Universidade Federal de Campina Grande Secretaria de Recursos Humanos

Apresentação em tema: "Universidade Federal de Campina Grande Secretaria de Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:

1 Universidade Federal de Campina Grande Secretaria de Recursos Humanos
Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos em Educação

2 PAD – Programa de Avaliação de Desempenho

3 Regulamentação RESOLUÇÃO N.º 04/2007
Institui o Programa de Avaliação do Desempenho – PAD – dos servidores técnico-administrativos em educação da UFCG.

4 Objetivos: I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG; II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho; III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho; IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento; V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação; VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de exercício; VII – oferecer informações para o Programa de dimensionamento de necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais; IX – aferir o mérito para progressão.

5 DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
III – iniciativa I. Qualidade II. Produtividade No trabalho VI – assiduidade IV – presteza V – aproveitamento em programas de capacitação X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos VII – pontualidade IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço VIII – administração do tempo e tempestividade XI – capacidade de trabalho em equipe

6 DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
10% do total de pontos III – iniciativa I. Qualidade 15% do total de pontos 15% do total de pontos II. Produtividade No trabalho VI – assiduidade 5% do total de pontos 10% do total de pontos IV – presteza 10% do total de pontos V – aproveitamento em programas de capacitação 10% do total de pontos X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos 5% do total de pontos VII – pontualidade 5% do total de pontos IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço VIII – administração do tempo e tempestividade 10% do total de pontos XI – capacidade de trabalho em equipe 5% do total de pontos

7 DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
I – qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados; II – produtividade no trabalho – volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo; III – iniciativa – comportamento proativo no âmbito de atuação, buscando garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos; IV – presteza – disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho; V – aproveitamento em programas de capacitação – aplicação dos conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização dos trabalhos; VI – assiduidade – comparecimento regular e permanência no local de trabalho; VII – pontualidade – observância do horário de trabalho e cumprimento da carga horária definida para o cargo ocupado; VIII – administração do tempo e tempestividade - capacidade de cumprir as demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos; IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço - cuidado e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas; X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos - melhor utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e a consecução de resultados eficientes; e XI – capacidade de trabalho em equipe - capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.

8 Etapas Etapa I – Preenchimento do Plano de Administração do Desempenho Individual, Finalidade:subsidiar o processo de avaliação; Conteúdo:descrição e o acompanhamento das metas, atividades e tarefas a serem cumpridas pelo servidor no período em que será avaliado, bem como os fatores que facilitam ou dificultam seu desempenho;

9 Plano de Desempenho Individual

10 Etapas Etapa II – Avaliação de Desempenho Individual
Aplicação dos formulários de avaliação; Quem participa: Integrantes da equipe de trabalho; Coordenação e Avaliação do chefe imediato do servidor ou, nos impedimentos deste, de seu substituto eventual; O próprio servidor.

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19 Etapas Etapa III – Homologação – análise dos resultados apresentados pela Comissão de Avaliação para homologação e publicação pela Secretaria de Recursos Humanos.

20 Etapas Etapa IV – Acompanhamento do Desempenho – será operacionalizado através de reuniões periódicas entre a chefia imediata e o servidor, para analisar o andamento dos trabalhos e os resultados parciais ou finais obtidos, e registrados no Plano de Administração do Desempenho Individual.

21 FORMA DE AVALIAÇÃO I – Abaixo do Esperado (AbE) – até 4,9;
II – Parcialmente Esperado (PE) – de 5,0 a 6,9; III – Dentro do Esperado (DE) – de 7,0 a 8,9; IV – Acima do Esperado (AE) – de 9,0 a 10,0. Serão obtidas médias finais sobre os fatores avaliados tanto para Auto-avaliação (AA), quanto para a Avaliação do Chefe (AC) e da Avaliação da Equipe (AE)

22 FORMA DE AVALIAÇÃO O resultado final (RF) da avaliação de desempenho será encontrado através da obtenção de uma média ponderada na qual será atribuído o peso de 20% para a auto-avaliação (AA), 40% para avaliação do chefe (AC) e 40% para a avaliação da equipe (AE). RF = 2AA +4AC + 4AE 10

23 FORMA DE AVALIAÇÃO Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou Acima do Esperado (AE). Será considerado insuficiente o desempenho do servidor que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE). Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE) ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e implementar plano de ação visando à melhoria do desempenho.

24 DA PROGRESSÃO FUNCIONAL POR MÉRITO
Para efeito de progressão por mérito profissional, será considerada a média aritmética das avaliações correspondentes ao interstício de dois anos de efetivo exercício.

25 REQUISITOS Alcançar desempenho satisfatório na avaliação.
Participar, durante o período de permanência no padrão, de ação ou programa de capacitação, de caráter presencial e/ou à distância, satisfazendo, a cada doze meses, o mínimo de 20 horas de aula, integralizadas em um ou mais eventos. Não ter sofrido sanção disciplinar de qualquer natureza durante o interstício avaliado.

26 DOS RECURSOS O interessado poderá recorrer dentro do prazo corrido e improrrogável de 5 (cinco) dias úteis após tomar ciência, através do avaliador, do resultado da avaliação à Câmara de Gestão Administrativo-Financeira.

27 DO TEMPO RESIDUAL E EFEITOS FINANCEIROS
A contagem de interstício para a concessão da progressão por mérito iniciará em 1º de março de 2005, observados, ainda, os seguintes critérios: para os servidores que não estavam no último padrão do cargo será aproveitado o tempo computado entre a data em que tiver ocorrido a última progressão processada segundo os critérios do Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos – PUCRCE – e a data da implantação do programa de avaliação de desempenho da IFE; para os servidores que no PUCRCE estavam no último padrão do cargo será computado o resíduo de tempo de serviço que porventura tenha restado do enquadramento no PCCTAE; O efeito financeiro decorrente da progressão por mérito retroagirá à data em que o servidor completar o interstício estabelecido no §2º do art. 10, da Lei n º /2005;

28 COMPETÊNCIAS SRH coordenar e acompanhar as atividades de avaliação de desempenho e a progressão funcional por mérito; Oferecer treinamento e prestar assessoramento aos avaliadores, com vistas à aplicação desta Resolução; mediar se necessário, a negociação entre o avaliador e o servidor, em caso de discordância quanto aos conceitos aplicados; conferir os dados registrados no Relatório de Avaliação de Desempenho; homologar o resultado da avaliação de desempenho, propondo, quando for o caso, a expedição da portaria formalizadora da progressão funcional por mérito.

29 COMPETÊNCIAS SERVIDOR
Realizar sua auto-avaliação de forma sensata, dentro do prazo estipulado; Elaborar o seu Plano de Desenvolvimento, elencando as ações de capacitação com vistas à sua melhoria no desempenho das atividades ou atualização profissional.

30 COMPETÊNCIAS DOS AVALIADORES
participar dos treinamentos oferecidos pela SRH, com vistas ao cumprimento desta Resolução; orientar os servidores que lhe são subordinados sobre os critérios a serem utilizados para a avaliação de seu desempenho; mensurar os conceitos obtidos pelo servidor, atribuindo-lhes a pontuação correspondente, e apurar o resultado da avaliação; atribuir ao servidor avaliado os meios de verificação dos resultados do desempenho em cada indicador, registrando-os no Relatório de Avaliação de Desempenho, Anexo II, juntamente com as recomendações e as observações que se fizerem necessárias, constantes no referido anexo; reunir a equipe de trabalho para orientar os servidores sobre os procedimentos da avaliação prevista nesta resolução; indicar as ações de capacitação necessárias ao desenvolvimento do servidor avaliado; dar ciência ao servidor avaliado dos conceitos que lhe foram atribuídos, propiciando-lhe oportunidade de negociação em caso de discordância; dar ciência formalmente ao servidor do resultado final da avaliação; encaminhar o Relatório de Avaliação de Desempenho à SRH, até o décimo dia do mês do término do interstício.

31 COMPETÊNCIAS Comissão de Avaliação de Desempenho dos Servidores – CADS
emitir parecer sobre o processo de avaliação, observando as normas presentes nesta Resolução, para homologação pelo titular da SRH. Composição A CADS será composta por: dois servidores indicados pela SRH; três representantes da CIS; um representante da Comunidade Universitária indicado pelo Colegiado Pleno. O presidente da comissão será eleito pelos seus membros. A comissão terá mandato de 02 (dois) anos.

32 MUITO OBRIGADO!!!! DÚVIDAS? José Marcos G. Viana Secretário de RH/UFCG