nacionais de países terceiros e pessoas apátridas no território dos Estados-Membros, nem qualquer tratamento que decorra do estatuto jurídico dos nacionais de países terceiros e das pessoas apátridas em causa.

13 directiva 2000/78/CE Artigo 1. o Objecto A presente directiva tem por objecto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à actividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados-Membros o princípio da igualdade de tratamento.

14 – caso: Attila Vajnai, TJCE C-328/04... foi apresentado no âmbito de um processo penal que corre contra A. Vajnai por violação do artigo 269/B do Código Penal húngaro (Büntető Törvénykönyv) que pune o uso perante um grande público de «emblemas do totalitarismo» O código penal húngaro proíbe o uso de uma estrela vermelha de cinco pontas no público!

15 A. Vajnai, vice-presidente do partido dos trabalhadores da Hungria, foi perseguido penalmente por ter ostentado em público,... numa manifestação... em Budapeste, em 21 de Fevereiro de 2003, uma estrela vermelha de cinco pontas... com 5 cm de diâmetro.... Assim, coloca-se a questão de saber se uma disposição que, num Estado-Membro, proíbe a utilização dos emblemas do movimento operário internacional sob pena de sanções penais, enquanto, no território de outro Estado-Membro, a utilização dos mesmos emblemas não dá lugar a nenhuma sanção, é discriminatória. -> o tribunal de justiça se declarou por incompetente!

16 directiva 2006/54/CE

17 Carta de Direitos Humanos (UE)

18 não-transformação dentro do prazo? Kücükdeveci, C-555/07... relativamente aos litígios entre particulares, o Tribunal de Justiça declarou reiteradamente que uma directiva não pode, por si mesma, criar obrigações para um particular, nem pode, por conseguinte, ser invocada, enquanto tal, contra ele (v., nomeadamente, acórdãos de 26 de Fevereiro de 1986, Marshall, 152/84, Colect., p. 723, n.° 48, de 14 de Julho de 1994, Faccini Dori, C 91/92, Colect., p. I 3325, n.° 20, e acórdão Pfeiffer e o., já referido, n.° 108).

19 ... ao aplicar o direito nacional, o órgão jurisdicional nacional chamado a interpretá lo é obrigado a fazê lo, na medida do possível, à luz do texto e da finalidade dessa directiva, para atingir o resultado por ela prosseguido......a Directiva 2000/78 apenas concretiza, sem o consagrar, o princípio da igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho e... o princípio da não discriminação em razão da idade é um princípio geral de direito da União, porquanto constitui uma aplicação específica do princípio geral da igualdade de tratamento...

20 ... Nestas condições, cabe ao órgão jurisdicional nacional, chamado a pronunciar se num litígio que põe em causa o princípio da não discriminação em razão da idade, como concretizado pela Directiva 2000/78, assegurar, no quadro das suas competências, a protecção jurídica que para as pessoas decorre do direito da União e garantir o pleno efeito deste, não aplicando, caso seja necessário, as disposições da lei nacional contrárias a esse princípio (v., neste sentido, acórdão Mangold, já referido, n.° 77).

21 a transformação em lei alemã 2002 primeiro projeto de lei anti-discriminação º projeto (Antidiskriminierungsgesetz) º projeto finalmente: Gesetz zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien, do 14 de agosto de 2006, BGBl. I, S Allgemeines Gleichstellungsgesetz, AGG

22 Allgmeines Gleichstellungsgesetz, AGG parte geral 2ª parte: direito trabalhista 3ª parte: direito civil 4ª parte: proteção jurídica

23 parte geral § 1 Ziel des Gesetzes Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. § 1 Finalidade desta lei É o fim desta lei, de evitar ou eliminar discriminações por razão da raça, da orígem étnica, do gênero, da religião ou convicção sobre o mundo (ideologia), uma deficiência, da idade ou identiade sexual.

24 § 2 âmbito de aplicação direito trabalhista partes do direito civil

25 Os critérios Raça – conceito complicado... – Convenção de 1966: ARTIGO I 1. Nesta Convenção, a expressão "discriminação racial" significará qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tem por objetivo ou efeito anula ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício num mesmo plano, (em igualdade de condição), de direitos humanos e liberdades fundamentais no domínio político econômico, social, cultural ou em qualquer outro domínio de sua vida. 2. Esta Convenção não se aplicará às distinções, exclusões, restrições e preferências feitas por um Estado Parte nesta Convenção entre cidadãos. 3. Nada nesta Convenção poderá ser interpretado como afetando as disposições legais dos Estados Partes, relativas a nacionalidade, cidadania e naturalização, desde que tais disposições não discriminem contra qualquer nacionalidade particular. 4. Não serão consideradas discriminações racial as medidas especiais tomadas como o único objetivo de assegurar progresso adequado de certos grupos raciais ou étnicos ou indivíduos que necessitem da proteção que possa ser necessária para proporcionar a tais grupos ou indivíduos igual gozo ou exercício de direitos humanos e liberdades fundamentais, contanto que, tais medidas não conduzam, em conseqüência, á manutenção de direitos separados para diferentes grupos raciais e não prossigam após terem sidos alcançados os seus objetivos.

26 étnia – aspectos históricos, – cultura – tradições – costumes – aspectos religiosos – lingua... – étnia nação; étnia raça de relevânia prática na Alemanha: – Sinti, Roma, Sorábios, Judeus, – Turcos? Bávaros?

27 Ossi (trib. trabalhista Stuttgart, 15 de abril de 2010, 17 Ca 8907/09) Die 1961 geborene Klägerin, die bereits 1988 aus dem Gebiet der damaligen DDR in die Bundesrepublik Deutschland umsiedelte und die seit 1991 im Großraum S. für verschiedene Unternehmen als Buchhalterin tätig wurde, bewarb sich Mitte Juli 2009 auf eine von der Beklagten ausgeschriebene Buchhalterinnenstelle. Mit Schreiben vom reichte die Beklagte, für das Interesse der Klägerin dankend, gleichwohl ihr absagend die Bewerbungsunterlagen und dabei auch den von der Klägerin erstellten Lebenslauf zurück. Auf Letzterem hatte eine Mitarbeiterin der Beklagten den Vermerk Ossi mit einem daneben eingekreisten Minuszeichen angebracht und im Übrigen zu Tätigkeitszeiten der Klägerin vor 1988 an 2 Stellen DDR vermerkt (ArbG Stuttgart, Urteil vom 15. April 2010 – 17 Ca 8907/09 –, juris)

28 b) Wenn dieser Begriff auf das griechische Wort ethnos basiert und dessen Übertragung in die deutsche Sprache Volk oder Volkszugehörigkeit bedeutet, wird deutlich, dass die ethnische Herkunft im Sinne von § 1 AGG mehr als nur die Herkunft aus einem Ort, einem Landstrich, einem Land oder einem gemeinsamen Territorium beinhaltet. Der Begriff derEthnie kann nur mit Sinn erfüllt werden, wenn er die gemeinsame Geschichte und Kultur, die Verbindung zu einem bestimmten Territorium und ein Gefühl der solidarischen Gemeinsamkeit für eine bestimmbare Population von Menschen darstellbar macht. Dazu mögen eine gemeinsame Sprache, tradiierte Gewohnheiten und Ähnliches gehören.§ 1 AGGEthnie c) Die dem Rechtsstreit zugrunde liegende Bezeichnung Ossi mag dem Element eines Territoriums im Begriff der Ethnie entsprechen (die ehemalige DDR/die Neuen Bundesländer). Eine gemeinsame Sprache prägt ihn jedoch nicht, da in den ostdeutschen Ländern Dialekte von sächsisch bis plattdeutsch gesprochen werden, wobei unterschiedliche Dialekte ohnehin nicht einer gemeinsamen Sprache entgegenstehen. Auch die Geschichte der nach 1989 entstandenen Bezeichnung Ossi ist viel zu jung, um seither eine abgrenzbare Population beschreiben zu können. Dass die damalige DDR und die Bundesrepublik Deutschland gesellschaftspolitisch unterschiedliche Entwicklungen bis 1989 aufzeigen, lässt die (ehemaligen) Bürger der beiden staatlichen Räume nicht als abgrenzbare Ethnien von jeweils eigener Art beschreiben, denn die gemeinsame Geschichte seit Abschaffung der Kleinstaaterei, die gemeinsame Kultur der letzten 250 Jahre, die von Dialektunterschieden abgesehene gemeinsame Sprache machen deutlich, dass im 21. Jahrhundert regionale Unter- scheidungsmöglichkeiten weder Schwaben noch Bayern noch Wessis noch in Ostdeutschland Geborene zu jeweils voneinander abgrenzbaren Ethnien werden lassen.EthnieEthnien

29 Turco Arbeitsgericht Wuppertal, 10 de dezembro de 2003, 3 Ca 4972/03 O autor defende-se contra a demissão pela ré. O gerente da ré tinha mandado, de não contratar turcos. O A, responsável pelo pessoal, recusou-se a cumprir isto, e foi demitido por causa da recusa. Chance da ação de receber provimento?

30 gênero mulher, homem, intersexual, transsexual

31 religião indícios: – busca de respostas sobre a existência humana (interpretação) – confissão – um deus de um lado não é necessário, do outro lado não é suficiente controvérsia: Scientology

32 convicções, concepção do mundo transcendental profano, immanente ao mundo convicções políticas strictu sensu? – +: França, Luxemburgo, Países Baixos, Espanha... o TJCE ainda não teve que definir o conceito Scientology: controversia

33 deficiência o nosso conceito é mais restrito do que o dos Estados Unídos a deficiência pode ser física, psíquica ou mental o conceito não pode ser reduzido ao conceito da deficiência grave (Schwerbehinderung) prejudicação da funcionalidade definição do § 2 I SGB IX delimitação da doença às vezes difícil obsesos? Dislexia? Tóxico-dependência?

34 idade caso Kücükdeveci TJCE C-555/07 12 S. Kücükdeveci nasceu em 12 de Fevereiro de Era empregada da Swedex desde 4 de Junho de 1996, ou seja, desde os 18 anos. 13 A Swedex despediu a por carta datada de 19 de Dezembro de 2006, tendo o despedimento produzido efeitos, atendendo ao aviso prévio legal, em 31 de Janeiro de O empregador calculou o prazo de aviso prévio como se a trabalhadora tivesse uma antiguidade de 3 anos, apesar de estar ao seu serviço há 10 anos. 14 S. Kücükdeveci impugnou o seu despedimento por acção intentada no Arbeitsgericht Mönchengladbach (Alemanha). Nesse órgão jurisdicional, alegou que o prazo do seu aviso prévio devia ter sido de quatro meses contados a partir de 31 de Dezembro de 2006, ou seja, até 30 de Abril de 2007, nos termos do disposto no § 622, n.° 2, primeiro parágrafo, ponto 4, do BGB. Este prazo corresponde a uma antiguidade de dez anos. O litígio em causa no processo principal opõe assim dois particulares a saber, por um lado, S. Kücükdeveci e, por outro, a Swedex. 15 Segundo S. Kücükdeveci, o § 622, n.° 2, segundo parágrafo, do BGB, na parte em que prevê que o tempo de trabalho prestado por um trabalhador antes dos 25 anos de idade não é contabilizado para calcular a duração do aviso prévio, constitui uma medida discriminatória baseada na idade, contrária ao direito da União, pelo que não deve ser aplicado

35 TJCE:...o direito da União, mais concretamente o princípio da não discriminação em razão da idade, como concretizado pela Directiva 2000/78, deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma legislação nacional, como a que está em causa no processo principal, que prevê que o tempo de trabalho prestado por um trabalhador antes dos 25 anos de idade não é tido em conta no cálculo do prazo de aviso prévio, em caso de despedimento.

36 identidade/orientação sexual heterosexual, homosexual, bisexual transsexual? TJCE 3/94 – gênero! BAG antes da AGG: NZA 1991, 719; 1994, 1080

37 ampliação do catálogo por via de analogia OU enumeratio unius, exclusio alterius ?

38 Definições Art. 2. o (dir. 2000/43) Conceito de discriminação Considera-se que existe discriminação directa sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.o, uma pessoa seja objecto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável; § 3 (1) AGG Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor

39 Art.o 2º b) da diretiva 2000/43 Considera-se que existe discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra seja susceptível de colocar numa situação de desvantagem pessoas com uma determinada religião ou convicções, com uma determinada deficiência, pessoas de uma determinada classe etária ou pessoas com uma determinada orientação sexual, comparativamente com outras pessoas, a não ser que: – i) essa disposição, critério ou prática sejam objectivamente justificados por um objectivo legítimo e que os meios utilizados para o alcançar sejam adequados e necessários, ou que, – ii) relativamente às pessoas com uma determinada deficiência, a entidade patronal, ou qualquer pessoa ou organização a que se aplique a presente directiva, seja obrigada, por força da legislação nacional, a tomar medidas adequadas, de acordo com os princípios previstos no artigo 5.o, a fim de eliminar as desvantagens decorrentes dessa disposição, critério ou prática.

40 Art. 2 (2) AGG: Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

41 Caso: TJCE C-54/07 Acórdão do 10 de julho de 2008 A gerência de uma empresa belga publicou, que a sua empresa pretendia contratar instaladores, mas não podia empregar «não autóctones», porque os seus clientes se mostravam reticentes em lhes dar acesso, durante a execução dos trabalhos, aos seus domicílios privados. Uma ação perante o tribunal não foi interposta por um indivíduo, mas sim por uma associação (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding) (que, na ordém jurídica nacional, tem uma legitimação ativa para isto).

42 Discriminação sem vítima concreta? Resposta do TJCE (n28)... o facto de uma entidade patronal declarar, publicamente, que não contratará trabalhadores assalariados de certa origem étnica ou racial constitui uma discriminação directa a nível da contratação, na acepção do artigo 2.°, n.° 2, alínea a), da Directiva 2000/43, dado que tais declarações podem dissuadir seriamente certos candidatos de apresentarem a sua candidatura e, portanto, dificultar o seu acesso ao mercado de trabalho.

43 O risco concreto de ser discriminado já é discriminação? O que é a discriminação directa camuflada? A discriminação da parte de um grupo?

44 muçulmanas muçulmanas que usam o véu islâmico gays gays que vivem em união estável gay registrada BAG NZA 2009, 489

45 caso especial: gravidez como caso de discriminação imediata

46 discriminação indirecta O tratamento igual de dois grupos desiguais pode ser uma forma de discriminação indireta? Advogada Christine Stix-Hackl, conclusões do 5 de fevereiro de 2004 (TJCE C-400/02): Existe uma discriminação indirecta se forem aplicadas disposições diferentes a situações iguais ou se a mesma disposição for aplicada a situações diferentes, sem que tal possa ser justificado por uma diferença objectiva ou de objectivos. Como se pode provar a discriminação indirecta?

47 discriminiação indirecta ! No caso dela, a justificação já é um elemento do fato típico! consequência?

48 Caso OFlynn (C-237/94) Nos termos de certas leis britânnicas (da Regulation 7 (1) (c) da regulamentação de 1987), um subsídio de funeral só é concedido «se o funeral tiver lugar no Reino Unido». J. O'Flynn é um nacional irlandês que reside no Reino Unido na qualidade de antigo trabalhador migrante. O seu filho faleceu no Reino Unido em 25 de Agosto de A cerimônia religiosa teve lugar no Reino Unido mas a inumação teve lugar na Irlanda. (Flynn é denegado o subsídio)

49 -> questão prejudicial -> TJCE Em consequência, deve responder-se às questões prejudiciais no sentido de que o artigo 7.°, n.° 2, do Regulamento n.° 1612/68 se opõe a uma disposição do tipo da da Regulation 7 (1) (c) da regulamentação de 1987, que subordina a concessão de um subsídio destinado a cobrir as despesas de funeral efectuadas por um trabalhador migrante à condição de a inumação ou a cremação terem lugar no território do Estado-Membro cuja legislação prevê a concessão de tal subsídio.

50 Casos gênero: – part-time – serviço militar obrigatório (C-79/99) idade – lealdade à empresa (em anos)… Identidade sexual – um privilégio é dado aos casados

51 Caso Uma mulher solteira que cria uma criança não ganha a vaga, porém um homem também não, mas sim, uma outra mulher, casada e sem crianças. Discriminação no sentido da AGG?

52 Religão – Exigir disponibilidade aos sábados raça, étnia – só contratar native speakers

53 Assédio, assédio sexual (art. 2º dir. 2006/54) c) «Assédio»: sempre que ocorrer um comportamento indesejado, relacionado com o sexo de uma dada pessoa, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo; d) «Assédio sexual»: sempre que ocorrer um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo;

54 § 3 III e IV AGG (3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. (4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird

55 conexão imediata com a discriminação? influência do hostile environment harassment do direito dos EUA

56 Caso BAG NZA 2010, Os autores são turcos que trabalham na ré. Nas portas dos banheiros masculinos se acharam grafíti de suásitcas, e textos como estrangeiros de merda, filhos da puta, fora estrangeiros, Kananken...

57 assêdio? – violação da dignidade? – criação do ambiênte hostil etc....?

58 assêdio sexual a) sempre: o que também é um ato criminal, b) convites, apelo, intimação, c) coisas verbais e non-verbais... – beijos, bater na bunda, tocar o peito d) imagens quase que pornográficas

59 Artigo 2 II b da diretiva 2006/54 CE 2. Para efeitos da presente directiva, o conceito de discriminação inclui:... b) Uma instrução no sentido de discriminar pessoas em razão do sexo; § 3 (5) AGG alemã (5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann. as diretivas 2000/43 e 2000/78 já conhecem algo parecido

60 perguntas não esclarecidas pelo legislador: Qual é a responsabilidade própria da pessoa instruida, que comete a discriminação? Qual é a consequência jurídica, se a pessoa instruida não comete a discriminação?

61 § 4 AGG discriminação múltipla § 4 Unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Gründe Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer der in § 1 genannten Gründe, so kann diese unterschiedliche Behandlung nach den §§ 8 bis 10 und 20 nur gerechtfertigt werden, wenn sich die Rechtfertigung auf alle diese Gründe erstreckt, derentwegen die unterschiedliche Behandlung erfolgt.

62 medidas positivas o modelo da diretiva 2000/78 CE Artigo 7. o (Acção positiva e medidas específicas) 1. A fim de assegurar a plena igualdade na vida activa, o princípio da igualdade de tratamento não obsta a que os Estados-Membros mantenham ou adoptem medidas específicas destinadas a prevenir ou compensar des- vantagens relacionadas com qualquer dos motivos de discriminação referidos no artigo 1. o 2. No que respeita às pessoas deficientes, o princípio da igualdade de tratamento não afecta o direito dos Estados- Membros de manterem ou adoptarem disposições em matéria de protecção da saúde e da segurança no local de trabalho nem medidas destinadas a criar ou a manter disposições ou facilidades para salvaguardar ou fomentar a sua inserção no mundo do trabalho.

63 Art. 3 o da diretiva 2006/54 Acção positiva Os Estados-Membros podem manter ou adoptar medidas na acepção do n.o 4 do artigo 141.o do Tratado, a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional.

64 § 5 o AGG § 5 Positive Maßnahmen Ungeachtet der in den §§ 8 bis 10 sowie in § 20 benannten Gründe ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder aus- geglichen werden sollen.

65 As leis anti-discriminatórias (supra-) nacionais não são violadas, quando a discriminação é justificada! a justificação se orienta muito na justificação de uma ingerência em direitos fundamentais: – finalidade justa? – adequação do meio para alcançar o fim? – necessidade? (não tem meio mais suave, menos oneroso) – proporcionalidade strictu sensu

66 2 a parte: direito trabalhista § 7 Proibição da discriminição (1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; … Empregados não podem ser discriminados por um dos critérios mencionados no § 1

67 § 6 âmbito de aplicação, (aspecto pessoal) 1) Ocupados no sentido da lei são 1.empregados e empregadas (ArbeitnehmerInnen) 2.aprendizes (die zu ihrer Ausbildung Beschäftigten) 3.pessoas equiparadas aos empregados, por causa de certa dependência económica, entre estes, pessoas que produzem em casa própria, para outros A proteção já começa com o concorrer a uma vaga, e não acaba com a relação trabalhista.

68 2) empregador: pode ser pessoa física ou jurídica; ou sociedade – no caso da cessão de mão-de-obra, ambas as empresas são consideradas empregadoras

69 § 24 AGG Para os funcionários públicos tipo Beamte, juizes e certos outros servidores públicos, esta lei é aplicável análogamente. uma lei especial existe para soldados

70 § 2 âmbito de aplicação (aspecto material) § 2 I n.º 1º: condições da fase de contratar, e da promoção, critérios da seleção § 2 I n.º 2º: condições de trabalho, pagamento, condições da demissão, medidas, carreira § 2 I n.º 3º: acesso ao aconselhamento profissional, à formação e aprendizagem etc. § 2 I n.º 4º: participação em sindícatos etc, ou organizações de empregadores, ou grupos parcecidos, e suas prestações para os membros

71 § 2 I n.º 5º proteção social, seguro social, serviços de saúde § 2 I n.º 6º benefícios sociais § 2 I n.º 7º educação (Bildung) leis especiais: – § 33 c SGB I, § 19 a SGB IV – Betriebsrentengesetz – Kündigungsschutzgesetz (e outras)

72 Qual é a relação entre AGG e Kündigungsschutzgesetz problema: o § 2 (4) AGG parece declarar a Kündigungsschutzgesetz como lex specialis Interpretação conforme à directiva! BAG do 6 do 11 de AZR 523/07 e 8 outros casos!

73 BAG: Die Diskriminierungsverbote des AGG … sind im Rahmen der Prüfung der Sozial- widrigkeit von Kündigungen zu beachten. Eine Kündigung kann sozialwidrig sein, wenn sie gegen Diskriminierungsverbote verstößt. As normas da AGG concretizam o conceito de demissão anti-social – o § 22 AGG é aplicável! – sanções?

74 Justificação §§ 8, 9, 10 AGG – § 8: Requisito essencial para o exercício de uma actividade profissional – § 9: privilégio das igrejas – § 10: como uma discriminação por causa da idade pode ser justificada

75 § 8 AGG modelo: bona fide occupational qualification defense do direito trabalhista do EUA

76 Art.o 4o da diretiva 2000/78 CE Requisitos para o exercício de uma actividade profissional 1. Sem prejuízo do disposto nos n.os 1 e 2 do artigo 2.o, os Estados-Membros podem prever que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com qualquer dos motivos de dis- criminação referidos no artigo 1.o não constituirá discriminação sempre que, em virtude da natureza da actividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, essa característica constitua um requisito essencial e determinante para o exercício dessa actividade, na condição de o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.

77 § 8 AGG Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen (1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. (2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.

78 Caso: o velho bombeiro… TJCE C-229/08 Wolf no final do ano 2006, o Wolf concorreu para uma vaga de bombeiro em Frankfurt. Wolf nasceu no início do ano O município não considerou a candidatura do W, por este ter completado 30 anos (idade máxima estabelecida em uma lei)

79 exemplos dados pela doutrina ator, modelo: idade, raça, gênero fúncionario em instituição separada por gênero (internato de moças, prisão, certas clínicas) étnia: talvez pode ser justificado, para não ter dois grupos inimigos na empresa uma policial, especializada em tratar com vítimas femininas de violência masculina

80 atendente numa loja de roupa (íntima) feminina (ArbG Köln AuR 1996, 504) gerente de uma associação de mulheres uma fúncionária responsável para a igualdade dos gêneros (Gleichstellungsbeauftragte): NZA 2010, 872; NZA 1999, 371

81 O exército pode recusar mulheres? C-273/97 (Sirdar./. Reino Unido) C-285/98 NZA 2000, 137 (Kreil)

82 pra quem lê alemão: LAG Niedersachsen 4 SaGa 1732/11 (tutor legal) BAG NZA 2010, 872 (Gleichstellungsbeauftragte) BAG NJW 2009, 3672 (internato de moças) LAG Köln 3 Sa 974/00 (saco de 50 kg) determinante strictu sensu: – fisicamente é impossível de executar a tarefa determinante –...pode ser executada, mas não do mesmo jeito

83 customer preferences? (Feryn, TJCE 54/07)

84 Artigo 6.o Justificação das diferenças de tratamento com base na idade 1. Sem prejuízo do disposto no n.o 2 do artigo 2.o, os Estados-Membros podem prever que as diferenças de tratamento com base na idade não constituam discriminação se forem objectiva e razoavelmente justificadas, no quadro do direito nacional, por um objectivo legítimo, incluindo objectivos legítimos de política de emprego, do mercado de trabalho e de formação profissional, e desde que os meios para realizar esse objectivo sejam apropriados e necessários. Essas diferenças de tratamento podem incluir, designadamente: – a) O estabelecimento de condições especiais de acesso ao emprego e à formação profissional, de emprego e de trabalho, nomeadamente condições de despedimento e remuneração, para os jovens, os trabalhadores mais velhos e os que têm pessoas a cargo, a fim de favorecer a sua inserção profissional ou garantir a sua protecção; – b) A fixação de condições mínimas de idade, experiência profissional ou antiguidade no emprego para o acesso ao emprego ou a determinadas regalias associadas ao emprego; – c) A fixação de uma idade máxima de contratação, com base na formação exigida para o posto de trabalho em questão ou na necessidade de um período razoável de emprego antes da reforma. 2. Sem prejuízo do disposto no n.o 2 do artigo 2.o, os Estados-Membros podem prever que não constitua discriminação baseada na idade, a fixação, para os regimes profissionais de segurança social, de idades de adesão ou direito às prestações de reforma ou de invalidez, incluindo a fixação, para esses regimes, de idades diferentes para trabalhadores ou grupos ou categorias de trabalhadores, e a utilização, no mesmo âmbito, de critérios de idade nos cálculos actuariais, desde que tal não se traduza em discriminações baseadas no sexo.

85 § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen: 1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, 2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, 3. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,

86 4. die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, 5. eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, 6. Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

87 objetivos legítimos a) do empregador ou do público em geral? b) um aumento automatico do salário com a idade avançada é justificado, sobretudo, porque o idoso tem um nível de vida já elevado? c) proteção melhor de idosos contra riscos de saúde? d) proteção da sociedade contra os riscos, que idosos podem causar? e) remunarar a lealdade à empresa?

88 limites de idade máxima? Alemanha pré-AGG: a maioria da doutrina e dos tribunais a favor destes limites! BAG, 20 de fevereiro de 2002: pilotos, 60 anos BAG 31 de julho de 2002: cabine: 55 (-)

89 TJCE C-45/09 Rosenbladt cláusula de cessação automática do contrato de trabalho, pelo facto de o trabalhador ter atingido a idade de passagem à reforma finalidade? meio adequado e legítimo?

90 TJCE 447/09 Prigge et al. / Lufthansa comparar com Rosenbladt!

91 idade pilotos -> (C-447/09) como piloto algúem pode começar com mais de 33 anos (LAG Hessen ArbR 2009, 98) uma convenção coletiva, que agentes de bordo se aposentam com 55 anos, é nula (BAG NZA 2002, 1156)

92 veja também BAG NZA 2008, 1302 BAG NZA 2012, 271; BAG do 5 de março de 2013

93 peritos de informática: BverwG NJW 2012, 1012 tropa de choque da polícia, 42: ok OVG Berlin- Brandenburg de médicos: a partir de 2009 podem trabalhar além de 68 funcionários públicos, tabeliães: limites de idade ok! convenções coletivas; NZA 2008, 1302

94 indemnizações complementares por despedimento calculadas com base num plano social estabelecido pela empresa § 10 S. 3 Nr. 6: diferenciação pela idade ok! BAG NZA 2009, 849 pode justificar aumento ou diminuição! veja sobre isto a decisão C-152/11 soma máxima: ok! diminuição com idade crescente: mais problemática BAG do 26 de março de 2013

95 § 10 N.o 6 seleção social (Sozialauswahl) BAG NZA 2012, 1044; BAGE 128, 238

96 período de pré-aviso, e estatuto permanente/vitalício (numa versão da lei, existia um numero 7 contemplando este caso) C-555/07 Kücükdeveci BAG NZA 2008, 1120

97 pagamento crescente com a idade TJCE 17/05 BAG NZA 2010, 961 TJCE C-297/10 (TVöD) BAG NZA 2012, 803 (férias!) VG Berlin – processo preliminar, apresentação ao TJCE lealdade à empresa?

98 previdência empresarial

99 Religião (discr. Indirecta) um restaurante kosher pode exigir, que o cozinheiro seja judeu uma muçulmana pode usar o véu, mesmo se clientes reclamam intervalos para as orações de muçulmanos?

100 O privilégio do § 9 debate: sómente, quando a pessoa trabalha directamente na proclamação do evangelho, ou também em outras áreas? ArbG Hamburgo ArbuR 2008, p. 109 idem, do 28 de agosto de 2009

101 orientação sexual teóricapraticada BAG NJW 1984, 1917 (igreja) BVerwGE 93, 143; E 103, 192 (soldados)

102 união registrada gay = matrimônio? TJCE C-276/06 Maruko BVerfG NJW 2008, 2325 BVerfG NJW 2010, 2783 BAG NZA 2010, 216 BVerwG NJW 2008, 868

103 deficiência um investimento proporcional pode ser exígido, para poder contratar deficiêntes BVerfG NVwZ 2009, 389

104 pagamento igual para trabalho igual Direito comunitário primário Artigo 157. o (ex-artigo 141. o TCE) 1. Os Estados-Membros assegurarão a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos, por trabalho igual ou de valor igual.

105 Igual pagamento para trabalho igual Artigo 4.o (dir. 2006/54) Proibição da discriminação Para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, é eliminada, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, a discriminação, directa ou indirecta, em razão do sexo. Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, este sistema basear-se-á em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e será estabelecido de modo a excluir as discriminações em razão do sexo.

106 Artigo 23. o diretiva 2006/54 Conformidade Os Estados-Membros tomam todas as medidas necessárias para assegurar que:... b) Sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento nos contratos ou acordos individuais ou colectivos, nos estatutos do pessoal das empresas, nos regulamentos internos das empresas ou nos estatutos que regem as actividades das profissões independentes e das organizações patronais e de trabalhadores, assim como em todas as outras regulamentações nesta matéria;

107 decisões TJCE C-170/84 C-262/88 (desigualdade na idade da aposentadoria) C-360/90 C-297/93; C-342/93 C-333/97 C-236/98; C-336/98 C-379/99 (pensões empresariais, desigualdade na idade) C-351/00 (desigualdade na idade da aposentadoria) C-297/10 (desigualdade na idade da aposentadoria) C-427/11

108 § 8 II AGG (2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.

109 decisões BAG BAG 103, 321 BAG 103, 373 BAG NJW 2010, 1474 BAGE 129, 105

110 medidas positivas a favor de mulheres podem ser... – ajudar mulheres na decisão para uma profissão e na formação e educação – ajudar a conseguir harmonizar familia e trabalho – diminuir desvantágens que resultam de estereotípos antigos

111 Casos TJCE C-450/93 Kalanke C-409/95 Marshall C-158/97 Badeck C-407/98 Abrahamsson C-476/99 Lommers C-319/03 Briheche

112 consequências jurídicas nulidadeindenização dano imaterial dano material

113 Artigo 16.o da diretiva 2000/78 CE Cumprimento Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para assegurar que: a) Sejam suprimidas as disposições legislativas, regulamentares e administrativas contrárias ao princípio da igualdade de tratamento; b) Sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, as disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento que figurem nos contratos ou convenções colectivas, nos regulamentos internos das empresas, bem como nos estatutos das profissões independentes e liberais e das organizações patronais e de trabalhadores. § 7 AGG (2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam. (3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

114 indenisação de danos materiais e imateriais Artigo 18.o da diretiva 2006/54 Indemnização ou reparação Os Estados-Membros introduzem na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para garantir a existência de uma real e efectiva indemnização ou reparação, conforme os Estados- Membros o determinem, pelos prejuízos e danos sofridos por uma pessoa lesada em virtude de um acto discriminatório em razão do sexo, de uma forma que seja dissuasiva e proporcional aos prejuízos sofridos. Tal indemnização ou reparação não estará sujeita à fixação prévia de um limite máximo, salvo nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato na sequência de uma discriminação na acepção da presente directiva seja a recusa em tomar em consideração a respectiva candidatura.

115 Artigo 25.o Sanções Os Estados-Membros determinam o regime de sanções aplicável às violações das disposições nacionais aprovadas em execução da presente directiva e adoptam todas as medidas necessárias para assegurar a aplicação dessas sanções. As sanções, em que se pode incluir o pagamento de indemnizações à vítima, devem ser efectivas, proporcionadas e dissuasivas. Os Estados- Membros notificam a Comissão de tais disposições até 5 de Outubro de 2005 e notificarão o mais rapidamente possível de qualquer posterior alteração às mesmas.

116 § 15 Entschädigung und Schadensersatz (1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (inconforme ao dto europeu) (2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. (3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

117 (4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. (5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt. (6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

118 a discutir: – interesse real a ser empregado – aptidão objetiva pelo trabalho – abuso do direito – se ele também foi recusado, mesmo sem a discriminação – se a empresa decide não contratar ninguem

119 danos materiais no caso do não-contratar: salários, até a primeira possibilidade hipotética de demissão – além disso uma indenização capitalizada? não-promoção: pagamento do salário melhor, hipotético, para o passado e o futuro. pagamento desigual -> pagamento igual ao grupo melhor pago porém: não tem pretensão a contratar!

120 danos imateriais

121 § 14 AGG direito a retenção (Leistungsverweigerungsrecht) Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. § 273 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt.

122 § 13 AGG Direito à reclamação § 13 Beschwerderecht (1) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen. (2) Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberührt.

123 § 13 II direitos das representações dos empregados

124 Proibição da retaliação Artigo 11.o (dir. 2000/78 CE) Protecção contra actos de retaliação Os Estados-Membros introduzem nos seus sistemas legais as medidas necessárias para proteger os trabalhadores contra o despedimento ou outras formas de tratamento desfavoráveis adoptadas pela entidade patronal em reacção a uma queixa a nível da empresa ou a uma acção judicial destinada a exigir o cumprimento do princípio da igualdade de tratamento.

125 § 16 AGG Maßregelungsverbot *proibição de retaliação* (1) Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Abschnitt oder wegen der Weigerung, eine gegen diesen Abschnitt verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Gleiches gilt für Personen, die den Beschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen. (2) Die Zurückweisung oder Duldung benachteiligender Verhaltensweisen durch betroffene Beschäftigte darf nicht als Grundlage für eine Entscheidung herangezogen werden, die diese Beschäftigten berührt. Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend. (3) § 22 gilt entsprechend.

126 § 17 AGG Soziale Verantwortung der Beteiligten (1) Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 genannten Ziels mitzuwirken. (2) In Betrieben, in denen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, können bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften aus diesem Abschnitt der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft unter der Voraussetzung des § 23 Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes die dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen; § 23 Abs. 3 Satz 2 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt entsprechend. Mit dem Antrag dürfen nicht Ansprüche des Benachteiligten geltend gemacht werden.

127 § 23 Betriebsverfassungsgesetz (3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt Euro.

128 LAG Hessen, ArbuR 2008, 315 BAG NZA 2010, 222 LAG Saarland LAG Hessen ArbUR 2008, 315 dois passos: – processo principal – execução

129 Demais direitos do conselho (Betriebsrat) 288, § 99 II BetrVG – direito de denegar o consentimento a contratar uma pessoa § 85 BetrVG – dto de receber reclamações

130 Ônus da prova

131 Artigo 10.o (directiva 2000/78) Ónus da prova 1. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias, de acordo com os respectivos sistemas judiciais, para assegurar que, quando uma pessoa que se considere lesada pela não aplicação, no que lhe diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento apresentar, perante um tribunal ou outra instância competente, elementos de facto constitutivos da presunção de discriminação directa ou indirecta, incumba à parte requerida provar que não houve violação do princípio da igualdade de tratamento. 2. O disposto no n.o 1 não obsta a que os Estados-Membros imponham um regime probatório mais favorável à parte demandante. 3. O disposto no n.o 1 não se aplica aos processos penais. 4. O disposto nos n.os 1, 2 e 3 aplica-se igualmente às acções judiciais intentadas nos termos do n.o 2 do artigo 9.o 5. Os Estados-Membros podem não aplicar o disposto no n.o 1 nas acções em que a averiguação dos factos incumbe ao tribunal ou à instância competente.

132 § 22 Beweislast Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

133 Meister; C-415/2010 – tem que provar a discriminação, – a facilitação refere-se a motivação da discriminação! NZA 2011, 689; NZA 2010, 280; NZA 2012, 34, NZA 2010, 383 NZA 2012, 667 und 1345, NZA 2010, 280 (282) C-54/07 BAG NJW 2011, 2458 NZA-RR 2009, 357 und 526 (Köln) prova do contrário pelo empregador: LAG Köln NZA-RR 2010, 234

134

135

136 Concorrência com outras pretensões § 823 BGB direito geral da personalidade § 823 II BGB (as leis anti-discriminação são leis protetoras (Schutzgesetze)?) § 1004 BGB pretensão a um não-fazer, à não- repetição

137 § 11 Ausschreibung – anúncio de vaga Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden. junte-se à nossa equipe jovem ? procure-se Senhor de terceira idade para cuidar do nosso jardim

138 junge – BAG NZA 2010, 1412, NVwZ-RR 2009, 570 junte nossa equipe jovem ? NZA-RR 2010, 629 flexibilidade e ótimo desempenho não discrimina ninguem! (NZA 2009, 148) lex imperfecta porém função como indício no sentido do § 22! porém, o conselho de trabalhadores pode exigir da gerência uma formulação neutra e boa!

139 Perguntas proibidas na entrevista gravidez: BAG até os anos 80 pergunta lícita, – Primeira restrição: BAG vom – TJCE Dekker (Art. 141 TCE) C-177/88 – AZR 227/ AZR 25/93 viravolta depois da decisão Mahlburg do TJCE, do 3 de fevereiro do ano 2000 (C-207/98) – BAG: AZR 621/01 Tele Danmark: TJCE C-109/00 LAG Köln DB 2012, 3200

140 deficiência: BAG sempre achou legítimo de perguntar, se tem uma deficiência, mas não permitiu perguntar qual a deficiência concreta AGG: nem deficiência como tal, nem o grau da deficiência, porém logo depois de ser contratado, o deficiênte tem que confessa-la!

141 ele pode perguntar, se ele quer especialmente contratar deficiêntes! religão, convições, identidade sexual: não pode perguntar! cuidado com perguntas indiretas! doenças, consumo de drogas: desenvolvido fora do AGG, e continua existendo fora dele! se pertence a um sindicato: não pode perguntar!

142 § 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. (2) Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.

143 (3) Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. (4) Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen. (5) Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.

144 sanções do chefe contra o assediador notificação/aviso; deslocalização, transferência, demissão LAG Niedersachsen LAG Schleswig-Holstein BAG NJW 2012, 407 discriminação pelo cliente! BAG NJW 2003, 1685! (véu islámico) – customer preferences – o empregador é responsável quando não ocmbate a discriminação pelo cliente!

145 Bibliografia Gregor Thüsing: Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Blessing, Steffen: Rechtsfolgen diskriminierender Kündigungen unter Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Nomos 2011 (=Augsburg Diss. 2011) Dittmann, Johanna: Privatrechtliche Diskriminierungsverbote aus verfassungsrechtlicher Sicht, Frankfurt 2010 Joannidis, Aris Ilias Das Verbot der Altersdiskriminierung im deutschen Arbeitsrecht, Tübingen 2011 Schwering, Manuel: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als Aufgabe und Instrument des Betriebsrats, Lang FFm ua 2010 Bonn Diss 2009 Szech, Marthe: Die Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber und das AGG. Das Fragerecht des AG nach den verpönten Merkmalen, Baden-Baden 2012

146 3a parte: A proteção contra discriminação no direito civil § 2 I n.º 8º acesso a bens e serviços acessíveis ao público, incluindo moradia § 19 negócio de massa (problemático!)


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