Prof. Pedro Paulo Carbone Doutor em Economia pela Católica Mestre em Administração Pública pela FGV Graduado em administração pela USP Professor da FGV.

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1 Prof. Pedro Paulo Carbone Doutor em Economia pela Católica Mestre em Administração Pública pela FGV Graduado em administração pela USP Professor da FGV Atuou como executivo de RH em grandes empresas (Banco do Brasil, IBMEC, SEBRAE Nacional) Diretor Executivo da Inteletto – Instituto de Desenvolvimento de Competências Palestrante nacional e internacional Autor de livros e artigos científicos sobre gestão por competências

2 MODELO PARA AVALIAÇÃO DA GESTÃO FISCAL DOS ESTADOS E DO DISTRITO FEDERAL MATURIDADE E DESEMPENHO DA GESTÃO FISCAL Eixo 1. Gestão Fazendária e Transparência Fiscal (GF). A melhoria da governança pública na área fiscal depende de medidas tais como o planejamento estratégico e avaliação do desempenho institucional, o gerenciamento dos riscos, o estímulo à participação e ao controle social, por meio da transparência e prestação de contas, o fortalecimento do controle interno e externo, o desenvolvimento de pessoas e a formação de sucessores com foco nas competências, o compartilhamento de informações e de soluções inovadoras e a utilização dos recursos de tecnologias de informação e comunicação. 2

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4 TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: TECNOLOGIA E CONHECIMENTO Chegada da geração Y (geração net, carreira dinâmica e rápida, ascensão horizontal, multiprofissão, horário flexível) Web 2.0 incorporados ao contexto organizacional (mundo dos blogs, face, twitter, wikis, redes sociais) Mais orientação e menos treinamento (webdesenvolvimento, autodidatismo, autodesenvolvimento, Multioferta de programas de capacitação, trilhas de aprendizagem )

5 TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: GESTÃO Gestão de pessoas por competências (fim do apadrinhamento, e do diploma estático na parede, gerenciamento das competências por métricas) Governança Corporativa Menor hierarquia, menos formalidades, conexão (empresas flexíveis, enxutas, rápidas, operando em rede no país e no exterior ) Foco em resultados Tudo se move pelos resultados que atendam clientes e contribuintes. Foco na estratégia, em sistema de indicadores de resultados

6 TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: COMPORTAMENTO O trabalho é colaborativo. Trabalho em equipe, compartilhamento de conhecimentos e união de esforços A liderança percebe as necessidades do outro. Liderança participativa, integrada, desenvolvedora, que fortalece a relação entre os pares e entre equipes

7 7 COMO GERENCIAR CONHECIMENTOS NA ERA DA TECNOLOGIA COMO GERENCIAR AS COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS PARA GERAR DESEMPENHO COMO GERENCIAR O RELACIONAMENTO OU CONTEXTO NO TRABALHO

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9 A ciência através de estudos de casos e pesquisas empíricas de alto nível já explica a gestão de pessoas eficaz Mas para compreendermos o funcionamento da ciência nesta área precisamos conhecer o conceito de capital humano...

10 Será que podemos simplesmente resumir o capital humano de uma organização como a soma linear das competências dos seus funcionários?

11 Dois tipos de capital humano do indivíduo da organização Quando o CH do indivíduo tem vínculo com a estratégia e com os resultados desejados Viver a escola, a família, a religião, o trabalho,... para viver a vida. Cumprir a sua missão e obter resultados

12 Agora podemos definir capital humano organizacional...

13 Capital Humano Organizacional resultados Fonte: Ployhart & Moliterno, 2011 Competências individuais vinculadas aos processos, à estratégia e aos resultados contexto interno favorável (saúde e clima) Capital humano organizacional

14 Então, como o capital humano organizacional é construído ? Através das práticas de RH Prática de RH é o que é feito. Não tem a ver com intenção. Prática de RH é ação e, principalmente, a ação do gestor Prática de RH é ação e, principalmente, a ação do gestor.

15 Práticas de RH Performance (resultados) Construção do capital humano organizacional CAPITAL HUMANO

16 Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho Práticas de avaliação e certificação de competências Gestão por competências Gestão do conhecimento Gestão do clima/saúde

17 Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados Sistemas de certificação de conhecimentos Práticas de compartilhamento de conhecimentos: Trilhas de aprendizagem que estimulem treinamento em serviço, oficinas e estágios presenciais, comunidades de troca e EAD na web Ambientes e softwares de compartilhamento de conhecimentos (wiki, Moodle, Performa etc) Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho Práticas de avaliação de competência e desempenho Gestão por competências Gestão do conhecimento Gestão do clima/saúde

18 Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados Gestão por competências Gestão do conhecimento Práticas de gestão participativa, trabalho em equipe e aumento da autonomia dos colaboradores Sistemas de “remuneração ou reconhecimento” por incentivos Gestão do turnover Gestão de benefícios Gestão da QVT Gestão do clima/saúde Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho Práticas de avaliação de competência e desempenho Sistemas de certificação de conhecimentos Práticas de compartilhamento de conhecimentos: Trilhas de aprendizagem que estimulem treinamento em serviço, oficinas e estágios presenciais, comunidades de troca e EAD na web Ambientes e softwares de compartilhamento de conhecimentos (wiki, Moodle, Performa etc)

19 Práticas de RH integradas geram mais resultados que práticas de RH isoladas Gestão por competências Gestão do conhecimento Práticas de gestão participativa, trabalho em equipe e aumento da autonomia dos colaboradores Sistemas de “remuneração ou conhecimento” por incentivos Gestão do turnover Gestão de benefícios Gestão da QVT Gestão do clima/saúde Práticas de compartilhamento de conhecimentos: Oficinas e estágios presenciais On the job training Comunidades de aprendizagem EAD Ambientes e softwares de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc) Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho Práticas de avaliação de competência e desempenho FOCO NA COMPETÊNCIA COMPARTILHAMENTO DE SABERES GESTÃO DO CONTEXTO DE TRABALHO

20 Avaliação de impacto das práticas de RH nos resultados organizacionais

21 Avaliação de impacto das práticas de RH em um grande banco público: tese de doutorado Pedro Carbone, 2012 Ser formadoEstar treinado Ter seus conhecimentos certificados Ser educador corporativo Ser competente (avaliação 360 graus ) resultados Ser experiente

22 55.000 funcionários analisados em 3.603 agências bancárias em 6 tipos de resultados operacionais diferentes... AGÊNCIA 1 AGÊNCIA 2 AGÊNCIA 3603

23 Resultados principais desta pesquisa na indústria bancária Para os processos de trabalho a avaliação de competências 360 graus e a certificação de conhecimentos são as melhores práticas de RH para obtenção de resultados Para alcance de rentabilidade ou lucro a melhor prática de RH é a valorização da experiência dos funcionários (baixo turnover) 23

24 Conjuntos ótimos de práticas de RH para cada resultado Resultados Adimplência PF Adimplência PJ Adiantamento a depositantes Operações de crédito contratada Cadastro de limite de crédito Rentabilidade Questão relevante: os conjuntos ótimos de CH não se repetem, o que nos levar a acreditar que nem todo tipo de investimento em capital humano é adequado Conjuntos ótimo de atributos de capital humano avaliação de competência e certificação de conhecimentos avaliação de competência, formação, treinamento e experiência certificação de conhecimentos e formação avaliação de competência, certificação de conhecimentos, treinamento e experiência Avaliação de competência, certificação de conhecimentos e educadoria experiência

25 O que fazer no setor público ? 1.Incentivar práticas de RH de alto impacto nos resultados dos processos 2.Ter a clareza que essas práticas fazem parte do modelo de gestão de desempenho por competências 3.Instalar sistema que gerencie e estimule o conjunto dessas práticas de RH e não apenas a capacitação 25

26 Sequência de ações para implantação no setor público do modelo de desempenho por competências 1.Mapeamento de competências e conhecimentos 2.Habilitar sistema de TI integral (tipo Performa) 3.Implantação da avaliação de competências 360 graus 4.Implantação da certificação de conhecimentos na área finalística 5.Implantação do sistema de desenvolvimento de competências baseado em trilhas de aprendizagem compartilhado entre organização públicas 6.Implantação do sistema de acompanhamento de objetivos e metas no trabalho para gerenciar desempenho 7.Inventariar as competências dos servidores e criar sistema de oportunidades (identificação de talentos internos, promoção, carreira, movimentação, reconhecimento e incentivos) 26

27 MUITO OBRIGADO !! Pedro Paulo Carbone carbonepp@inteletto.com carbonepp@gmail.com www.inteletto.com 61 992729839