Transformações do trabalho e as implicações na ARH

Apresentação em tema: "Transformações do trabalho e as implicações na ARH"— Transcrição da apresentação:

1 Transformações do trabalho e as implicações na ARH
Disciplina Gerência de Recursos Humanos CEA126 Professora Rafaela

2 Em todas as disciplinas e áreas do conhecimento, seja ela exata, humana ou biológica, é de fundamental importância o estudo investigativo dos primeiros pensadores de determinado assunto, bem como de suas respectivas teorias, princípios, fórmulas, etc, pois os estudos destes pioneiros são a base estrutural do conhecimento atual e o primeiro degrau de apoio para que novos pesquisadores possam se amparar nestas teorias e propor outras mais avançadas e adequadas ao contexto atual.

3 Dentro da Teoria Geral da Administração, existe uma divisão chamada Teoria Clássica da Administração formada pela Teoria da Administração Científica(Frederick Taylor e Henri Fayol), e Teoria da Burocracia (Max Weber).

4 “A divisão do trabalho tem por finalidade produzir mais e melhor, com o mesmo esforço. O operário que faz todos os dias a mesma peça e o chefe que trata constantemente dos mesmo negócios adquirem mais habilidade, mais segurança e mais precisão e, consequentemente, aumentam de rendimento.” (FAYOL,1990, p.44).”

5 Este princípio foi altamente difundido e aplicado por Henry Ford (na sua
linha de Montagem) até meados do século passado, quando algumas empresas não respeitaram o limite da especialização provocando consequências indesejáveis como monotonia, fadiga, tensão, absenteísmo e rotatividade.

6 A indústria automobilística caracterizou-se por ser pioneira na organização da produção industrial
Ford, então, aplicou os métodos do taylorismo, também chamado de organização científica do trabalho, para atender um potencial consumo de massas. Surge, então, a primeira característica do fordismo, a produção em massa. A justificativa para isso é que apenas a produção em massa poderia reduzir os custos de produção e o preço de venda dos veículos.

7 Unidade de comando “Para a execução de um ato qualquer, um agente deve receber ordens somente de um chefe.” (FAYOL,1990, p.48)

8 Unidade de controle “Um só chefe e um só programa para um conjunto de operações que visam ao mesmo objetivo.” (FAYOL, 1990, p.49). Este é um princípio que não deve ser confundido com o anterior que prega o recebimento de ordens de apenas um chefe, enquanto este, um só chefe e um só programa.

9 Subordinação do Interesse Individual ao Interesse Geral
“Esse princípio lembra que o interesse de um agente ou de um grupo de agentes não deve prevalecer sobre o interesse da empresa.”(FAYOL, 1990, p.49).

10 Remuneração de Pessoal
“A remuneração do pessoal é o prêmio pelo serviço prestado. Deve ser equitativa e, tanto quanto possível, satisfazer ao mesmo tempo ao pessoal e à empresa, ao empregador a ao empregado. O patrão, no próprio interesse do negócio, deve cuidar da saúde, do vigor físico, da instrução, da moralidade e da estabilidade de seu pessoal.” (FAYOL , 1990, p.50).

11 Centralização “Segundo a definição de Fayol, a centralização era como a diminuição da importância do papel do subordinado, enquanto a descentralização era a elevação desta importância”.(SILVA, 2001, p.149).

12 Centralização “Em consonância com esforços gerenciais recentes no sentido de tornar as organizações mais flexíveis e sensíveis, houve significativa tendência rumo à descentralização da tomada de decisões.” (ROBBINS, 2002, p.176).

13 Herarquia “Constitui a hierarquia a série dos chefes que vai da autoridade superior aos agentes inferiores.”( FAYOL,1990, p.57 ).

14 Hierarquia “Em condições de grande incerteza, a hierarquia geralmente se torna mais eficiente, substituindo os mercados mediante a alocação de recursos, segundo regras e relações de autoridade. As regras criam classificações de cargos, definem programas de remuneração, identificam as pessoas autorizadas, determinam quem pode agir com quem e assim por diante. Dessa forma, as organizações hierárquicas surgem porque reduzem custos mediante o estabelecimento de regras e a coordenação de posições que não são encontradas no mercado.” (ROBBINS, 2002, p.32).

15 Equidade “Para que o pessoal seja estimulado a empregar no exercício de suas funções com toda a boa vontade e o devotamento de que é capaz, é preciso que sejam tratados com benevolência; e equidade resulta da combinação da benevolência com a justiça. A equidade exige em sua aplicação, muito bom senso, muita experiência e muita vontade.” (FAYOL, 1990, p.61).

16 Equidade “Quando há ausência de equidade, o funcionário experimenta um sentimento de injustiça e insatisfação. Por exemplo, quando da percepção de um salário menor ou maior do que ele julga ser o justo. Os sentimentos de injustiça e insatisfação levam a tensão, raiva ou culpa que provocam danos ao desempenho do pessoal.”(CHIAVENATO, 2002, p.366).

17 Estabilidade de Pessoal
“Um agente precisa de tempo para iniciar-se em uma nova função e chegar a desempenhá-la bem. Se ele for deslocado assim que sua iniciação acabar ou antes que ela termine, não terá tido tempo de prestar serviço apreciável e, se a mesma coisa se repetir indefinidamente, a função jamais será bem desempenhada.” (FAYOL, 1990, p.61).

18 Estabilidade de Pessoal
“Por todos estes motivos, é que o princípio da estabilidade do pessoal é muito importante, devido também à preocupação dos executivos desta área em manter um pequeno índice de rotatividade.” (CHIAVENATO, 2002, p.179).

19 Iniciativa “Conceber um plano e assegurar-lhe o sucesso é uma das mais vivas satisfações que o homem inteligente pode experimentar; é, também, um dos mais fortes estimuladores da atividade humana. Essa possibilidade de conceber e de executar é o que se chama de iniciativa. A liberdade de propor e de executar são,também, cada uma de por si, elementos de iniciativa.” (FAYOL,1990, p.62).

20 Iniciativa “Portanto deve haver não só a iniciativa da empresa, mas também a proatividade dos funcionários, pois a maioria das organizações está redesenhando o trabalho e os cargos de modo a deixar aos trabalhadores grande parte das decisões de trabalho anteriormente tomadas exclusivamente pelos gerentes” (ROBBINS, 2002, p.18).

21 Contribuições de Fayol
Através da pesquisa realizada neste artigo, torna-se inegável afirmar que os princípios de Henri Fayol são perfeitamente aplicáveis na administração material e humana das organizações modernas.

22 Taylorismo O período em que o fordismo/taylorismo vigorou como modelo dominante possibilitou um grande acúmulo de capitais pelas empresas automobilísticas. No entanto, os anos 70 marcaram o início de uma crise estrutural que se caracterizou, principalmente, pela queda na taxa de lucro causada pelo aumento do preço da força de trabalho, resultante das lutas entre capital e trabalho dos anos 60, pelo desemprego estrutural que se iniciava, causando uma retração do consumo que o modelo taylorista/fordista mostrou-se incapaz de solucionar, pela crise do Estado do bem-estar social e do aumento das privatizações, dados pela crise fiscal do Estado capitalista (ANTUNES, 1999).

23 realização no ambiente de trabalho (SABEL & PIORE, 1984).
Toyotismo O toyotismo surgiu como solução para a crise do capital ocorrida nos anos 70. Originário no Japão, de dentro das fábricas de automóveis Toyota, ganhou terreno e estendeu-se pelo mundo todo. Com ele, uma nova forma de organização industrial e de relação entre capital e trabalho emerge das cinzas do taylorismo/fordismo. De acordo com Sabel & Piore, estas novas relações eram mais favoráveis aos trabalhadores quando comparadas às existentes no modelo anterior, principalmente por possibilitarem o advento de um trabalhador mais qualificado, participativo, multifuncional, polivalente, dotado de maior realização no ambiente de trabalho (SABEL & PIORE, 1984).

24 Conclusão O fordismo/taylorismo ficou marcado como um modelo de produção em que vigorou a exploração do trabalhador através de processos de trabalho tortuosos, que relegavam os operários a tarefas estafantes, deteriorantes, mecânicas e repetitivas e os submetendo a cargas horárias exageradas. O modelo de acumulação flexível que emergiu com o toyotismo pretendeu romper com a imagem negativa do trabalho como deterioração do trabalhador derivada do fordismo, patrocinando para isso programas de “qualidade total” fundados na constituição de um trabalhador polivalente, multifuncional, integrado ao processo produtivo, livre para dele participar e nele interferir.

25 FIM