Avaliação de Cargos É o processo através do qual a empresa imprime o seu julgamento de valor sobre cada um dos cargos que compõem o seu organograma permitindo.

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1 Avaliação de Cargos É o processo através do qual a empresa imprime o seu julgamento de valor sobre cada um dos cargos que compõem o seu organograma permitindo hierarquizá-los numericamente, em termos de pontos, em função de sua importância.

2 Comitê de avaliação A Responsabilidade pela criação do sistema de avaliação de todos os cargos da empresa é de um comitê composto pelos gerentes de cada grande área da empresa.

3 Instrumentos da avaliação
Os membros do comitê de avaliação deverão ter em mãos dois instrumentos necessários para realizar a avaliação dos cargos de uma empresa: O Manual de Descrição de Cargos O Manual de Avaliação de Cargos

4 Avaliação de Cargos FATORES GRAUS

5 Exemplos de Fatores Requisitos Mentais Requisitos Físicos
Responsabilidades Condições de Trabalho

6 Fatores de Avaliação Requisitos Mentais Escolaridade Experiência
Complexidade das tarefas Julgamento e Iniciativa Planejamento Precisão.

7 Fatores de Avaliação Requisitos Físicos Esforço Físico
Habilidade Manual Fadiga mental/visual Concentração Pressão do trabalho Monotonia.

8 Fatores de Avaliação Responsabilidades Por material ou produto
Por ferramentas/equipamentos Por erros Por valores Por contatos Por dados confidenciais.

9 Fatores de Avaliação Condições Ambientais Riscos Calor/frio intensos
Vento Chuva Gases.

10 VARIÁVEIS INFLUENTES NA ESCOLHA DE FATORES
Discriminação Aplicabilidade

11 DISCRIMINAÇÃO Para ser escolhido como válido um fator deve discriminar, isto é: demonstrar diferentes graus de aplicação na maioria dos cargos da empresa.

12 aplicabilidade UM FATOR SÓ PODE SER ESCOLHIDO COMO VÁLIDO SE SUA APLICAÇÃO ABRANGE A MAIORIA DOS CARGOS DA EMPRESA

13 Grau do Fator É a divisão, em pontos, existente em cada fator, para determinar desde o seu menor até o seu maior valor.

14 Exemplo de FATOR E GRAUS
Fatores Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4 Peso % 1. Experiência 10 15 20 25 40 2. Precisão 22 34 45

15 MÉTODOS PARA A CONSTRUÇÃO DE PONTOS
Estatístico Consenso

16 MÉTODO ESTATÍSTICO É O MAIS INDICADO POR RESULTAR EM RESPOSTAS MAIS PRECISAS, CONTUDO, EXIGE: 1º . Conhecimentos profundos de estatística 2º . Ter acesso a programa específico para realizar os cálculos. A empresa possuir mais de 100 cargos, para poder resultar em respostas adequadas

17 Método do Consenso Este método é normalmente escolhido em duas oportunidades: 1º. Quando a empresa tem menos de 100 cargos, e 2º . Quando não há possibilidade de se utilizar a metodologia estatística, Nesses casos o comitê de salários decide baseado no consenso.