A EXPERIÊNCIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GOVERNO DE MINAS GERAIS:

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1 A EXPERIÊNCIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GOVERNO DE MINAS GERAIS:
Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão Subsecretaria de Gestão de Pessoas Superintendência Central de Políticas de Recursos Humanos Diretoria Central de Gestão do Desempenho Novembro de 2011

2 Contexto - 2003 Crise fiscal Forma obsoleta de funcionamento do Estado
R$2,4 bilhões – 12% do orçamento – de previsão de déficit em 2003 Precariedade da infra-estrutura e serviços públicos Dificuldades para cumprir em dia as obrigações Dificuldades para captação de recursos Crise fiscal Forma obsoleta de funcionamento do Estado Necessidade de melhorar os serviços públicos e promover o desenvolvimento Ajuste Fiscal Inovações na Gestão Pública Iniciativas de desenvolvimento

3 Estratégia Institucional
Gestão por Competência Provimento / Mobilidade Carreiras / Remuneração Desenvolvimento Avaliação de Desempenho Processos e tecnologia

4 Planos de Carreiras: estruturação
Setembro de 2003: Reestruturação das carreiras Implementação dos Planos de Carreiras do Poder Executivo Estadual Progressão – regra geral (concedida desde setembro de 2007): Servidor em efetivo exercício 2 ADI satisfatórias desde a progressão anterior 2 anos de efetivo exercício no mesmo grau Promoção – regra geral (concedida desde janeiro de 2011) Efetivo exercício do servidor 5 ADI satisfatórias desde a promoção anterior 5 anos de efetivo exercício no mesmo nível Ter escolaridade mínima exigida, se for o caso Ano de 2004 – Acordo de Resultados Adicional de Desempenho: ADE (aproveitamento mínimo de 70%).

5 Gestão do desempenho Importante subsistema de gestão de pessoas Principais etapas: planejamento do desempenho (PGDI) acompanhamento do desempenho produtivo (PGDI) avaliação de desempenho (Instrumentos de Avaliação) feedback (devolutiva) para os servidores (notificação) duas instâncias recursais Importância ao alocar, recompensar, desenvolver e alinhar os objetivos individuais e organizacionais.

6 Avaliação de desempenho
Histórico e avanços: Avaliação de desempenho 2004: Avaliação servidores efetivos: Avaliação tradicional Comissão Avaliação gestores efetivos Apenas pela chefia 2009: Avaliação gestores (ADGP) Por competências e resultado 180º 2010: Avaliação servidores Competências essenciais Comissão ou chefia 2011: Mapeamento competências essenciais Substituição: dos critérios de avaliação por competências

7 CONCEITO DE COMPETÊNCIA
Competência é a contribuição efetiva do servidor para o alcance de resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), em seu contexto de trabalho.

8 Avaliação de Desempenho
ADGP: Ampliação: autarquias, fundações e órgãos autônomos Mais de 56 órgãos e entidades, avaliação de gestores Implementação da Avaliação por Competências em 4 Secretarias 2010 – Geral: Mapeamento de competências essenciais em 2 Secretarias Participaram do processo de avaliação: 64 órgãos e entidades Cerca de servidores avaliados – sendo avaliados pelas competências essenciais Instituídas cerca de Comissões de Avaliação e 173 Comissões de Recursos Envolvidas chefias imediatas no processo de ADI 2011: Mapeamento de competências essenciais em 5 órgãos Revisão com foco em melhorias: ADI / AED

9 Avaliação de Desempenho
Competências dos Gestores Públicos Competências Essenciais aos Servidores do Órgão Competências Técnicas Todos ocupantes de cargo de direção e de chefia do Governo do Estado de Minas Gerais Definidas em 2007 no Projeto Estruturador de “Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos”. Comuns a todos os servidores do Órgão, relacionadas com as crenças, valores e filosofia de gestão do Órgão. Foram definidas de 4 a 7 Competências Essenciais para cada Órgão Servidores e gestores, vinculadas às atividades do órgão e diretamente relacionadas com a sua cadeia de valor, processos, unidades e carreiras. Serão definidas no médio e longo-prazos pelos órgãos.

10 Competências essenciais: SEPLAG
Estratégia SEPLAG Missão, Visão e Objetivos Estratégicos Atuação Estratégica Compromisso com Resultados Foco no Cliente Competências Essenciais Servidores Compromisso Institucional Comportamento Inovador Articulação Interpessoal Agente Multiplicador da Mudança

11 Avaliação de Desempenho:Modelo
Competência: COMPROMISSO COM RESULTADOS Contribuições Efetivas Focaliza os resultados de suas ações, sem negligenciar as diretrizes, normas e procedimentos, adotando uma postura crítica proativa. Resolve os problemas, buscando soluções alternativas diante dos obstáculos que surgem. Assume responsabilidades diante das situações e demandas profissionais, observadas suas atribuições. Administra o tempo para execução das atividades, finalizando os trabalhos dentro dos prazos acordados, otimizando a utilização dos recursos. É disponível para o enfrentamento de situações inesperadas, difíceis e complexas, mesmo quando em um contexto de pressão. Monitora e avalia o trabalho de forma sistemática, fazendo as devidas correções em busca de melhorias contínuas. Conhecimentos Habilidades Atitudes Acordo de Resultados Cultura organizacional Estrutura organizacional Mapa estratégico Missão, Visão e Valores Normas e legislação da área de atuação Papel da Secretaria na sociedade Planejamento governamental PMDI, PPAG e LOA Projetos Estruturadores Técnicas de gerenciamento de projetos Adaptabilidade/ flexibilidade Análise de situações / cenários Assumir riscos Identificação de riscos Multifuncionalidade Planejamento Priorização de tarefas Solução de problemas Visão de longo prazo/ futuro Visão sistêmica Respeito à diversidade Ser assertivo Ser audacioso Ser dedicado Ser empreendedor Ser integrador Ser otimista Ser proativo Ser propenso a desafios

12 Escala de Avaliação das Competências
Item com atendimento muito abaixo do acordado Item com atendimento abaixo do acordado Item com atendimento próximo do acordado Item atendido plenamente 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

13 Ciclo de Gestão do Desempenho
Estratégia DESEMPENHO COMPETÊNCIAS RESULTADOS (METAS) Obter Comprometimento PGDI + Metas* (Desenvolvimento de Competências e Acordo de Expectativas) USRH USRH Papel da Liderança Desenvolver e Recompensar Feedback, Treinamento, Mobilidade, VB, ADE, Cargos Comissionados e Prêmio Acompanhar e Orientar Coaching, Feedback Tempestivo e Acompanhamentos do PGDI e Metas* Medir e Avaliar Fechamento do PGDI > Avaliação de Competências e Apuração das Metas* USRH USRH

14 Avaliação de Desempenho
AED / ADI ADGP Tipo Quem é avaliado? Servidores Gestores Assessoramento - Competências essenciais - Padrão (11 critérios) Competências: TODOS Metodologia Gestor / Pares / Comissão Equipe / Auto-avaliação / Chefia Quem avalia?

15 Avaliação de Desempenho: AED
Conceito: Metodologia específica para servidores em estágio probatório para fins de apuração da aptidão para o exercício das funções inerentes ao cargo para o qual foi nomeado em razão de aprovação em concurso público. Público-Alvo: servidor público civil em período de estágio probatório. Onde: No órgão/entidade de exercício Periodicidade: 3 etapas de 10 meses de efetivo exercício. Quem avalia: Chefia e Comissão Requisitos para estabilidade: TEMPO DE SERVIÇO Aquisição da estabilidade Aptidão comprovada mediante AED Cumprimento do período de estágio probatório DESEMPENHO Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela chefia imediata

16 Avaliação de Desempenho: Comissão de avaliação AED
Formada por 3 ou 5 servidores de nível hierárquico não inferior ao do servidor avaliado: Chefia imediata é membro obrigatório; Escolaridade exigida para o nível de ingresso na carreira do membro da comissão igual ou superior à do servidor avaliado; Posicionamento na estrutura organizacional do membro da comissão - igual ou superior ao do servidor avaliado; Ter, preferencialmente, um servidor da área de RH; Servidor em estágio probatório não pode compor a comissão; RH: definir os critérios para composição das comissões; Avaliam os servidores que têm apenas o cargo efetivo; Atuam na elaboração do Parecer Conclusivo.

17 Avaliação de Desempenho:AED Elementos do processo
Processo é formalizado e instruído com formulários obrigatórios: Plano de Gestão do Desempenho Individual – PGDI; planejamento do trabalho (atividades e metas) em conjunto com o servidor avaliado; Possibilita o acompanhamento do desempenho do servidor ao longo do ano: oportunidade de conversar sobre o trabalho realizado e, se necessário, fazer ajustes; Deve abordar todos os critérios de avaliação; Objetividade no preenchimento do PGDI; Termo de Avaliação; Parecer Conclusivo.

18 Avaliação de Desempenho:AED Parecer conclusivo
Conceito Requisitos Conseqüência APTO Mínimo de 60% de aproveitamento no somatório dos pontos obtidos em todas as etapas de avaliação Mínimo de 30% de aproveitamento no somatório dos pontos obtidos no mesmo critério em todas as etapas de avaliação. Aquisição de esta Estabilidade 1ª progressão Cálculo - Adicional de Desempenho INAPTO Quando não atender aos requisitos para ser considerado apto. Exoneração INFREQÜENTE Quando não obtiver o mínimo de 95% de freqüência em qualquer das etapas de avaliação.

19 Avaliação de Desempenho: Avaliação de Desempenho Individual - ADI
Público-Alvo: Efetivos estáveis, Recrutamento amplo, função pública. Periodicidade: Anual (de 01/01 à 31/12). Quem avalia: Chefia ou Comissão Onde: No órgão/entidade de exercício Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela chefia imediata

20 Avaliação de Desempenho - ADI: Comissões de Avaliação
Formação: eleição ou indicação de servidores em exercício no órgão ou entidade há pelo menos um ano (preferencialmente). Membros: Deve ser paritária e a Chefia imediata é membro obrigatório. Deve ter suplentes. Só podem atuar com a maioria absoluta dos membros. Definição de critérios: Obrigatoriedade de regulamento para definir as regras de eleição ou indicação. Publicidade: Publicação no Minas Gerais e divulgação interna.

21 Avaliação de Desempenho - ADI: Efetivo exercício
Ter, no mínimo, 150 dias de efetivo exercício: janeiro a novembro Em cada período avaliatório o servidor pode ter até 184 dias entre afastamentos, faltas e férias. (334 – 150 dias); A contagem dos dias de efetivo exercício não se dá em dias úteis e sim em dias corridos;

22 Avaliação de Desempenho: Evolução Do Processo
1º Período – implantação do modelo servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos; 2º Período – ênfase na qualidade do processo servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos; 3º Período – ênfase na simplificação e flexibilização do processo servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos 4º Período – novo modelo de avaliação de desempenho servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos 5º Período – implantação da ADGP (2008) servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos 6º Período – implantação da avaliação por competências (essenciais) servidores avaliados, 66 órgãos e entidades envolvidos

23 Avaliação de Desempenho:
EXONERADOS/DISPENSADOS 2005 / 2010 AED 352 ADI 38

24 Avaliação de Desempenho - ADGP: Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos
Público-Alvo: Gestores dos órgãos e entidades. Periodicidade: anual Quem avalia: Chefia imediata: titular responsável pela unidade de exercício do Gestor Público avaliado Membros da equipe: servidores que estiverem diretamente subordinados ao Gestor Público avaliado Auto-avaliação

25 Competências Gerenciais
GESTÃO DE PESSOAS LIDERANÇA DE EQUIPES VISÃO SISTÊMICA COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES E DE CONHECIMENTOS COMPETÊNCIA TÉCNICA CAPACIDADE INOVADORA ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

26 Avaliação de Desempenho - ADGP: Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos
PESO 50% 25% PRIMEIRA AVALIAÇÃO AUTO AVALIAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA SEGUNDA AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA DE MEMBROS DA EQUIPE PROCESSO – APOIO SISAD EQUIPE Avaliação da chefia imediata auto-avaliação média das avaliações dos membros da equipe avaliação qualitativa + =

27 Avaliação de Desempenho – ADGP
CONHECER PLANEJAR DESENVOLVER PROMOVER PROCESSO ANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Dimensão Individual Dimensão Equipe AVALIAÇÃO QUALITATIVA PESO 70% AVALIAÇÃO QUANTITATIVA PESO 30% RESULTADO DA ADGP AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS 180º AVALIAÇÃO POR RESULTADOS SOMA DAS AVALIAÇÕES QUANTITATIVA E QUALITATIVA Perfil de Competências Acordo de Resultados de 2ª Etapa

28 Vínculos da Gestão do Desempenho: SERVIDORES

29 VÍNCULOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO - GESTORES

30 Desenvolvimento Todo programa de capacitação no Estado de Minas Gerais exige grande esforço de muitos servidores para ser implantado com sucesso ! Capacitação de servidores – 2010 PADES Capacitação FJP PDG Minas Certificação Ocupacional Pós Graduação Desenvol-vimento Gerencial Capacitações Externas 2011 2011/2012

31 MÉTODO DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS
10/06/2009 Etapas do mapeamento de competências MÉTODO DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS PricewaterhouseCoopers 31

32 Dificuldades Legislação X Legalidade Infra-estrutura
Falta de comprometimento Monitoramento do processo de Avaliação de Desempenho Movimentações Informais

33 Aprendizado Legislação sucinta e acessível Espaços para compartilhar experiências/ sugestões para melhoria do processo Implementação gradual ou completa: dependente da capacidade operacional Ampliar resultados aos outros subsistemas

34 Aprendizado Envolvimento de entidades represen-tativas dos servidores
Definir números máximos de avaliados por chefia Envolvimento de entidades represen-tativas dos servidores Fortalecimento das áreas de RH

35 Conquistas Aferição das condições de trabalho.
Gradativa mudança de comporta-mento dos servidores. Apropriação da relação chefia/ servidor. Identificação de necessi-dades de capacitação. Fonte de informações gerenciais. Identificação de talentos / servidores subapro-veitados. Aferição das condições de trabalho.

36 Maria Isabel Rolla França
Perguntas? OBRIGADA! Maria Isabel Rolla França Superintendência Central de Política de Recursos Humanos