Avaliação do desempenho

Apresentação em tema: "Avaliação do desempenho"— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação do desempenho
RECURSOS HUMANOS Avaliação do desempenho

2 Avaliação do desempenho
Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

3 Avaliação do desempenho
Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

4 Avaliação do desempenho
Introdução Avaliação do desempenho ?

5 Avaliação do desempenho
Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

6 Origem: Avaliação do desempenho Origem,conceitos e definição
Surge como analogia ao trabalho das máquinas e ao aumento da sua eficiência; Com a aplicação de determinado tipo de princípios era possível obter e melhorar a eficiência das organizações (teoria clássica da administração); Mas ao nível humano a reduzida eficiência mantinha-se e constituía um problema; Só com o aparecimento da escola das relações humanas é que foi possível começar a estudar a eficiência do trabalho humano (com a introdução da componente psicológica e social do trabalho); Assim, a avaliação do desempenho surge como uma forma de determinar a eficiência do desempenho humano no contexto das organizações;

7 Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2004):
Avaliação do desempenho Origem,conceitos e definição Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2004): É a avaliação de áreas específicas do desempenho/rendimento dos funcionários; Mejía, Balkin, & Cardy (1998): É a identificação, avaliação e gestão do desempenho/rendimento humano nas organizações;

8 Modelo de avaliação do desempenho:
Origem,conceitos e definição Modelo de avaliação do desempenho: Identificação Avaliação Gestão

9 Gestão do desempenho/rendimento:
Avaliação do desempenho Origem,conceitos e definição Identificação: Determinação das áreas do trabalho que o gestor deverá examinar quando avalia o desempenho; deverá ser baseado na análise e descrição de cargos; Avaliação: É o aspecto nuclear do sistema de avaliação; Consiste na determinação do nível de desempenho dos funcionários; Gestão do desempenho/rendimento: É o objectivo final de qualquer sistema de avaliação do desempenho; A avaliação deverá ser mais do que a determinação do nível de desempenho da actividade passada dos funcionários; A avaliação deverá servir para determinar o que é que os funcionários deverão fazer para alcançarem o seu potencial na organização; Deste modo, os gestores deverão fornecer-lhes feed-back e orientá-los para níveis elevados de rendimento/desempenho.

10 Avaliação do desempenho
Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

11 Objectivos da avaliação do desempenho:
A avaliação do desempenho não é um fim em si própria, mas um meio para melhorar os resultados dos RH’s nas organizações; Para além disso persegue um conjunto de objectivos intermédios: Adequação do indivíduo ao cargo; Identificação das necessidades de treino individuais; Identificação das necessidades de treino da organização; Promoções; Identificação das forças e fraquezas individuais; Incentivo salarial ao bom desempenho; Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados; Auto-aperfeiçoamento do funcionário; Informações básicas para pesquisa de RH’s; Estimativa do potencial de desenvolvimento dos RH’s; Estímulo À maior produtividade; Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização; Retorno de informação ao próprio indivíduo avaliado; Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc, ...

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Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

13 Critérios de avaliação do desempenho:
Consistem em: identificar as dimensões ou áreas de trabalho relevantes do cargo ou função; determinar os respectivos padrões de desempenho que permitem avaliar os RH’s; A análise e descrição de cargos e funções serve de base para a escolha dos critérios de avaliação; São os gestores e os supervisores directos que determinam quais as dimensões mais significativas e que deverão apresentar um maior ou menor peso;

14 Factores, dimensões ou critérios de avaliação mais utilizados:
Avaliação do desempenho Critérios de avaliação Factores, dimensões ou critérios de avaliação mais utilizados: Grupo I – Desempenho objectivo: Quantidade de trabalho…………………………………………………..44; Qualidade de trabalho……......……………………………………………31; Grupo II – Conhecimento e desempenho do cargo: Conhecimento do cargo…………………………………………………...25; Frequência…………………………………………………………………….14; Pontualidade…………………………………………………………………12; Hábitos de segurança……………………………………………………….7; Boa administração doméstica…………………………………………….3; Grupo III – Características do indivíduo: Espírito de cooperação………………………………………………..…37; Digno de confiança…………………………………………………….….36; Iniciativa……………………………………………………………….……35; Inteligência…………………………………………………………………27; Exactidão……………………………………………………………………17; Diligência…………………………………………………………….…..….14; Adaptabilidade…………………………………………………………….14; Atitude……………………………………………………………………….14; Personalidade……………………………………………………… …13; Julgamento………………………………………………………………….13; Aplicação……………………………………………………………………12; Liderança…………………………………………………………………....10; Conduta……………………………………………………………………….6; ….. Potencial……………………………………………………………………..4.

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16 Método da escala gráfica:
Avaliação do desempenho Métodos de avaliação do desemepnho Método da escala gráfica: É o método mais utilizado, mais divulgado e um dos mais simples; Características: O desempenho é analisado através de factores de avaliação definidos e graduados previamente; Utiliza um formulário de dupla entrada: As linhas representam os factores de avaliação; As colunas representam os graus de variação dos factores; Os factores são previamente seleccionados e descritos de forma sumária; Muitas organizações atribuem pontos aos factores p/ quantificar resultados e facilitar a comparação entre RH’s.

17 Método da escolha forçada:
Avaliação do desempenho Métodos de avaliação do desemepnho Método da escolha forçada: Desenvolvido durante a II guerra mundial, p/ escolher oficiais a promover, na força aérea dos EUA. Características: Avalia o desempenho através de frases descritivas, relacionadas c/ o desempenho individual; Em cada conjunto de frases o avaliador escolhe uma ou duas das frases que mais se aplicam ao desempenho do funcionário; O tipo de frases pode variar, mas existem duas formas p/ a sua composição: os conjuntos de frases são formados por: duas frases de significado positivo e duas de significado negativo; o avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do indivíduo; Os conjuntos de frases também podem ser constituídos por 4 frases de significado positivo. O avaliador escolhe as frases que mais se adequam ao desempenho;

18 Método de pesquisa de campo:
Avaliação do desempenho Métodos de avaliação do desemepnho Método de pesquisa de campo: Utiliza as entrevistas realizadas por um especialista em avaliação, juntamente com o responsável dos RH’s que estão a ser avaliados. Características: A avaliação é feita pelo responsável dos RH’s, mas c/ a ajuda de um especialista em avaliação; O especialista entrevista o responsável dos RH’s sobre o desempenho de cada funcionário; A entrevista ao responsável dos RH’s é feita de acordo c/ os seguintes aspectos: A) Avaliação inicial: o desempenho de cada funcionário é avaliado em relação a cada uma das seguintes alternativas: desempenho mais que satisfatório (+); desempenho satisfatório (+-); desempenho menos que satisfatório (-); B) Avaliação complementar: o desempenho é avaliado c/ mais profundidade através de perguntas do especialista ao avaliador; C) Planeamento: após a avaliação faz-se um plano p/ o funcionário que passa por: aconselhamento ao funcionário; treino, substituição promoção, etc, … D) Acompanhamento: consiste numa verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.

19 Método de comparação aos pares:
Avaliação do desempenho Métodos de avaliação do desemepnho Método de comparação aos pares: Recomenda-se a utilização sempre que os avaliadores não têm condições p/ utilizar outros métodos. Características: Um método de avaliação que compara os RH’s 2 a 2, de cada vez; Anota-se o que é melhor relativamente ao desempenho; É um método que também pode utilizar factores/dimensões de avaliação:

20 Método das frases descritivas:
Avaliação do desempenho Métodos de avaliação do desemepnho Método das frases descritivas: É ligeiramente diferente das escolhas forçadas, por não exigir a obrigatoriedade na escolha de frases. Características: O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do indivíduo; No caso da frase identificar aspectos positivos o avaliador coloca um sinal “+“ ou um “S”; No caso da frase identificar aspectos negativos o avaliador coloca um sinal “-” ou um “N”.

21 Método dos incidentes críticos:
Avaliação do desempenho Métodos de avaliação do desemepnho Método dos incidentes críticos: É um método simples criado na II guerra mundial por especialistas da força aérea dos EUA. Características: Considera que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos; Este método não se preocupa c/ as características situadas dentro do campo da normalidade, mas só c/ os aspectos extremamente positivos ou extremamente negativos.

22 Método da auto-avaliação:
Avaliação do desempenho Métodos de avaliação do desemepnho Método da auto-avaliação: É um método que permite ao próprio indivíduo, quando solicitado, realizar uma análise sincera das suas características de desempenho. Características: Pode utilizar diversos meios, como é o caso dos que se encontram nos métodos apresentados anteriormente.

23 Método da avaliação por resultados:
Avaliação do desempenho Métodos de avaliação do desemepnho Método da avaliação por resultados: É um método que se baseia numa comparação periódica entre os resultados fixados e esperados p/ cada RH e os resultados efectivamente obtidos.

24 Métodos mistos: Avaliação do desempenho
Métodos de avaliação do desemepnho Métodos mistos: Aplicam-se em todas as organizações que apresentam cargos complexos; É frequente observar a utilização de vários métodos de avaliação diferentes, na mesma organização; Muitas vezes as organizações utilizam um método para os RH’s de nível operacional, outro método p/ os supervisores e, ainda, um outro p/ os gestores.

25 Entrevista de avaliação do desempenho:
Métodos de avaliação do desemepnho Entrevista de avaliação do desempenho: É um aspecto fundamental da avaliação do desempenho dos RH’s; Representa a possibilidade de comunicar o resultado da avaliação e fornecer feed-back; Pouco importa a avaliação se o principal interessado não tiver conhecimento dos respectivos resultados. Objectivos da entrevista de avaliação do desempenho: Permite ao funcionário melhores condições p/ realizar o seu trabalho, através da comunicação do respectivo padrão de desempenho; Fornece ao funcionário uma ideia de como está a desempenhar o seu trabalho, referindo os aspectos positivos e os negativos e a respectiva comparação com os padrões de desempenho esperados; Discutir entre funcionário e supervisor os planos p/ melhorar e utilizar as respectivas aptidões; Construir relações pessoais mais fortes entre supervisor e funcionário, de modo a poderem falar abertamente sobre o trabalho; Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando não se tira partido das vantagens do aconselhamento planeado e orientado.

26 Avaliação do desempenho
Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

27 Complacência: Tendência central: Severidade: Halo: Recenticidade:
Avaliação do desempenho Erros de avaliação Complacência: O avaliador classifica os seus avaliados acima do ponto médio da escala de avaliação; Tendência central: O avaliador evita atribuir classificações nos extremos da escala; Severidade: Quando os avaliadores são muito rigorosos; Halo: Quando a nível individual a classificação num dos critérios se generaliza a todos os outros, a fim de manter a consistência na avaliação; Recenticidade: Quando a avaliação é determinada pelas acções mais recentes dos avaliados, não sendo considerada a globalidade do desempenho, ao longo do período de avaliação.

28 Avaliação do desempenho
Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

29 Avaliação do desempenho Bibliografia
Chiavenato, I., Gestão de recursos humanos, Ed. Atlas, 4ª edição, São Paulo, 1997; Noe, R., Hollenbeck; J., Gerhart, B., Wright, P., Fundamentals of Human Resources Management, ed.: McGraw-Hill Irwin, 2004; Mejía, G., Balkin, D., Cardy, R., Managing Human Resources, ed.: Prentice Hall, London, 1998; Cunha, Rita C., A gestão de recursos humanos na estratégia da empresa, IEFP – Núcleo de Informação e Relações Públicas, Lisboa, 1992;