Agenda A Vale Gestão Estratégica de Talentos VALER Educação Vale.

Apresentação em tema: "Agenda A Vale Gestão Estratégica de Talentos VALER Educação Vale."— Transcrição da apresentação:

0 Gestão Estratégica de Talentos
Março 2012

1 Agenda A Vale Gestão Estratégica de Talentos VALER Educação Vale

2 Minério de Ferro e Pelotas Bauxita, Alumina e Alumínio
A Vale Missão Vale Minério de Ferro e Pelotas Energia Transformar recursos naturais em prosperidade e desenvolvimento sustentável Manganês e Ferro Ligas Logística Bauxita, Alumina e Alumínio Visão Vale Carvão Ser a empresa de recursos naturais global nº 1 em criação de valor de longo prazo, com excelência, paixão pelas pessoas e pelo planeta Cobre, Ouro e Níquel Caulim e Potássio Dezembro OK

3 Nossos valores Valores A vida em primeiro lugar Valorizar quem faz a nossa empresa Cuidar do nosso planeta Agir de forma correta Crescer e evoluir juntos Fazer acontecer Dezembro OK

4 Presença da Vale no Mundo

5 Source: Vale 2000, 2005 and 2009 20-F Reports; DIDH; BCG analysis
Presença da Vale no Mundo 37 24 912 1.543 68.040 7.439 6 146 944 10 3 5 94 1.379 11 3748 85 1.343 258 1.573 15 79 1.140 529 517 1.545 331 98 112 35 Key: Footprint in 2000 Footprint in 2005 Footprint in 2010 Vale employees (2010) Vale employees (2015) Source: Vale 2000, 2005 and F Reports; DIDH; BCG analysis

6 A Função Recursos Humanos na Vale
Define os padrões globais de RH de acordo com melhores práticas e estratégias da Vale Foco: Inovação Executa processos transacionais de RH Foco: Ganhos de Escala e Escopo Executa processos de RH regionalmente Foco: Relacionamento com o Negócio

7 Agenda A Vale Gestão Estratégica de Talentos VALER Educação Vale

8 O que é Gestão de Talentos para a Vale?
FUNDAMENTOS DA ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE TALENTOS ITEM 1

9 A Gestão de Talentos baseia-se nos pilares estratégicos da área de Recursos Humanos da Vale
Para cada unidade de negócio, garantia das pessoas certas, com as qualificações certas, disponíveis no momento e lugar certos.

10 A estratégia de Gestão de Talentos deve se adequar à cada unidade de negócio, contemplando ações integradas de cada processo Customização da Estratégia de Gestão de Talentos por Unidade de Negócio

11 Matriz de Carreira & Sucessão da Vale
Gestão de Talentos é mais do que focar nos empregados com alto desempenho e potencial Matriz de Carreira & Sucessão da Vale Talento potencial Talento Talento excepcional Alto potencial Desempenho inconsistente Desempenho com potencial Alto desempenho com potencial Potencial Baixo desempenho Sólido desempenho Alto desempenho Key slide for short version presentation ITEM 2 No potencial Baixo Alto Desempenho Fonte: Matriz Vale de Carreira & Sucessão (2010)

12 Estratégia de negócios e metas de gestão de pessoas
Gestão de Talentos é garantir os recursos certos, com as qualificações certas, disponíveis na hora e lugar certos Plano detalhado e preciso de necessidade de talentos, incluindo número de indivíduos, tempo e qualificações ( supply & Demand) Estratégia de negócios e metas de gestão de pessoas Planejar 1 Atrair e recrutar 2 Proposição de Valor ao Empregado da Vale para assegurar atração e recrutamento de talentos críticos Engajar e afiliar 5 Talentos engajados e comprometidos com as estratégias e metas da Vale, com líderes que são modelo dos valores da empresa Saída Identificar e avaliar 3 Planos de desenvolvimento claramente ligados as avaliações individuais Desenvolvimento de sucessores para Posições críticas Visibilidade sobre carreira e requisitos para promoção Identificação de talentos ao longo da organização, recebendo avaliação justa e construtiva e feedback contínuo Desenvolver e promover 4 Gestão de talentos requer cuidar com os empregados em todo seu ciclo dentro da organização Fonte: Experiência BCG

13 Employer Branding e Engajamento
No final de 2010, como parte do RH Corporativo, foi criada a Diretoria de Educação & Gestão de Talentos – DITD DITD Carreira & Sucessão Recrutamento Employer Branding e Engajamento Educação ITEM 3

14 O organograma foi redesenhado para suportar a visão da cadeia de valor e de seus processos
DESENHO ORGANIZACIONAL Gestão de Talentos Gestão da Informação e Projetos People Sourcing & Engagement Valer – Educação Vale Carreira e Sucessão ARQUITETURA DE PROCESSOS GERIR A ENTRADA E RETENÇÃO DO EMPREGADO GERIR TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GERIR CARREIRA E SUCESSÃO Comitês de carreira Fóruns de sucessão Gestão do pipeline de liderança Coaching and mentoring Execução de movimentações e Sourcing de executivos (executivo) Outplacement Employer branding People Sourcing (normativo) Employee Welcome e ambientação Engagement Programas de fomento Levantamento de necessidades de T&D Modelagem de programas e ações educacionais Assessments regionais

15 O Modelo de Gestão foi implementado como diferencial competitivo em RH
Diretrizes Superiores a Gerenciamento da Rotina Acompanhamento e controle das atividades de rotina no dia a dia Resultados Alinhamento Estratégico Políticas Ações Objetivos Desdobramento de Diretrizes Metas Anuais Melhorias Inovações Gerenciamento de Melhorias Gerenciamento de Inovações Gerenciamento de Projetos Acompanhamento e controle das atividades de projetos no dia a dia Identidade Organizacional Cadeia de Valor Descrição do Negócio Análise SWOT Mapa Estratégico a Metas associadas a Indicadores Estratégicos Metas associadas ao desdobramento dos Indicadores Estratégicos em indicadores processuais (visibilidade de processos e árvore de indicadores) Metas relacionadas a Projetos de Melhoria e Inovação Gerenciamento dos processos e de seus indicadores (mapa de processos e árvore de indicadores) Melhoria contínua e padronização (PDCA e SDCA) Gerenciamento dos projetos (escopo, cronograma, 3Ps, gestão de issues e riscos, gestão de alocações)

16 Identidade Organizacional
Para cada nível do Framework do Modelo de Gestão foram implantados os seus respectivos produtos Alinhamento Estratégico Identidade Organizacional Desdobramento de Diretrizes Cadeia de Valor Metas Gerenciamento da Rotina e de Projetos Dashboard DITD PMO DITD HR Way DITD Descrição do Negócio

17 No nível estratégico, foram realizadas reuniões para levantamento de informações e geração dos produtos abaixo Produtos do Alinhamento Estratégico Criação da Identidade Organizacional, identificando missão, visão e valores da Diretoria Identidade Organizacional Cadeia de Valor Desenvolvimento da Cadeia de Valor para todas as áreas da Diretoria Descrição de Negócios Descrição de Negócios, mapeamento de interfaces e produtos

18 Identidade Organizacional
Partindo da orientação estratégica a ser seguida, foram estabelecidas as metas e Padrões Globais da Diretoria Alinhamento Estratégico Identidade Organizacional Produtos do Desdobramento de Diretrizes Metas Suporte na criação de metas que refletem os desdobramentos estratégicos da Diretoria Cadeia de Valor HR Way DITD Descrição do Negócio Metodologia de Implantação dos Padrões Globais em diferentes localidades

19 Identidade Organizacional
Na base do framework encontramos o gerenciamento da rotina e de projetos, desdobrados a partir das metas e processos Alinhamento Estratégico Identidade Organizacional Desdobramento de Diretrizes Metas Cadeia de Valor Produtos do Gerenciamento da Rotina e de Projetos Dashboard DITD PMO DITD HR Way DITD Descrição do Negócio

20 Acompanhamento do Orçamento Acompanhamento de Metas
Para a gestão da rotina, foi implantado o dashboard de indicadores Exemplos: Acompanhamento do Orçamento Dashboard de Gestão Acompanhamento de Metas

21 O trabalho de criação e implementação do Escritório de Projetos (PMO) consistiu de 3 etapas: capacitação, levantamento e implementação Capacitação em Gestão de Projetos Identificação dos Programas, Projetos e Iniciativas Implantação da Rotina de PMO (3Ps) PROGRAMA PROJETO 1 PROJETO 1 PROJETO N PROJETO 2 Iniciativa 1 Iniciativa 2 Iniciativa N PROJETO N

22 Agenda A Vale Gestão Estratégica de Talentos VALER Educação Vale

23 O crescimento da Vale gera grandes desafios
ACHO QUE VOCÊS PODEM IMAGINAR QUE ESSE CRESCIMENTO GEROU TAMBÉM ALGUNS DESAFIOS PARA NÓS. UM DESSES DESAFIOS É A QUALIFICAÇÃO DESSA MÃO DE OBRA. [CLIQUE]

24 IPEA | 2010 SEGUNDO ALGUMAS PESQUISAS FEITAS PELO INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA EM DOIS MIL E DEZ, ESSE É UM DESAFIO QUE JÁ AFETA O MERCADO DE MINERAÇÃO COMO UM TODO. O PROBLEMA É QUE HÁ UM EXCEDENTE DE PROFISSIONAIS DISPONÍVEIS NO MERCADO, MAS ELES NÃO TÊM QUALIFICAÇÃO TÉCNICA PARA TRABALHAR COM O NOSSO NEGÓCIO. ISSO GERA PROBLEMAS AINDA MAIORES PRA NÓS, JÁ QUE A NOSSA PRÓPRIA MÃO DE OBRA FICA SOBRECARREGADA E PODE TORNAR MAIS DIFÍCIL A RETENÇÃO DOS NOSSOS TALENTOS. [CLIQUE]

25 NA VALE, NÓS ACREDITAMOS QUE A SOLUÇÃO PARA ESSE CENÁRIO PARTE DA EDUCAÇÃO. [CLIQUE]

26 EDUCAÇÃO também é parte do nosso negócio.
POR CAUSA DISSO, NÓS INSERIMOS EDUCAÇÃO NO NOSSO NEGÓCIO. [CLIQUE]

27 E PARA PROMOVER E GERENCIAR A EDUCAÇÃO DENTRO DA VALE, NÓS CRIAMOS A VALER. [CLIQUE]

28 Desenvolver continuamente nossos empregados
A VALER É, DENTRO DA VALE, A INSTITUIÇÃO RESPONSÁVEL PELO DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO DOS NOSSOS TALENTOS. [CLIQUE]

29 mão-de-obra para a cadeia produtiva
Capacitar mão-de-obra para a cadeia produtiva E POR CAPACITAR NOVOS TALENTOS PARA A CADEIA PRODUTIVA DA VALE. [CLIQUE]

30 e disseminação do saber na Vale
Contribuir para a geração e disseminação do saber na Vale ALÉM DE DESENVOLVER E CAPACITAR MÃO-DE-OBRA, A VALER TAMBÉM É RESPONSÁVEL POR DISSEMINAR O CONHECIMENTO DENTRO DA EMPRESA. [CLIQUE]

31 ISSO GERA BENEFÍCIOS, NÃO SÓ PARA CADA PESSOA INDIVIDUALMENTE. [CLIQUE]

32 MAS TAMBÉM PARA A EMPRESA. [CLIQUE]

33 E PARA TODA A SOCIEDADE. [CLIQUE]

34 Educação para além do trabalho.
POR ISSO A VALER BUSCA DESENVOLVER AS PESSOAS EDUCANDO NÃO APENAS PARA O TRABALHO, MAS TAMBÉM PARA A VIDA. E MUITO MAIS DO QUE UMA PREPARAÇÃO PARA UM EMPREGO, NÓS QUEREMOS OFERECER UMA OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO PARA AS PESSOAS. [CLIQUE]

35 Cultura & Arte Trilhas Gerenciais Mapas de Desenvolvimento
Trilhas Técnicas Modelo de Gestão por Competências Competências Transversais Cultura & Arte AGORA VAMOS FALAR UM POUCO SOBRE NOSSA METODOLOGIA. NA VALER, NÓS TRABALHAMOS COM O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. NESSE MODELO, O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS É FEITO POR MEIO DE TRILHAS TÉCNICAS, GERENCIAIS E DOS MAPAS DE DESENVOLVIMENTO, JUNTO COM AÇÕES QUE INCENTIVAM A CULTURA E A ARTE. NÃO PODEMOS ESQUECER QUE É UM MODELO CRIADO COM BASE NA MISSÃO, VISÃO E VALORES DA NOSSA EMPRESA. [CLIQUE] Missão, Visão e Valores Vale

36 Educação interna Educação externa
DE ACORDO COM ESSE MODELO DE GESTÃO, NÓS SEGMENTAMOS NOSSAS AÇÕES EDUCATIVAS EM DOIS EIXOS: O EIXO DE EDUCAÇÃO INTERNA, COM O QUAL DESENVOLVEMOS NOSOS EMPREGADOS DE MANEIRA CONTÍNUA, E O EIXO DE EDUCAÇÃO EXTERNA, COM O QUAL PREPARAMOS MAO DE OBRA QUALIFICADA PARA ATUAR CONOSCO NO NOSSO NEGÓCIO. HOJE VAMOS FALAR DE UMA DAS NOSSAS AÇÕES DESSE EIXO EXTERNO. NÓS TEMOS ALGUMAS AÇÕES EDUCACIONAIS NO EIXO EXTERNO, TAMBÉM CONHECIDO COMO EIXO DE FOMENTO. [CLIQUE] Educação externa

37 Portas de Entrada Programa de Especialização para Projetos de Capital Programa Formação Profissional Especialização Profissional Graduate Program Programa de Estágio Vale PRIMEIRAMENTE, NÓS TEMOS O PROGRAMA DE ESTÁGIO, QUE É UMA QUALIFICAÇÃO ON-THE-JOB PARA ALUNOS DE NÍVEL TÉCNICO E SUPERIOR. [CLIQUE]

38 A maior porta de entrada para cargos operacionais
PFP O PROGRAMA FORMAÇÃO PROFISSIONAL É HOJE A MAIOR PORTA DE ENTRADA PARA CARGOS OPERACIONAIS NA VALE. [CLIQUE]