Avaliação dos Cargos   Processo através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos segundo determinados critérios de importância.

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1 Avaliação dos Cargos   Processo através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos segundo determinados critérios de importância. Há alguns sistemas de avaliação de cargos, grupados entre quantitativos (sistema de pontos) e não-quantitativos (escalonamento) como vistos anteriormente. O processo de avaliação dos cargos tem como finalidade estabelecer a importância relativa de cada cargo na estrutura da empresa, logo, no sentido de dar peso para os cargos. É dar dimensão maior da importância de cada cargo no conjunto dos cargos. Tomando-se como referência o sistema de pontos.  A avaliação de cargos tem a idéia de que o cargo é impessoal e, como tal, estamos avaliando o cargo e não as pessoas. A avaliação de cargos pelo Método de Pontos gera uma pontuação que de forma contínua, permite o enquadramento dos cargos numa determinada classe salarial.

2 AVALIAÇÃO DE CARGOS POR MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS Método de Escalonamento Categoria predeterminada

3 Método de Escalonamento
São analisadas a complexidade das atividades (em função da dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolvimento das atividades propostas), instrução, conhecimento e experiência. O método propicia três formas de avaliar os cargos:

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5 Escalonamento Simples
Os membros do comitê de avaliação, isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chaves) em análise, e chegam juntos a um consenso.

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7 Escalonamento através da Comparação Binária
Os cargos-chave são comparados aos pares de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.

8 Avaliador A

9 Avaliador B

10 Avaliador C

11 Consenso do Comitê

12 Escalonamento através da Comparação Binária Pontuada
Consiste em pontuar os sinais +, - e =. A contagem de pontos é a seguinte: O quadro a seguir apresenta um exemplo de aplicação desse método:

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14 Obs.: Nenhuma das duas formas de escalonar os cargos fornece indicação das diferenças entre os cargos; mostram apenas que um cargo é mais importante que outro, sem qualquer critério mais objetivo e essa é a razão de ser chamado de método não quantitativo de avaliação.

15 Categoria predeterminada
Alunas: Amanda Schieber Iara Netto Laís Cruvinel Lívia Pedreira Paula Coelho

16 CATEGORIAS PREDETERMINADAS
As categorias pré-determinadas consiste em separar inicialmente os cargos a serem comparados em conjunto de cargos (categorias predeterminadas) que possuam determinadas características em comum. As categorias mais utilizadas na prática são os cargos mensalistas e horistas.

17 CATEGORIAS PREDETERMINADAS
Os cargos mensalistas são subdivididos em cargos de chefia e de execução. Os cargos horistas são divididos em especializados, qualificados e não-qualificados.

18 AVALIAÇÃO DE CARGOS CATEGORIA PRÉ-DETERMINADA SUPERVISÃO
ESPECIALIZADA SEMI - ESPECIALIZADA NÃO ESPECIALIZADA

19 AVALIAÇÃO DE CARGOS CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS CATEGORIA DEFINIÇÃO
DEFINIÇÃO CARGOS Inclui todas as posições que Contabilidade exigem orientação/supervisão Pessoal SUPERVISÃO de pessoas. Responde pelos Compras resultados operacionais. Manufatura Inclui todas as posições Marketing que exigem conhecimentos adquiridos por ampla ESPECIALIZADA experiência anterios na área. Orienta trabalhos ( analista senior) de terceiros SEMI específicos da área, adquiridos no exercício de um cargo inferior. Custos que não exigem qualquer NÃO conhecimento ou experiência anterior, exercendo atividades sob supervisão direta. AVALIAÇÃO DE CARGOS CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS

20 AVALIAÇÃO DE CARGOS CATEGORIA PRÉ-DETERMINADA CATEGORIAS ORDEM CARGOS
1 2 3 Mensageiro Arquivista Aux.Escritório NÃO ESPECIALIZADA 4 5 6 7 Aux.Pessoal Aux.Contábil Secretária Aux. Custos SEMI-ESPECIALIZADA ESPECIALIZADA 8 9 10 Analista Finanças Analista Cargos Contador Supv. Custos Supv. Pessoal 11 12 SUPERVISÃO

21 MÉTODOS QUANTITATIVOS COMPARAÇÃO POR FATORES AVALIAÇÃO POR PONTOS

22 Avaliação dos Cargos   Método por Pontos

23 Método por Pontos O Método por Pontos foi desenvolvido pelo americano Merrill R. Lott, considerado mais conhecido, objetivo e aperfeiçoado dos métodos, pois é preciso e de fácil aplicação e seus resultados aceitos pelos funcionários. Contudo, sendo muito utilizado nas organizações. A técnica é analítica (resumida): cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. Sendo uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores (contagem de pontos). Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns a maioria dos cargos de um determinado grupo ocupacional, e que ao mesmo tempo demonstrem as peculiaridades de cada um. Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são incluídos obrigatoriamente na maioria dos planos, mas com diferentes graus de exigência.  Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades; e condições de trabalho. Podemos dizer que os principais fatores, são: escolaridade, experiência, complexidade das funções, responsabilidade por supervisão, dados confidenciais, contatos, destreza ou habilidade , segurança de terceiros, riscos, entre outros. Nesse sentido, esses fatores são graduados e cada grau irá corresponder a certo número de pontos. Os pontos de cada grau de fatores são decorrente. Assim, são atribuídos pontos aos cargos, através da avaliação por fatores do Manual de Avaliação.

24 As etapas do Método são:
Seleção dos Cargos-chave; Seleção dos fatores de avaliação; Graduação dos fatores de avaliação; Avaliação dos cargos-chave; Ponderação dos fatores de avaliação; Avaliação dos demais cargos do plano (grupo ocupacional).

25 Seleção dos cargos-chave
É de suma importância para a consistência do método por pontos a seleção dos cargos-chave. São selecionados de trinta a cinqüenta cargos amostrais, desde os mais simples aos mais complexos, do plano ora em implantação.

26 Exemplo para a definição e graduação de um fator de avaliação

27 Exemplo de Manual de avaliação de cargos operacionais ( inclusive encarregados)

28 Alana David Araújo Deisy Anne Cardoso Denise Fernando
Acadêmicos: Alana David Araújo Deisy Anne Cardoso Denise Fernando

29 MÉTODO DE COMPARAÇÃO POR FATORES

30 AVALIAÇÃO DE CARGOS COMPARAÇÃO DE FATORES REQUISITOS MENTAIS
REQUISITOS FÍSICOS CONDIÇÕES DE TRABALHO RESPONSABILIDADES

31 AVALIAÇÃO DE CARGOS LUBRIFICADOR 2º 3º 6º FERRAMENTEIRO 1° 5º 1º
ESCALONAMENTO DE CARGOS POR FATORES - RESULTADO FINAL REQUISITOS RESPONSA CONDIÇÕES CARGOS MENTAIS FÍSICOS BILIDADES TRABALHO OPINIÃO DO GRUPO DE AVALIADORES LUBRIFICADOR 2º 3º 6º FERRAMENTEIRO 1° 5º 1º AJUD. GERAL PLAINADOR 4º MONTADOR SERRALHEIRO AVALIAÇÃO DE CARGOS

32 DETERMINAÇÃO POR CONSENSO DOS PESOS DOS FATORES
AVALIADORES P E S A N D O F A T O R E S A B C D E M.A.P. REQUISITOS MENTAIS 4 3 REQUISITOS FÍSICOS 2 1 RESPONSABILIDADES CONDIÇÕES TRABALHO

33 F A T O R E S R. MENTAIS R.FÍSICOS RESPONSABILIDADES CONDIÇÕES TRABALHO C A R G O S ORDEM PESO 4 2 3 1 LUBRIFICADOR 2º 8 3º 6 6º 26 FERRAMENTEIRO 24 1° 5º 15 1º 42 AJUD. GERAL 12 5 PLAINADOR 20 4º 43 MONTADOR 16 18 40 SERRALHEIRO 10 9 35