Agentes de Desenvolvimento Cooperativo

Apresentação em tema: "Agentes de Desenvolvimento Cooperativo"— Transcrição da apresentação:

1 Agentes de Desenvolvimento Cooperativo

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3 CENÁRIO ATUAL Aumento na competitividade devido a globalização
Surgimento de indicadores que mensuram claramente os resultados das pessoas Acesso a muitas informações ao mesmo tempo (tecnologia)

4 CENÁRIO ATUAL Equipes menores e multifuncionais
Necessidade de atualização constante Aumento de pressão por resultados Valorização do capital humano

5 MUDANÇAS

6 AMBIENTE DE TRABALHO Hoje em dia, uma das tarefas mais desafiadoras de uma organização é manter sua equipe de trabalho atualizada numa economia globalizada.

7 ADC...? O Agente de Desenvolvimento Cooperativo (ADC) é o responsável pelo diagnóstico de necessidades de Treinamento e Desenvolvimento para as pessoas que compõe sua cooperativa.

8 OBJETIVO DO ADC O objetivo é que este agente elabore, acompanhe e execute em parceria com o SESCOOP/RO projetos de capacitação para desenvolvimento de competências importantes para nossos dirigentes, colaboradores e cooperados.

9 CONCEITO DE T&D Treinamento – é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo. Desenvolvimento – visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.

10 Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D deve:
Ser imediatamente aplicável; Estar ajustado à realidade e necessidade da cooperativa; Sempre que possível utilizar multiplicadores internos;

11 C.H.A

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13 O FOCO DEVE ESTAR NA APRENDIZAGEM
ALGUNS CONCEITOS: ENSINAR = TRANSMITIR CONHECIMENTOS (DESPESA) APRENDER = MUDAR COMPORTAMENTO (INVESTIMENTO) O FOCO DEVE ESTAR NA APRENDIZAGEM

14 mudança de comportamento.”
“O aprendizado só ocorre quando há mudança de comportamento.” Bob Pike

15 COMO FAZER ISSO… Planejamento Início M O N I T R A E
Definição das competências organizacionais, individuais, levantamentos de hipóteses, problemas e melhorias Planejamento M O N I T R A E Identificação das Necessidades O que: fazemos, podemos fazer, melhorar e evitar. Análise, Priorização Outras soluções, alternativas. Definição Estratégia do plano de T&D e outras ações políticas de recursos humanos. Estruturação Definição dos objetivos, Modelagem dos Programas e escolha das metodologias e tecnologias educacionais Realização dos Treinamentos Verificação dos Resultados N Atendido? S FIM do processo INÍCIO de outro Ação Corretiva

16 COMO FAZER ISSO… Definir claramente as necessidades de treinamento;
Expressar numericamente essas necessidades; Definir com precisão, os objetivos do treinamento e construí-los a partir das necessidades; Levar os treinandos envolvidos no compromisso de que serão parte efetiva de todo o processo; Disponibilizar instrumentos para o desdobramento do processo; Organizar um cronograma para orientar as ações que se seguirão ao treinamento.

17 DIAGNÓSTICO O levantamento das necessidades de treinamento responde a duas questões iniciais: Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido? Análise comparativa entre o perfil atual do trabalhador e as exigências organizacionais (CHA do indivíduo X CHA exigido pelo cargo)

18 IDENTIFICAÇÃO DOS GAP´S DE COMPETÊNCIAS
Necessárias Insumos para a Gestão Estratégica de Pessoas Competências Mapeadas Gap0 Gap1 Competências Atuais Tempo T0 T1

19 Diagnóstico 1: Grande dose de treinamento.
C.H.A exigido pelo Cargo C.H.A do funcionário Defasagem completa em T & D

20 Diagnóstico 2: Dose média de treinamento.
C.H.A exigido pelo Cargo C.H.A do funcionário Defasagem média em T & D

21 Diagnóstico 3: Dose mínima de treinamento.
C.H.A exigido pelo Cargo C.H.A do funcionário Defasagem mínima em T & D

22 ALGUMAS FONTES DE INFORMAÇÃO PARA DIAGNÓSTICO
Questionários Observações Avaliação de Desempenho Análise de Cargos Entrevista de Desligamento Relatórios

23 Elaboração do Programa
Definição clara do objetivo Escolha dos métodos Definição dos recursos necessários Definição da população-alvo Local Período

24 Planejamento e Desenvolvimento
Quando? Quem? Onde? Ter claro todos os objetivos. Realização do Treinamento.

25 Avaliação dos Resultados
Por que avaliar? Avaliação deve ser feita: Antes Durante Depois

26 Avaliação dos Resultados
1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários; 2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.

27 Avaliação dos Resultados
Tipos: Avaliação de Reação Avaliação de Aprendizagem Avaliação Comportamental

28 Avaliação dos Resultados
Quem avalia? Avaliação do funcionário Auto-avaliação Avaliação pelo Superior Imediato Observação do comportamento Relatórios

29 “AS 05 DIFICULDADES”

30 Planejamento sem fundamentação em fatos
Os parâmetros dos projetos, como prazos e orçamentos, frequentemente não são definidos pelos próprios líderes da iniciativa, e sim por outros pessoas. 

31 Patrocinador ausente Falta de apoio real em instância superior A equipe, então, expõe-se muito e não tem poder para implantar a iniciativa. 

32 Prioridades ignoradas
São aprovados projetos para os quais não há recursos e a equipe não entrega o resultado almejado. Sua motivação é negativamente afetada.  

33 Covardia Ocorre quando líderes de projetos ou membros de equipe deixam de comunicar riscos detectados, como escassez de material e necessidade de prazo maior para entrega dos resultados.

34 Erros na equipe Membros da equipe não comparecem às reuniões, não seguem a programação ou carecem de competência para atingir objetivos ambiciosos. Eles não podem ou não querem participar e apoiar o projeto. Sem autoridade, os líderes deixam de tratar o problema.

35 Agreed Upon Achievable
OBJETIVOS “SMART” S Specific Específico Que diga exatamente o que se quer atingir M Measurable Mensurável Que se possa identificar, através de uma medição, o alcance ou não da meta estabelecida. Acordado Previamente / Viável Que seja fruto de um acordo prévio, com parâmetros relativos ao tempo para execução e aos recursos necessários Que seja desafiador e alcançável. A Agreed Upon Achievable R Relevant Relevante Que seja relevante para a organização, trazendo resultados nos principais desafios que a área enfrentará no período. T Time Bound Oportuno Que o objetivo seja proposto no momento adequado para a organização.

36 SER IMPORTANTE!

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