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2 Objetivos da Seção Apresentar uma visão integrada das principais teorias sobre motivação. Discutir a aplicação dessas teorias na realidade organizacional. Objetivos do slide: Oferecer uma visão dos objetivos da seção. 2

3 Conteúdo da Seção O que é motivação. A relação motivação-desempenho.
Principais teorias da Motivação. A integração entre as teorias. Objetivos do slide: Apresentar os temas a serem tratados nesta seção. 3

4 O que é Motivação “Movere” = movimento
Motivação = condição que energiza e orienta o comportamento dos indivíduos. Ideias associadas: vontade; energia; ação; objetivo; obstinação. Objetivos do slide: Discutir o que se entende por motivação. 4

5 Relação Motivação x desempenho
Motivação não é traço de personalidade! É um estado mutável dependente de diversos fatores: Internos: saúde, atitudes, objetivos, percepções; Externos: estímulos, recompensas, punições, contexto etc. A motivação afeta mais o desempenho em tarefas que exigem criatividade, reflexão, análise ou interação com pessoas. Tarefas psicomotoras, repetitivas e de rotina são menos afetadas pela alta ou baixa motivação. O desempenho e produtividade também dependem de vários outros fatores: habilidades, oportunidades, condições adequadas etc. Objetivos do slide: Discutir a relação motivação-desempenho. 5

6 Principais enfoques sobre a motivação:
Foco na finalidade ou conteúdo Foco nos processos e fatores internos Foco nos processos e fatores externos HIERARQUIA DAS NECESSIDADES TEORIA ERC TEORIA DOS DOIS FATORES TEORIA DAS NECESSIDADES TEORIA X E Y TEORIA DA EQUIDADE TEORIA DA DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS TEORIA DA EXPECTATIVA TEORIA DO REFORÇO (BEHAVIORISMO) TEORIA PSICANALÍTICA Objetivos do slide: Apresentar uma visão panorâmica das teorias de motivação. Observações: No resto da seção, as teorias são abordadas em mais detalhes, exceto a psicanalítica e a behaviorista. 6

7 Hierarquia das Necessidades (Maslow)
Imagem: Wikimedia commons Abraham Maslow, psicólogo humanista, : Desenvolveu o conceito da hierarquia das necessidades, muito difundido hoje. Conceitos básicos: Motivações são necessidades não satisfeitas. As necessidades podem ser organizadas em uma escala ou hierarquia. As necessidades mais básicas têm prioridade. Necessidades superiores só surgem na medida em que necessidades básicas são atendidas. Objetivos do slide: Apresentar a teoria de Maslow. 7

8 Hierarquia das Necessidades (Maslow)
Objetivos do slide: Apresentar a teoria de Maslow. Fonte: Chiavenato, p.237 8

9 Teoria ERC (Alderfer) Semelhante à teoria de Maslow, mas:
Não há hierarquia no desenvolvimento nem prioridade. Várias necessidades podem ser “ativadas” ao mesmo tempo, conforme a situação. Frustração de necessidades superiores aumenta as necessidades inferiores (regressão). Existência = segurança + fisiológicas Relacionamento = estima e relações sociais Crescimento = autorrealização Objetivos do slide: Apresentar a teoria ERC. 9

10 Teoria dos Dois Fatores (Herzberg)
Há dois tipos de fatores: Higiênicos: extrínsecos, quando faltam geram insatisfação. Motivacionais: intrínsecos, quando excelentes, geram satisfação. Fonte: Chiavenato, p.241 Objetivos do slide: Apresentar a teoria de Herzberg. 10

11 Teoria das Necessidades (McLelland)
McLelland identificou três grandes necessidades. A intensidade delas varia de pessoa para pessoa. Realização (n-Ach) Busca da qualidade, sucesso, desejo de fazer melhor, de solucionar problemas, de empreender Alto n-Ach  motivação por desempenho, gosto por responsabilidade, feedback e riscos moderados. Poder (n-Pow) Busca do controle e influência sobre as pessoas, status, prestígio, comando Alto n-Pow  motivação gerencial, alta necessidade de poder, baixa necessidade de associação. Associação (n-Afil) Busca da aceitação, harmonia, socialização, amor e amizade Alto n-Afil  motivação na integração e sinergia de equipes baixa competição. Objetivos do slide: Apresentar a teoria de McLelland. 11

12 Comparação entre teorias de finalidade
Objetivos do slide: Apresentar uma comparação entre as teorias anteriores. Fonte: Chiavenato, p.243 12

13 Teoria X e Y (McGregor) Teoria X Teoria Y
Modelo que explicita duas atitudes distintas de executivos sobre os fatores que motivam o comportamento dos seus funcionários... Teoria X Teoria Y Funcionários detestam trabalhar, evitam responsabilidades, têm pouca ambição e prezam a segurança/estabilidade Funcionários gostam de trabalhar, buscam responsabilidades, gostam de tomar decisões e de definir próprios objetivos Dominados pelas necessidades inferiores Dominados pelas necessidades superiores Precisam ser coagidos e controlados Precisam ser estimulados com tarefas desafiadoras e delegação Objetivos do slide: Apresentar a teoria XY. Observação: A teoria XY é uma classificação simplificada de duas possíveis visões sobre a causa da motivação das pessoas: ou ela é predominantemente extrínseca ou é predominantemente intrínseca. 13

14 Teoria da Definição de Objetivos
Premissa: o alcance de objetivos é a maior fonte de motivação. Para aumentar a motivação para atingir os objetivos... Objetivos claros, específicos, difíceis e com feedback conduzem a desempenhos melhores. Significado, aceitação e comprometimento para com o objetivo aumentam quando há participação na definição dos próprios objetivos. Quanto maior a complexidade e interdependência das tarefas mais os objetivos devem ser fixados pela equipe responsável. O feedback precisa ser imediato, específico e focado nos processos e resultados e não na pessoa. Objetivos do slide: Apresentar a teoria dos objetivos. 14

15 Teoria da Definição de Objetivos
Só fixar objetivos claros, específicos, difíceis e oferecer feedback imediato e específico não é suficiente!!! É fundamental... Ter confiança na própria capacidade de atingir o objetivo (auto- eficácia). Ter conhecimentos e habilidades para alcançar os objetivos. Ter oportunidade / condições / recursos para desempenho. Receber reconhecimento / recompensa significativa quando os objetivos forem atingidos. Objetivos do slide: Apresentar a teoria dos objetivos. 15

16 Teoria (Behaviorismo)
Nossas motivações dependem basicamente de reforços. Há diversas formas de recompensar (reforçar) o desempenho dos funcionários além das recompensas financeiras. Dentre elas: Enriquecer as atividades, responsabilidades e desafios. Aumentar a visibilidade das pessoas e seus resultados positivos. Dedicar tempo para conversar, trocar ideias e socializar. Compartilhar informações importantes com as pessoas. Solicitar feedback, sugestões, opiniões, avaliação das pessoas. Objetivos do slide: Apresentar brevemente as ideias da teoria do reforço. Observação: Será melhor abordada na aula de Behaviorismo. 16

17 Teoria do Reforço (Behaviorismo)
Envolver as pessoas nas decisões e definição de objetivos. Promover a independência e autonomia (empowerment) das pessoas. Comemorar juntos os sucessos, os resultados. Flexibilizar horários de trabalho em momentos de menor demanda, valorizar e recompensar horas extras em picos de demanda. Investir no desenvolvimento das pessoas, por meio de treinamentos, eventos etc. Objetivos do slide: Apresentar brevemente as ideias da teoria do reforço. Apresentar possibilidades de reforços / recompensas pelos gestores. 17

18 Teoria da Equidade (Adams)
Os indivíduos comparam-se com outros e buscam da equidade (equilíbrio) nas recompensas. Objetivos do slide: Apresentar a teoria da equidade. Fonte: Chiavenato, p.244 18

19 Teoria da Equidade (Adams)
Frente à iniquidade negativa no trabalho, o funcionário adotará uma ou mais das seguintes estratégias ... modificar contribuições, reduzindo o esforço/quantidade do trabalho; modificar resultados, reduzindo a qualidade do trabalho; modificar a autoimagem, percebendo trabalhar menos que os outros; modificar a imagem dos outros, desvalorizar o trabalho alheio; buscar outros referenciais de comparação; abandonar a situação/trabalho. Objetivos do slide: Apresentar a teoria da equidade. 19

20 Teoria da Expectativa aplicada às organizações
Objetivos do slide: Apresentar a teoria da expectância. Fonte: Chiavenato, p.248 Percepção de que o bom desempenho será recompensado Percepção do valor das recompensas para os objetivos pessoais Percepção de que o esforço levará ao desempenho 20

21 Teoria da Expectativa aplicada às organizações
Para aumentar... Ações do gestor... Expectância Esforço conduz ao desempenho, desde que haja condições para tal Selecione pessoas capacitadas ou capacite as pessoas. Defina os objetivos do desempenho (slide 16) com as pessoas. Combine altos desafios com altas competências (slide 18). Apoie os esforços e dê condições para o desempenho (slide 12 e 21). Acompanhe e forneça coaching / feedback sobre o desempenho. Objetivos do slide: Apresentar a teoria da expectância. 21

22 Teoria da Expectativa aplicada às organizações
Para aumentar... Ações do gestor... Instrumentalidade O bom desempenho será recompensado O mau desempenho, analisado e corrigido Estabeleça contrato psicológico e de trabalho claros com as pessoas. Mostre a relevância do desempenho para a organização. Utilize diversas formas de recompensar o desempenho (slide 21). Atenção para evitar iniquidade na equipe (slide 16). Analise o mau desempenho, e redefina objetivos com as pessoas. Objetivos do slide: Apresentar a teoria da expectância. 22

23 Teoria da Expectativa aplicada às organizações
Para aumentar... Ações do gestor... Valência As recompensas têm valor para os objetivos pessoais e do grupo Converse com as pessoas sobre seus objetivos pessoais e como a organização pode contribuir para os mesmos (slide 14 e 15). Incentive e promova o desenvolvimento pessoal e profissional. Incentive e promova a qualidade de vida no trabalho. Valorize e festeje o alcance das metas coletivamente. Objetivos do slide: Apresentar a teoria da expectância. 23

24 Competências C – Conhecimentos – Saber saber
H – Habilidades – Saber fazer A – Atitudes – Querer saber/fazer Objetivos do slide: Apresentar a teoria da expectância. 24

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26 Básica: BIBLIOGRAFIA Robbins, S. et al. Comportamento organizacional. 14.ed. São Paulo: Pearson, Cap. 7. Pereira, M.F. et al. A Contribuição dos fatores motivacionais para a qualidade: o caso da Samarco Mineração S/A. Trabalho apresentado no VII Simpósio de Administração da Produção, Logística e Operações Internacionais - SIMPOI, FGV-EAESP, Disponível em: < Acesso em: 19/07/2011. Chiavenato, I. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, Cap. 9. Complementar: Aprofundamento: 26

27 Questões para Discussão
Ler textos: Robbins, S. Comportamento organizacional. 9.ed. São Paulo: Prentice- Hall, Cap. 7. Pereira, M.F. et al. A Contribuição dos fatores motivacionais para a qualidade: o caso da Samarco Mineração S/A. Trabalho apresentado no VII Simpósio de Administração da Produção, Logística e Operações Internacionais - SIMPOI, FGV-EAESP, Disponível em: < MotivacionaisQualidade.pdf> Acesso em: 19/07/2011. Responder questões: Que teorias de motivação são utilizadas para analisar o caso da Samarco? A conclusões do caso mudariam, se fossem utilizadas outras teorias? Como? Objetivos do slide: Verificar a aplicação das teorias sobre motivação em um caso real.. Observações: Essas questões podem ser colocadas para discussão na aula seguinte ou como trabalho valendo nota, se o(a) professor(a) quiser. O professor pode ainda substituí-las por outras que considerar relevante. ATENÇÃO: ESTA ATIVIDADE NÃO É OBRIGATÓRIA. O PROFESSOR PODE SUBSTITUI-LA POR OUTRA MAIS CONTEXTUALIZADA. Não inserimos atividades do tipo “dinâmica de grupo” ou outros tipos de trabalho. O que não quer dizer que estas atividades não mereçam ser realizadas. Mas deixamos isso a cargo de cada professor, pois dependerá muito do seu estilo, sua habilidade, disponibilidade de tempo e relação com a sua turma.