Entrevistas de Avaliação de Desempenho

Name: Entrevistas de Avaliação de Desempenho
Uploaded: 2017-10-19T16:26:29+00:00
Duration: PTM8S44
Channel: Paulo Guardado
Description: Entrevistas de Avaliação de Desempenho

Entrevistas de Avaliação de Desempenho

Entrevistas de Avaliação
Talvez seja a parte mais importante de todo o processo de avaliação de desempenho. Fornece oportunidade para aprimorar a comunicação Para otimizar o tempo, indica-se que divida a entrevista em duas sessões, uma para a revisão do desempenho passado e outra para os planos de desenvolvimento do funcionário

O formato da entrevista será determinado pelo objetivo, forma da entrevista e pelo sistema de avaliação empregado. Elas podem ser programadas com antecedência para que entrevistador e entrevistado se preparem para a discussão

Três tipos de entrevistas de Avaliação Falar-e-convencer Incluem a capacidade de persuadir um funcionário a mudar, exigindo novos comportamentos Falar-e-ouvir Incluem capacidades de comunicação na primeira parte da entrevista com os pontos fortes e fracos do funcionário e na segunda explorar os sentimentos do funcionário sobre a avaliação

Solução de problemas Ouvir, aceitar e reagir aos sentimentos são elementos essenciais neste tipo de entrevista, buscando estimular o seu desenvolvimento, discutindo problemas, necessidades e insatisfações no emprego desde a última entrevista Os gerentes podem usar um ou mais tipos de entrevista, dependendo do assunto e do comportamento do funcionário. Ser flexível

Entrevistas de Avaliação: Conduzindo a entrevista de Avaliação
Não há regras, mas há orientações que podem levar o funcionário aceitar melhor o feedback: 1. Estimule a participação: o objetivo da entrevista é ajudar o funcionário a aprimorar o seu desempenho, quanto mais o funcionário participar, maior será a chance de ideias construtivas para o aprimoramento. A satisfação em ser ouvido motiva-o

2. Demonstre reconhecimento: é benéfico começar a entrevista de avaliação apreciando o que o funcionário fez com sucesso. Assim ele pode ser menos defensivo e estar mais aberto a aspectos do trabalho que não estejam indo bem

3. Minimizar críticas: se o funcionário tem muitos pontos que precisam melhorar, os gerentes devem focalizar as questões objetivas mais importantes para o trabalho. Dicas para usar a crítica de modo construtivo: A) considere se elas são realmente necessárias: confira se a crítica focaliza um problema recorrente ou um padrão consistente de comportamento

B) Não exagere: às vezes exageramos o problema para ser convincente ou demonstrar preocupação. Tente manter a crítica simples, factual e objetiva. Evite termos como: “sempre”, “completamente” ou “nunca” C) Observe o momento oportuno: a crítica no momento oportuno pode significar a diferença entre o sucesso e o fracasso. Ex. fazer crítica no final do expediente com o funcionário cansado pode ter um efeito negativo

D)Faça do aprimoramento sua meta: as críticas precisam ser complementadas com um suporte gerencial

4. Mude o comportamento, não a pessoa O problema não é a pessoa, mas suas ações no trabalho. Evite sugestões de mudanças de traços pessoais. Sugira formas mais aceitáveis de desempenho. É difícil mudar a maneira de ser do funcionário, é mais fácil mudar seu modo de agir

5. Foco na solução de problemas Nas questões do desempenho, frequentemente é tentador entrar no jogo da culpa. Ao invés disso, solucionar problemas requer a análise das causas para assim direcionar à solução dos problemas 6. Dê apoio “O que posso fazer para ajudar?” Se estiver disponível e der apoio, o gerente poderá ajudar a eliminar os bloqueios externos e ajudar o funcionário a atingir padrões superiores.

7. Estabeleça metas Sendo o objetivo da entrevista de avaliação fazer planos para o aprimoramento, é importante focalizar a atenção no futuro e não no passado. Ao estabelecer metas deve-se observar: A) ênfase nos pontos fortes dos funcionários em vez de ressaltar as falhas; B) concentrar-se nas oportunidades de crescimento do funcionário e deixar de lado tarefas improdutivas

C) limitar os planos de crescimento para alguns itens importantes que possam ser cumpridos em um limite de tempo razoável; D) estabelecer planos de ação específicos como cada meta será atingida. Estes planos podem incluir contatos, recursos e cronogramas

8. Follow-up diário O feedback do gerente deve ser uma sistemática diária do trabalho. O feedback é mais útil quando imediato e específico a uma situação. A melhor abordagem é manter conversas informais para acompanhar as questões levantadas na entrevista de avaliação (o gerente assume um papel de treinador e não de juiz)

Aprimorando o desempenho A entrevista de avaliação é a base para que se observem deficiências no desempenho do funcionário e p/ que se façam planos para seu aprimoramento. Às vezes, aqueles que têm um desempenho abaixo do esperado não sabem que a empresa espera deles

1. Identificar as fontes de desempenho deficiente O desempenho é uma função de vários fatores, mas pode ser sintetizado e, 3 aspectos básicos: capacidade, motivação e ambiente (ver fig.8.8, p.330). Cada indivíduo apresenta um padrão único de pontos fortes e fracos que deve ser considerado.

O desempenho insatisfatório pode estar relacionado à capacidade (conhecimento, habilidades e competências técnicas), motivação (esforço e iniciativa) e/ou problema relacionado a condições externas do trabalho/ ambiente (situação econômica ruim, escassez de funcionários, território de vendas difíceis)

2. Diagnóstico do desempenho As avaliações de desempenho informam quem não demonstra um bom desempenho, mas não revela os motivos Comparando diferentes medidas do desempenho, os gerentes podem começar a ter uma ideia das causas dos problemas do desempenho (fig.GRH 9, p.331)

3. Gerenciando o desempenho ineficiente Conhecendo as fontes dos problemas de desempenho poderá ser planejado um curso de ação que poderá fornecer treinamentos que aumentariam o desempenho ou habilidades necessárias para o desempenho efetivo. Ou, transferência para outra função ou; dedicar maior atenção aos meios utilizados ou; se o desempenho insatisfatório persistir tomar medidas disciplinares ou; demitir a pessoa da organização

Seja qual for a ação adotada p/ lidar com o problema do desempenho insatisfatório, ela deverá ser tomada com objetividade, justiça e reconhecimento do indivíduo envolvido

Bibliografia BOHLANDER, G. e SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, (p ) Fabrício Diniz Pinto

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