MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Apresentação em tema: "MERCADO DE RECURSOS HUMANOS"— Transcrição da apresentação:

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2 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Mercado de Trabalho = oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas Mercado de Recursos Humanos = conjunto de candidatos a emprego, ou seja, mercado de candidatos

3 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Mercado de Recursos Humanos (MRH) refere-se ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar outro emprego.

4 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Constituído de pessoas que oferecem Habilidades Conhecimentos Destrezas Pode ser segmentado para facilitar sua análise e penetração

5 Segmentação do Mercado de RH
Ambiente Organizacional Diretores Administradores Advogados Gerentes Engenheiros Economistas Especialistas Técnicos Supervisores Funcionários

6 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Apresenta situações: Oferta – Abundância de candidatos Procura - Escassez de candidatos MERCADO DE RH OFERTA PROCURA

7 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
O intercâmbio entre o mercado de trabalho e o mercado de RH Mercado de RH Mercado de Trabalho Candidatos disponíveis Cargos preenchidos Vagas disponíveis

8 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Características influenciam as práticas de RH das organizações que compõem o MT Influenciam o comportamento das pessoas, em particular dos candidatos O MRH é dinâmico e apresenta forte mobilidade - Rotatividade

9 As características do Mercado de Recursos Humanos influenciam as práticas de Recursos Humanos nas organizações que compõem o Mercado de Trabalho.

10 Comportamento das organizações no M.T.
oferta Excessiva quantidade de vagas procura Insuficiente quantidade de ofertas de vagas

11 Comportamento das organizações no M.T.
oferta Competição entre empresas para obter candidatos procura Falta de competição entre as empresas para obter candidatos

12 Comportamento das organizações no M.T.
oferta Intensificação dos investimentos em recrutamento procura Redução dos investimentos em recrutamento

13 Comportamento das organizações no M.T.
oferta Redução das exigências aos candidatos procura Aumento das exigências aos candidatos

14 Comportamento das organizações no M.T.
oferta Intensificação dos investimentos em treinamento procura Redução dos investimentos em treinamento

15 Comportamento das organizações no M.T.
oferta Ênfase no recrutamento interno procura Ênfase no recrutamento externo

16 Comportamento das organizações no M.T.
oferta Políticas de fixação do pessoal (retenção do capital humano) procura Políticas de substituição do pessoal (melhoria do capital humano)

17 Comportamento das organizações no M.T.
oferta Orientação para as pessoas e para seu bem-estar procura Orientação para o trabalho e para a eficiência

18 Comportamento das organizações no M.T.
oferta Intensificação dos investimentos em benefícios sociais procura Redução ou congelamento dos investimentos em benefícios sociais

19 As características do Mercado de Recursos Humanos também influenciam o comportamento das pessoas e, em particular, dos candidatos a emprego.

20 Comportamento dos candidatos no M.T.
oferta Excessiva quantidade de candidatos procura Insuficiente quantidade de candidatos

21 Comportamento dos candidatos no M.T.
oferta Competição entre candidatos para obter emprego procura Falta de competição entre os candidatos

22 Comportamento dos candidatos no M.T.
oferta Rebaixamento das pretensões salariais procura Elevação das pretensões salariais

23 Comportamento dos candidatos no M.T.
oferta Dificuldade em conseguir emprego procura Facilidade em conseguir emprego

24 Comportamento dos candidatos no M.T.
oferta Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego procura Vontade de perder o atual emprego e menor fixação ao emprego

25 Comportamento dos candidatos no M.T.
oferta Baixo absenteísmo procura Elevado absenteísmo

26 Comportamento dos candidatos no M.T.
oferta O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça procura O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem pela frente

27 Comportamento dos candidatos no M.T.
oferta Orientação para a sobrevivência procura Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional

28 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo

29 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Nem sempre o planejamento é feito pelo órgão de ARH É importante antecipar, para sua qualidade e quantidade Na grande maioria é desenvolvido em nível operacional e no curto e médio prazo

30 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Genéricos = Abrange toda a organização Específicos = Para determinados setores Quase todos funcionam no nível operacional da organização

31 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado na procura estimada do produto A relação entre as duas variáveis – número de pessoas e volume de procura do produto. Influenciado por: Variações na produtividade Aumento de produção Tecnologia utilizada Disponibilidade interna e externa Recursos Financeiros

32 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado em segmentos de cargos Foco em áreas funcionais operacionais e baseado na extrapolação para o futuro de dados passados em Selecionar um “fator estratégico” ou organizacional para cada área funcional, cujas variações afetem proporcionalmente as necessidades de mão de obra.

33 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado na Substituição de postos chave Denominados mapas de substituição ou organogramas de carreira ou encarreiramento com ênfase nas pessoas que podem ser candidatas a futuras sucessões na organização Depende de duas variáveis: Desempenho atual Condições de promovabilidade

34 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado no fluxo do pessoal Modelo que procura caracterizar o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização O acompanhamento desse fluxo constante permite uma predição no curto prazo das necessidades futuras de RH da organização Adequado para organizações estáveis

35 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado em planejamento integrado Modelo mais amplo e abrangente, leva em conta quatro fatores 1) Volume de produção desejado ou planejado 2) Mudanças tecnológicas que alterem para melhor a produtividade do pessoal

36 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Baseado em planejamento integrado 3)Mercado consumidor e comportamento de compra da clientela 4) Planejamento de carreiras dentro da organização

37 NÍVEIS DE ATUAÇÃO DA ARH
Os modelos de planejamento de RH dependem sempre do nível de atuação da ARH na organização: ARH operacional: Trata apenas e simplesmente dos processos de RH, como prover pessoas, aplicar, desenvolver, manter e monitorá-las. Órgão burocrático, reativo e centralizador

38 NÍVEIS DE ATUAÇÃO DA ARH
2. ARH tático: O RH descentraliza e delega uma parcela de suas atividades para os gerentes - que se tornam gestores de pessoas. O RH torna-se um consultor interno que se dedica a preparar e apoiar os gerentes para que eles se tornem gestores de seus subordinados

39 NÍVEIS DE ATUAÇÃO DA ARH
3. ARH estratégico: O RH passa- além de consultor interno no nível tático – a ser o consultor estratégico para a direção da empresa no sentido de prover a empresa das competências necessárias para o seus sucesso e competitividade

40 AS LIMITAÇÕES DO PLANEJAMENTO DE RH
Rotatividade de Pessoal ou turnover É usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. É expressa por meio de uma relação percentual entre admissões e demissões, com relação ao número médio de participantes da organização no decorrer de certo período de tempo

41 ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Rotatividade provocada pelas pessoas Quando os desligamentos ocorrem por decisão e iniciativa dos funcionários. Rotatividade provocada pela organização Quando os desligamentos são provocados pela organização, substituições ou para reduzir o pessoal efetivo

42 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de RH, utiliza-se a seguinte equação: A+D X 100 2 EM

43 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Analisa apenas as perdas de pessoal e suas causas, somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos funcionários D x 100 EM

44 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Analisa as perdas de pessoal apenas os desligamentos por iniciativa dos funcionários D x 100 (N1+ N2+N3) a

45 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Avaliar a rotatividade de pessoal por departamentos ou seções A+D R + T 2 x 100 EM

46 ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Diagnóstico das causas da rotatividade A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito ou conseqüência de certos fenômenos localizados dentro ou fora da organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal

47 DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE
Variáveis que influenciam a Rotatividade Fenômenos externos: Oferta e procura de recursos humanos no mercado Conjuntura econômica Oportunidades de empregos no mercado de trabalho, etc..

48 DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE
2. Fenômenos internos: Políticas salariais Políticas de benefícios da organização Estilo de gestão exercido pelos gerentes Oportunidades de crescimento profissional Tipo de relacionamento humano Clima organizacional Condições físicas ambientais de trabalho

49 DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE
2. Fenômenos internos: Que ocorrem na organização Cultura organizacional Política de recrutamento e seleção Critérios e programas de treinamentos Política disciplinar da organização Critérios de avaliação de desempenho Grau de flexibilidade das políticas da organização

50 DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE
Os fenômenos externos são obtidos por meios de pesquisas, avaliações pelos executivos da organização, relatórios de vendedores e compradores Os fenômenos internos são obtidos por meio de pesquisa interna do clima organizacional ou de entrevistas de desligamentos

51 ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO
Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal Em geral, a entrevista de desligamento é efetuada no último momento da permanência do funcionário e deve abranger principalmente os seguintes aspectos:

52 ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO
Motivo básico do desligamento Opinião do funcionário sobre a empresa Opinião do funcionário sobre o cargo que ocupava Opinião do funcionário sobre seu horário de trabalho Opinião do funcionário sobre condições físicas ambientais no trabalho Opinião do funcionário sobre os benefícios sociais da empresa

53 ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO
Opinião do funcionário sobre seu salário Opinião do funcionário sobre o relacionamento humano em sua seção Opinião do funcionário sobre oportunidades de progresso na organização Opinião do funcionário sobre o clima organizacional em sua seção

54 FIM