GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E SISTEMAS

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1 GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E SISTEMAS
Valdemar W. Setzer Depto. de Ciência da Computação da USP google: valdemar setzer home Ver esta apresentação e o artigo “Dado, informação, conhecimento e competência” no site

2 TÓPICOS 1. Introdução  2. Conceitos 3. Matrizes de competência
4. Usos de um sistema gerenciador de competências 5. Exemplos de sistemas 6. Sistemas gerenciadores de competências - requisitos desejáveis 7. Considerações sociais sobre centros de competência 8. Conclusões

3 1. Introdução Em 1999, a PROMON Engenharia quis formar um Centro de Competências em Tecnologia da Informação (T.I.) Fomos chamados por Luiz Brandão, que colaborou no desenvolvimento dos conceitos O que significa uma empresa de projetos organizada em torno de Centros de Competência

4 1. Introdução (cont.) Grande problema:
O que significa ser competente em T.I.? O que significa ser competente? P.ex., o que significa ser competente em inglês? Inglês é uma área de conhecimento Para responder essa questão, é necessário saber o que significa conhecimento Antes: o que é informação? Antes ainda: o que é um dado?

5 1. Introdução (cont.) Esses conceitos permitiram construir um sistema original e simples para ajudar na avaliação de competências de profissionais e na seleção dos que preenchem competências desejadas Exemplo de um sistema desenvolvido em 2001 para a PRODESP (1.000 profissionais de T.I.) Em 2008, foi feito como TCC no IME-USP um sistema para a Internet Considerações sobre a implementação e levantamento das competências

6 1. Introdução (cont.) Requisitos desejáveis em um sistema de gerenciamento de competências Centros de Competência - questões sociais

7 TÓPICOS  1. Introdução  2. Conceitos 3. Matrizes de competência
4. Usos de um sistema gerenciador de competências 5. Exemplos de sistemas 6. Sistemas gerenciadores de competências - requisitos desejáveis 7. Considerações sociais sobre centros de competência 8. Conclusões

8 2. Conceitos - dado Dados são representações simbólicas quantificadas ou quantificáveis Quantificáveis: Depois de quantificar algo e reproduzi-lo, o resultado é indistinguível do original Exemplos: Texto, fotos, animação Uma árvore é quantificável??? NÃO! Puramente sintáticos (estruturais) Computadores só processam dados Seguem regras quantificadas (programas, circuitos) São máquinas sintáticas

9 2. Conceitos - informação
Algo que está incorporado mentalmente como conceito, e é compreendido Exemplos: “Vai chover amanhã” O que incorporamos mentalmente quando sentimos uma dor ou frio Informação envolve compreensão Compreensão envolve semântica Computadores são máquinas sintáticas Portanto, os computadores NÃO processam informações Processam dados Não “compreendem” absolutamente nada A expressão “informática” está errada! Devia ser “dadática” ou “dadótica”

10 2. Conceitos – informação (cont.)
Contra-exemplo: Город Температура завтра (градусов по Фаренгеит) Париж 59/71,6 Рио 69,8/84,2 Лондон Мockba 51,8/62,5 21,2/48,2 Para quem não entende russo, esses são dados, e não informação! Depois de entender, vira informação

11 2. Conceitos - informação
Informação não pode ser armazenada ou processada por um computador! O que é processado é a sua representação como dados. P. ex., “fascinante” deve ser quantificado: 0 a 4.

12 2. Conceitos - informação (cont.)
Informação pode ser obtida sem dados P. ex. sentir se está calor ou frio, sentir dor Dados são sempre incorporados por uma pessoa como informação - na medida em que são compreendidos “Compreensão,” “significado”, “sentido” não podem ser definidos Associação mental entre conceitos ou entre percepção e conceito O pensamento é um órgão para a percepção de conceitos no mundo platônico das idéias (ver R. Steiner, A Filosofia da Liberdade)

13 2. Conceitos - informação (cont.)
Informação contém semântica Semântica não pode ser formalizada É impossível introduzir semântica em um computador (uma máquina sintática!) O “quarto chinês” de Searle (1991) Problema: ele não diz o que é semântica Claude Shannon (1948) não desenvolveu uma Teoria da Informação, mas uma Teoria de Dados! Existe uma Tecnologia da Informação (T.I.)?

14 2. Conceitos - conhecimento
Uma abstração pessoal, de algo que foi vivenciado por alguém P.ex. uma pessoa que visitou Paris tem algum conhecimento dessa cidade Não pode ser descrito Informação pode Está na região puramente subjetiva de animais e de seres humanos

15 2. Conceitos - conhecimento (cont.)
Bebês podem ter conhecimento, mas não informação (eles não associam conceitos); idem para os animais Conhecimento não pode ser armazenado em um computador! “Bancos de dados de conhecimentos” são de fato bancos de dados! Informação pode ser prática (a partir de conhecimento) ou teórica Conhecimento é sempre prático Pode existir informação sem conhecimento (puramente teórica) P.ex. depois de ler um guia turístico de Paris

16 2. Conceitos - conhecimento (cont.)
Na literatura, 3 tipos Tácito – não pode ser expresso Ex.: reconhecer faces de pessoas Implícito – não foi expresso com precisão, mas pode vir a sê-lo Ex.: “pitada de sal” Explícito – já foi expresso com precisão Nesta conceituação, só existe conhecimento tácito

17 2. Conceitos - conhecimento (cont.)
Dado  sintático Informação  semântica Conhecimento  pragmática

18 2. Conceitos (cont.) - competência
A capacidade de executar alguma tarefa pessoal ou socialmente útil no “mundo real” Dado  sintaxe Informação  semântica Conhecimento  pragmática Competência  atividade física Exemplos: Fazer palestras Matemático (criação e transmissão de novos conceitos, dar aulas, etc.)

19 2. Conceitos (cont.) - objetividade
Dado  objetivo Informação  objetiva/subjetiva Conhecimento  subjetivo Competência  subjetiva/objetiva

20 2. Conceitos (cont.) CONHECIMENTO EM CAMPOS INTELECTUAIS
Na nossa caracterização, um matemático ou um historiador não teriam conhecimento! Não é um problema em áreas técnicas (sempre tem um aspecto prático) Para contornar (não aceito por todos): “Vivência” do mundo platônico das idéias Uma “memória universal” nesse mundo

21 2. Conceitos (cont.) Simplificação
Informação = conhecimento teórico Conhecimento = conhecimento prático Funciona muito bem para áreas técnicas

22 TÓPICOS  1. Introdução   2. Conceitos 3. Matrizes de competência
4. Usos de um sistema gerenciador de competências 5. Exemplos de sistemas 6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis 7. Considerações sociais sobre centros de competência 8. Conclusões

23 3. Matrizes de competência
Ex: competência em INGLÊS Compreender a língua escrita Compreender a língua falada Falar Escrever Escrever traduções Fazer tradução consecutiva HABILIDADES ÁREA DE CONHECIMENTO

24 3. Matrizes de competência (cont.)
Portanto, COMPETÊNCIA refere-se a uma HABILIDADE exercida sobre uma ÁREA DE CONHECIMENTO

25 3. Matrizes de competência (cont.)
Isso leva a uma representação matricial, a MATRIZ DE COMPETÊNCIA Linhas: áreas de conhecimento Colunas: habilidades Em cada célula coloca-se um GRAU DE COMPETÊNCIA

26 3. Matrizes de competência (cont.)

27 3. Matrizes de competência (cont.)
O conceito de matrizes de competência leva à construção de SISTEMAS DE GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS

28 TÓPICOS  1. Introdução   2. Conceitos  3. Matrizes de competência
4. Usos de um sistema gerenciador de competências 5. Exemplos de sistemas 6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis 7. Considerações sociais sobre centros de competência 8. Conclusões

29 4. Usos de sistemas de competência
Seleção de profissionais com perfis específicos Disseminação de conhecimento (quem é competente em quê, conhece ou tem informação sobre o quê) Uma parte do gerenciamento de conhecimentos! Formação de equipes de projeto Preenchimento de cargos Dar entrevistas para meios de comunicação Participar de projetos e atividades sociais Recepção de visitantes específicos Testemunhas em processos judiciais . . .

30 4. Usos de sists. de competên. (cont.)
Contar quantos profissionais têm certas competências Apontar áreas fracas na empresa ou em departamentos Avaliar qual a especialização da empresa Representação das competências-núcleo requeridas pela empresa

31 4. Usos de sists. de competên. (cont.)
Apoio ao depto. de RH no treinamento Planejamento de cursos Seleção de participantes para atividades de treinamento Base para promoções Sistematização e manutenção do currículo Atualização automática da matriz no término de atividades de treinamento (se integrado ao banco de dados de treinamento)

32 TÓPICOS  1. Introdução   2. Conceitos  3. Matrizes de competência
 4. Usos de um sistema gerenciador de competências 5. Exemplos de sistemas 6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis 7. Considerações sociais sobre centros de competência 8. Conclusões

33 5. Exemplos de sistemas Desenvolvido para a PRODESP em 2000
1.000 profissionais de IT Testado com cerca de 50 profissionais Implementado em Delphi com Oracle por Mateus Saldanha; colaboração de Moysés Jerussalmy (gerente de treinamento) no projeto

34 5. Exemplos de sistemas (cont.)
Qualquer número de matrizes 2 níveis de áreas de conhecimento Qualquer número de habilidades por matriz, em 2 níveis Qualquer número de graus de competência por matriz 5 matrizes de competência Competências Técnicas em TI Sistemas produzidos pela PRODESP (centenas) Competências administrativas Formação Línguas estrangeiras

35 5. Exemplos de sistemas (cont.)
Graus de competência (variam por matriz) TI e competências administrativas Conhecimento teórico (informação) Estudo pessoal, cursos sem exercícios práticos Conhecimento prático (conhecimento) Conhecimento teórico mais exercícios práticos ou acompanhamento de algum projeto sem produção efetiva Competência Básica Até 2 anos de produção efetiva Competência avançada Mais de 2 anos de produção efetiva

36 5. Exemplos de sistemas (cont.)
Graus de competência (cont.) Competências em sistemas desenvolvidos Pequena participação (até 2 anos) Participação média (2-5 anos) Participação longa (mais do que 5 anos) Línguas estrangeiras Com dificuldade (necessita de ajuda constante) Bom domínio (necessita ajuda esporádica) Muito bom domínio (fluência)

37 5. Exemplos de sistemas (cont.)
Formação Ensino médio incompleto Ensino médio completo Curso técnico incompleto Graduação incompleta Graduação completa Pós-graduação incompleta Pós-graduação completa Mestrado completo Doutorado incompleto Doutorado completo Experiência na área de formação

38 5. Exs. de sistemas (cont.) - Matriz de T.I.

39 5. Exs. de sist. (cont.) - matriz de sistemas

40 5. Exs. de sist. (cont.) - matriz administrativa

41 5. Exs. de sist. (cont.) - matriz de línguas estr.

42 5. Exs. de sist. (cont.) - matriz de formação

43 5. Exs. (cont.) - atribuição de competências

44 5. Exs. - atribuição de competências (cont.)

45 5. Exs. (cont.) - cadastramento de um profissional

46 5. Exs. (cont.) - currículo de competências

47 5. Exs. (cont.) - seleção de profissionais

48 5. Exemplos (cont.) - resultados de seleção

49 5. Exs. (cont.) - contagem de profissionais

50 5. Exs. (cont.) - segurança de acesso
4 níveis (tipos de usuários): Geral (qualquer pessoa não cadastrada) Pode selecionar profissionais Pode cadastrar-se (dá senha) Pessoal (já cadastrado) Pode ler e mudar seu cadastro de competências

51 5. Exs. (cont.) - segurança de acesso
Supervisor Pode selecionar profissionais Pode ler e mudar seu cadastro competências Administrador do sistema Pode ler e mudar qualquer coisa (matrizes, cadastros, competências de profissionais)

52 5. Exs. (cont.) – o sistema do TCC
Feito por Julien Renaut Yugo Watari Alexandre Pitta Guedes Ver em Com Monografia e código fonte Exemplos de telas bem diferentes das da PRODESP

53 5. Exs. (cont.) – o sistema do TCC

54 5. Exs. (cont.) – o sistema do TCC

55 TÓPICOS  1. Introdução   2. Conceitos  3. Matrizes de competência
 4. Usos de um sistema gerenciador de competências  5. Exemplos de sistemas 6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis 7. Considerações sociais sobre centros de competência 8. Conclusões

56 6. Sists. Ger. Compet. - requisitos desejáveis
Grau de competência + texto (para comentários, detalhes, etc.) No sistema para a PRODESP, somente por área de conhecimento Interesse atual do funcionário para cada competência Disponibilidade de cada funcionário Qual a função ou projeto em que o funcionário está trabalhando Aspirações e objetivos de cada funcionário

57 TÓPICOS  1. Introdução   2. Conceitos  3. Matrizes de competência
 4. Usos de um sistema gerenciador de competências  5. Exemplos de sistemas  6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis 7. Considerações sociais sobre centros de competência 8. Conclusões

58 7. Centros de competência - questões sociais
Vantagens Otimização da alocação de recursos humanos Maior movimentação dos profissionais Interação com colegas de mesma área Desvantagens Quebra da integração social (não há mais contatos longos com um departamento) Falta de identidade pessoal com uma unidade de negócios

59 TÓPICOS  1. Introdução   2. Conceitos  3. Matrizes de competência
 4. Usos de um sistema gerenciador de competências  5. Exemplos de sistemas  6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis  7. Considerações sociais sobre centros de competência 8. Conclusões

60 8. Conclusões As caracterizações de informação, conhecimento e competência funcionaram muito bem em entrevistas para avaliação de competência em 2 empresas Profissionais ficaram agradecidos pelo currículo de competências Computador seleciona alguns candidatos possíveis Uma avaliação subjetiva deve seguir-se, caso contrário os profissionais são tratados como dados (coisas) Análise de currículo, entrevista, opinião dos superiores, ...

61 8. Conclusões (cont.) Problemas ao avaliar competências com o nosso método Homogeneização de critérios nos profissionais Na PROMON: somente um entrevistador Inviável com centenas de profissionais Na PRODESP: auto-avaliação seguida por homogeneização pelo gerente Não leva em conta a qualidade de um projeto desenvolvido por um profissional Isso deveria ser avaliado pelo seu gerentes Problemas sociais Não foi feita matriz comportamental (liderança, comunicação, etc.) Deve ser preenchida também pelos gerentes

62 8. Conclusões (conclusão!)
Principal aplicação: GERENCIAMENTO DE CONHECIMENTO Disseminação de conhecimento pessoal: QUEM CONHECE O QUÊ

63 GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E SISTEMAS
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