A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

GESTÃO DE PESSOAS EM ESTABELECIMENTOS DE ASSISTÊNCIA

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "GESTÃO DE PESSOAS EM ESTABELECIMENTOS DE ASSISTÊNCIA"— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO DE PESSOAS EM ESTABELECIMENTOS DE ASSISTÊNCIA
FÓRUM PERMANENTE E INTERDISCIPLINAR DE SAÚDE PROGRAMAS DE QUALIDADE E ÁREAS DE SAÚDE GESTÃO DE PESSOAS EM ESTABELECIMENTOS DE ASSISTÊNCIA À SAÚDE agradecer o convite do Dr. Marcelo, a presença de todos e dizer da satisfação pela oportunidade deste encontro, deste encontro. E a minha expectativa é que seja um encontro de aprendizado conjunto, fruto da reflexão sobre tudo que ouvimos hoje, da nossa prática nos estabelecimentos de assistência à saúde, e espero do que trago p/ vs. também. Eu estruturei a minha fala em três aspectos: s/ os programas de qualidade na administração pública, s/ os princípios e conceitos do desenvolvimento organizacional, e s/ os desafios da gestão de pessoas no contexto dos aspectos anteriores. Maria do Rosário Almeida Rocha NOVEMBRO 2003

2 Qualidade e Participação:
Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP Qualidade e Participação: Qualidade enquanto observação dos princípios, conceitos e diretrizes da Gestão pela Qualidade, interpretados e aplicados segundo a ótica e linguagem do setor público. Participação no sentido de envolver todos os servidores com a melhoria do serviço público e com a cooperação (gerentes e gerenciados) na busca de solução dos problemas, do aperfeiçoamento contínuo e com a satisfação dos clientes internos e externos da organização. Este movimento teve início em 1991, com o PBQP e consolidou-se em 1997, com a articulação junto à FPNQ para criação da categoria Administração Pública no PNQ. falar da tentativa frustrada de obter informações atualizadas, mas que de qualquer forma não invalidam a consistência e validade do programa enquanto proposta. É importante explicar os termos presentes em sua denominação oficial, eles representaram a orientação e ênfase desejadas ao desenvolvimento das ações do programa.

3 Diferenças existentes entre os setores público e privado:
Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP Diferenças existentes entre os setores público e privado: finalidade principal – lucro e sobrevivência X prestação de serviços à sociedade, em prol do bem-estar comum satisfação do cliente – interesse X dever simetria entre serviço recebido pelo cliente e remuneração à organização – direta X indireta (não há simetria) políticas de Qualidade – metas de competitividade X busca da excelência no atendimento ao menor custo possível contingência a que estão submetidos as finalidades principais das atividades do setor privado são o lucro e a sobrevivência, em um ambiente de alta competitividade, enquanto os objetivos da atividade pública são imbuídos do ideal democrático de prestar serviços à sociedade, para a sua evolução, em prol do bem-estar comum. A preocupação em satisfazer o cliente no setor privado está baseada no interesse  cliente satisfeito compra mais e paga melhor  novamente lucro e sobrevivência – enqto no setor público esta preocupação está alicerçada no dever. O cliente atendido no setor privado remunera diretamente a organização pagando pelo serviço recebido ou produto adquirido – no setor público, o cliente atendido paga indiretamente pela via do imposto, sem qualquer simetria entre a quantidade e a qualidade do serviço recebido e o valor do tributo que recolhe As políticas voltadas para a Qualidade no setor privado referem-se a metas de competitividade  obtenção, manutenção e ampliação de mercado – no setor público a meta é a busca da excelência no atendimento a todos os cidadãos, ao menor custo possível. E por último, as diferentes contingências a que estão submetidos os dois setores, como por exemplo os limites de autonomia estabelecidos pela legislação e o perfil da clientela.

4 Os fundamentos da Gestão pela Qualidade na Administração Pública:
Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP Os fundamentos da Gestão pela Qualidade na Administração Pública: “Qualidade é o encontro do Estado e do setor produtivo – que cumprem com eficiência suas missões – com a sociedade organizada – que também se sente responsável pelo desenvolvimento do País.” ser eficaz e eficiente no atendimento aos interesses do cidadão estimular a cidadania e os valores éticos interna e externamente disponibilizar mecanismos para a participação nos projetos públicos - cidadão/avaliador/regulador e setor produtivo/parceiro o conceito converge com o modelo de gestão proposto, quando estabelece que a administração pública precisa ser, não apenas eficaz e eficiente no atendimento aos interesses do cidadão e no cumprimento de sua missão  mas tbém estimular a cidadania e os valores éticos nos servidores internos e na sociedade.

5 envolvimento de todos os servidores gestão participativa
Novas Programa da Qualidade e Participação na Administração Pública – QPAP Princípios básicos: satisfação do cliente envolvimento de todos os servidores gestão participativa gerência de processos valorização das pessoas constância de propósitos – o papel da alta administração - coerência nas idéias, transparência na execução - persistência, continuidade e alinhamento - estabelecer e compartilhar a Estratégia (Missão, Visão e Objetivos) princípios básicos que orientam as atividades do programa: Satisfação do cliente – identificar quem são, instituições privadas, ou outros órgãos públicos, cidadãos ou servidores – conhecer suas necessidades, suas expectativas, a avaliação que fazem dos produtos e serviços que recebem – estabelecer um procedimento sistematizado de troca de informações e mútuo aprendizado – e introduzir inovações e aperfeiçoamentos nos processos, conforme sinalizado pelo cliente. Se as pessoas representam o recurso estratégico da organização (paradigma gerencial da Gestão pela Qualidade)  capaz de permitir o diferencial necessário para o desenvolvimento institucional e o exercício pleno de sua missão  é imprescindível envolver as pessoas da organização, buscando comprometê-las e estimulá-las no sentido de alcançar os objetivos e metas institucionais. É importante ressaltar que como os programas de melhoria de gestão transitam necessariamente pela dimensão da mudança cultural, seu espaço concreto de atuação é junto às pessoas - suas atitudes, seus comportamentos, seus valores  daí serem essenciais os mecanismos de envolvimento e participação das pessoas  engajamento e compromisso públicos. Gestão participativa... O que será no contexto da administração pública? Participar significa prestar contribuição individual ao alcance dos objetivos comuns  a partir da divisão de responsabilidade  pressupondo a convergência entre os objetivos pessoais com os objetivos da organização. Um dos pilares da Gestão pela Qualidade – é uma forma de administrar pessoas que propicia a harmonização entre os interesses individuais e coletivos – aproveita as diferenças – cria um espaço de diálogo entre a hierarquia e as equipes de trabalho, no qual são analisadas, discutidas e incorporadas novas idéias e novas oportunidades. Pressupõe confiança e cooperação, níveis de autonomia no desenvolvimento do trabalho, e compartilhamento de informações organizacionais e acerca de novos desafios. Melhora a tomada de decisão, estimula a criatividade  permite o desenvolvimento pessoal. O processo participativo exige, pela sua natureza, implantação gradual, c/ auxílio de metodologias gerenciais que conduzam à participação e ajudem a minimizar as tensões naturais. gerência de processos – significando planejar, desenvolver, executar, interagir, controlar e agir corretivamente  a essência da melhoria contínua, outro pilar da Gestão pela Qualidade, e da satisfação do cliente. Ao ser investido em função ou cargo público, o servidor assume perante a coletividade o compromisso de bem servi-la, tendo como dever indeclinável fazê-lo segundo os preceitos do Direito e da moral administrativa  valorizá-lo significa portanto: desenvolver mecanismos permanentes de conscientização do sentido e do valor de sua missão – de preparação profissional adequada – da avaliação regular do seu desempenho a partir de objetivos claros e pré-definidos – do reconhecimento do mérito.

6 Desenvolvimento Organizacional - A Empresa Responsável:
Sentido - atender a uma necessidade coletiva da sociedade, atingir sua missão; Significado - manter-se viva, coordenada com as pessoas e outros recursos, na realização de suas tarefas; Processo organizacional - relação entre as pessoas e as tarefas, mantendo a capacidade pró-ativa do ser humano; Planejamento Estratégico – sentido de responsabilidade para a empresa total - convergência de propósitos e valores, integração dos objetivos das pessoas com os objetivos da organização; Trabalho em equipe – expressão de responsabilidade criativa Estaremos falando agora de alguns princípios e conceitos do Desenvolvimento Organizacional, enquanto processo de transformação do indivíduo e da organização, elevando-os a um grau mais elevado de consciência. Vista do ponto de vista planetário, a organização existe somente como parte de uma realidade maior, criada e suportada por um sistema maior, do qual ela depende. Seus propósitos não são determinados somente por si própria, mas são “dados” pelo seu lugar neste sistema maior. O propósito da organização não é simplesmente decidido por seus membros, antes disso é descoberto. O processo de descoberta é em parte interno à organização, envolvendo uma busca interior dos valores e significados(sentidos). Este processo tem também um aspecto externo, que é a descoberta de sentido através das transações da organização com o ambiente à sua volta. Visto desta maneira, a primeira tarefa da organização é a descoberta do seu lugar e propósito no sistema maior. Cada evento nesta história pode ser visto como parte de uma lição, cujo significado deve ser intuído pelos seus membros. Visto desta maneira, o Planejamento Estratégico permite além de resultados (realidade prevista), sucessos e fracassos. E tanto sucessos quanto fracassos são vistos como fontes de aprendizado. Adotar tal ponto de vista requer uma mudança fundamental da orientação por objetivo para a orientação por sucesso ou fracasso. Podemos a partir daí depararmo-nos com triunfo e desastre, tratando-os da mesma forma, ou seja, como fonte de aprendizado. Se a orientação é aprender, então a falha contém tanta informação quanto o sucesso. De fato falhar pode ser até mais valioso, porquê em nossas falhas estão embutidas as mensagens da natureza sobre as mudanças necessárias. Do ponto de vista desta evolução consciente então, o planejamento estratégico é uma busca de sentido, mais que uma busca de vantagem. É um processo intuitivo no qual os objetivos e as atividades da organização são examinados com o critério do coração: esta tarefa dá valor e sentido à vida? Experimentamos satisfação em atingir este objetivo? Empenhamo-nos com alegria ou com desespero? Sentimos que o nosso trabalho contribui para agregar valor ao trabalho no mundo como um todo? Harrison(96) sugere que os planos estratégicos precisam ser reconcebidos como sendo uma busca por significado, um processo de descoberta mais do que a criação dos objetivos da organização. Quando a organização é muito grande e complexa, é necessário que cada parte trabalhe a sua estratégia. Então algum processo integrado será necessário para “afinar” as partes e harmonizar as diferenças  Processo difícil, porém com melhores resultados.

7 Desenvolvimento Organizacional - A Empresa Responsável:
Qualidade - como sentido de transcendência “Existe um anseio por sentido, compromisso e serviço, frequentemente não preenchido pelo trabalho. Há um reservatório de energia positiva esperando ser liberada, se nós dermos às pessoas algo para se inscreverem, que é maior que suas próprias carreiras.” Roger Harrison (96) METANÓIA – MATERIAL SALAZAR – MATERIAL PLANEJAMENTO PLANETÁRIO A busca do significado Vista do ponto de vista planetário, a organização existe somente como parte de uma realidade maior, criada e suportada por um sistema maior, do qual ela depende. Seus propósitos não são determinados somente por si própria, mas são “dados” pelo seu lugar neste sistema maior. O propósito da organização não é simplesmente decidido por seus membros, antes disso é descoberto. O processo de descoberta é em parte interno à organização, envolvendo uma busca interior dos valores e significados(sentidos). Este processo tem também um aspecto externo, que é a descoberta de sentido através das transações da organização com o ambiente à sua volta. Visto desta maneira, a primeira tarefa da organização é a descoberta do seu lugar e propósito no sistema maior. Cada evento nesta história pode ser visto como parte de uma lição, cujo significado deve ser intuído pelos seus membros. Adotar tal ponto de vista requer uma mudança fundamental da orientação por objetivo para a orientação por sucesso ou fracasso. Podemos a partir daí depararmo-nos com triunfo e desastre, tratando-os da mesma forma, ou seja, como fonte de aprendizado. Se a orientação é aprender, então a falha contém tanta informação quanto o sucesso. De fato falhar pode ser até mais valioso, porquê em nossas falhas estão embutidas as mensagens da natureza sobre as mudanças necessárias. Do ponto de vista desta evolução consciente então, o planejamento estratégico é uma busca de sentido, mais que uma busca de vantagem. É um processo intuitivo no qual os objetivos e as atividades da organização são examinados com o critério do coração: esta tarefa dá valor e sentido à vida? Experimentamos satisfação em atingir este objetivo? Empenhamo-nos com alegria ou com desespero? Sentimos que o nosso trabalho contribui para agregar valor ao trabalho no mundo como um todo? Harrison(96) sugere que os planos estratégicos precisam ser reconcebidos como sendo uma busca por significado, um processo de descoberta mais do que a criação dos objetivos da organização. Quando a organização é muito grande e complexa, é necessário que cada parte trabalhe a sua estratégia. Então algum processo integrado será necessário para “afinar” as partes e harmonizar as diferenças  Processo difícil, porém com melhores resultados. Conclusão: Existe um anseio por sentido, compromisso e serviço, frequentemente não preenchido pelo trabalho. Há um reservatório de energia positiva esperando ser liberada, se nós dermos às pessoas algo para se inscrever, que é maior que suas próprias carreiras.

8 A Prática do Desenvolvimento Organizacional:
A formação do Líder No enfoque do Desenvolvimento Organizacional liderança implica mais em atitudes, do que em habilidades. Tais habilidades podem adquirir-se, quando se adquirem as atitudes. Uma vez tomada a atitude de ser responsável, é mais fácil adquirir competências para orientar e guiar, qualidades fundamentais de um líder  liderança centrada na pessoa  responsável pela tarefa como expressão de criatividade pessoal que dá sentido à sua vida  fazendo com que os demais, dentro do ambiente de trabalho, dêem o mesmo sentido às suas próprias vidas.

9 A Prática do Desenvolvimento Organizacional:
Sobre a Comunicação Perguntar-se acerca de si mesmo A Comunicação na Organização, que favoreça - compartilhar a informação - o uso do feedback - uma avaliação do trabalho já realizado completamente - a solução de problemas - o diálogo inovador - a administração de conflitos A comunicação entre áreas A comunicação interpessoal “A comunicação eficaz é o sangue de um sistema, o elemento energizador, o que impulsiona a produtividade... Revigora a vida nas relações das organizações e comunidades.” Questionar os dois últimos em relação aos itens anteriores

10 CICLO DE GERÊNCIA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
ESTRATÉGIA DE NEGÓCIOS PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DISPONIBILIDADE DE RECURSOS CULTURA Comunicação que se requer para que um organismo funcione ** ligação c/ o planejamento estratégico AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SELEÇÃO E ADMISSÃO DESEM- PENHO SELEÇÃO E COLOCAÇÃO PROCESSOS E TECNOLOGIA RECOMPENSA E RECONHECIMENTO ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DESENVOLVIMENTO AMBIENTE EXTERNO CLIENTES E CONCORRENTES

11 GESTÃO DE PESSOAS PARA FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Gestão de RH Formação de Competências . Importância na definição de estratégias . Políticas de RH documentadas e atualizadas . Sistema de Remuneração . Estratégia de Participação . Rotatividade Tendências de gerenciamento nas empresas brasileiras – estudo de Afonso e M. Teresa Fleury Primeiro aspecto: importância estratégica dada às pessoas da instituição. Posição da primeira pessoa de recursos humanos na empresa, voz ativa nas decisões. Políticas de gestão claramente definidas e constantemente revisadas. Segundo aspecto: políticas adotadas para atrair, reter e desenvolver as pessoas estratégicas da instituição. Modelo de estruturação dos cargos e salários – tradicional ou misto. Estratégia de participação dos funcionários  práticas de melhoria contínua e aprendizagem. Mensuração da Rotatividade, indicando a capacidade da empresa reter seus empregados. Terceiro aspecto: formação das competências propriamente ditas. O nível educacional dos funcionários, em suas várias posições e funções é um primeiro indicador da base de conhecimentos formais, considerada necessária para a construção das competências organizacionais. . Nível educacional . Nível educacional das funções-chave . Investimento em T&D Fonte: Fleury; Fleury, 2001

12 Os desafios das organizações de saúde da Unicamp na gestão de pessoas
Planejamento Estratégico nos moldes do DO e PQPAP Profissionalização da gestão Desenvolvimento de lideranças Fortalecimento das áreas gestoras de RH Planejamento do quadro de pessoal Resgate do contrato de trabalho (jornadas, laudos restritivos, insalubridade, periculosidade, horas extras, desvios de função) Comunicação que se requer para que um organismo funcione ** ligação c/ o planejamento estratégico

13 Maria do Rosário Almeida Rocha
Coordenadora Adjunta da Diretoria Geral de Recursos Humanos da Unicamp Comunicação que se requer para que um organismo funcione ** ligação c/ o planejamento estratégico


Carregar ppt "GESTÃO DE PESSOAS EM ESTABELECIMENTOS DE ASSISTÊNCIA"

Apresentações semelhantes


Anúncios Google