CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

DENOMINAÇÃO O termo correto (legal), seria “contrato de emprego” – pressupõe: empregado, empregador e trabalho subordinado; Relação de trabalho compreende: trabalho autônomo, eventual, avulso – relação de emprego (empregado); Denominação legal: contrato de trabalho (Art da CLT);

CONCEITO “(...) é aquele em virtude do qual uma pessoa se obriga a prestar a outra um trabalho pessoal subordinado, mediante o pagamento de um salário”; “é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (Art da CLT);

CONCEITO A confusão criada pela EC 45/ a nova redação do Art. 114, I da CF/88 – restrição da interpretação dada pelo STF (Adin 3395); Relação de Trabalho x Relação de emprego; Contrato de trabalho x relação de trabalho: se é possível acerto tácito e a forma verbal, podendo ser declarado pelo poder judiciário, então ainda reside ai um contrato ou trata-se de uma relação? Expressa o embate entre contratualistas e anticontratualistas;

CONCEITO Aspectos: a) Negócio jurídico, espécie de ato jurídico (dependente da ação humana), expressando um acordo de vontades; b) empregado: pessoa física / empregador: pessoa física ou jurídica; c) contrata-se uma atividade e não um resultado; d) a prestação do serviço deve ser contínua; e) tem que ser remunerado; f) com direção do empregador;

ALGUMAS DIFERENÇAS EM RELAÇÃO A OUTROS CONTRATOS
a) contrato de compra e venda: este conclui- se com o pagamento do preço ajustado e a entrega da mercadoria – o contrato de trabalho é de trato sucessivo; b) contrato de arrendamento: não existe subordinação – no contrato de trabalho esta é elemento essencial; c) contrato prestação de serviços (locação): inexiste subordinação entre locador e locatário, geralmente usado para contratar atividade intelectual;

d) contrato de empreitada: contrata-se um resultado e há autonomia na prestação dos serviços – no contrato de trabalho contrata- se uma atividade e há subordinação; e) contrato de sociedade: comunga o interesse comum dos sócios, para a realização de interesses comuns e obtenção de lucros – no contrato de trabalho, a relação é entre empregado e empregador, devendo aquele prestar serviços a este, mediante pagamento;

f) contrato de mandato: há representação do mandatário, nos limites dos poderes que lhes foram outorgados, não há subordinação na execução e busca-se um resultado – no contrato de trabalho, há subordinação, contrata-se atividade e a regra é não haver representação do empregador pelo empregado; Contrato de parceria: não há subordinação, sendo o serviço prestado com autonomia – no contrato de trabalho a subordinação é elemento essencial;

NATUREZA JURÍDICA Teoria anticontratualista: não existiria relação contratual entre empregado e empregador; A relação de trabalho seria produto de regras superiores (estatutos), restando ao trabalhador, meramente ajustar-se a essa realidade, sob a direção do empregador; Há institutos criados (idéias) que se materializam pela ação de órgãos e dos processos respectivos; Na CLT, em alguns artigos, é possível perceber o tratamento do empregador como a empresa (uma instituição criada para realizar objetivos) – Art. 2º, Art. 10 e Art. 448 da CLT;

NATUREZA JURÍDICA O estatuto é que estabeleceria as condições de trabalho, semelhante a relação do serviço público; Há regras aplicáveis, independentemente da existência de contrato; O ajuste (contrato) não criaria a relação de emprego, havendo ainda necessidade da efetiva prestação dos serviços; Relação de emprego, seria então decorrente da efetiva prestação dos serviços e não do contrato de trabalho;

NATUREZA JURÍDICA Teoria contratualista:
A relação entre empregado e empregador seria um contrato; Haveria forte mitigação/intervenção do Estado, restringindo a autonomia da vontade dos pactuantes; Os efeitos do contrato não adviriam apenas da efetiva prestação dos serviços, mas daquilo que está no pacto;

NATUREZA JURÍDICA Teorias mistas:
Concepção tripartida do contrato de trabalho (3 elementos): contrato preliminar, inserção na empresa, acordo de vontades (tem concepção contratual); Trabalho como fato: a execução do contrato, não estariam necessariamente sujeitos as normas contratuais, mas aquelas que regulam o trabalho como fato;

NATUREZA JURÍDICA CLT: adota concepção híbrida (institucionalista – “relação de emprego” – contratualista – “acordo tácito ou expresso’ – acordo de vontades – Art da CLT; As determinações/limitações impostas pelo Estado, não desnaturam o aspecto contrato, pois há manifestação de vontade das partes; Contrato de trabalho: é decorrente das condições pactuadas; O contrato de trabalho mesmo antes de seu termo inicial ou final, ainda assim gera obrigações (aviso prévio e cláusulas que produzem efeitos mesmo depois de findo o contrato);

NATUREZA JURÍDICA Contrato de trabalho: é a estrutura jurídica da relação de trabalho; Relação de trabalho/emprego: “relação jurídica criadora de direitos e obrigações derivados da prestação de trabalho subordinado” – para alguns é consequência do contrato;

NATUREZA JURÍDICA Contrato de trabalho é de natureza contratual;
Relação de trabalho é gênero, que engloba a espécie “relação de emprego”; Contrato de trabalho é gênero que engloba a espécie “contrato de emprego”;

OBJETO É a prestação de serviço subordinado e não eventual, mediante o pagamento de salário;

REQUISITOS a) continuidade: trato sucessivo que perdura no tempo, havendo continuidade da prestação de serviços; b) subordinação: o empregado é subordinado – dirigido pelo empregador; c) onerosidade: o empregado recebe salário e o empregador tem a obrigação de pagá-lo pelo serviço que lhe é prestado - sem remuneração, não há vínculo empregatício;

REQUISITOS d) pessoalidade: o empregado deve ser pessoa física e o vínculo é estabelecido com uma pessoa específica; e) alteridade: o trabalho é prestado por conta alheia, para outra pessoa e não por conta própria;

CARACTERÍSTICAS a) bilateral: celebrado entre duas pessoas;
b) consensual: é preciso consenso das partes que haja pacto; c) oneroso: o serviço prestado deve ser remunerado; d) comutativo: as duas partes possuem obrigações; e) de trato sucessivo: deve haver continuidade na prestação dos serviços;

CARACTERÍSTICAS As partes precisam atuar de boa-fé;
A falta da boa-fé, poderá ocasionar a rescisão indireta do contrato; Precisa haver fidelidade – é uma relação de confiança – a sua inobservância poderá redundar em rescisão por justa causa (Art da CLT); O empregador deve proporcionar trabalho/atividades ao empregado;

CONDIÇÕES O contrato de trabalho é espécie de negócio jurídico (há declaração de vontade, para adquirir, modificar, alterar ou extinguir uma relação jurídica); Segundo o CC o negócio jurídico para ser válido, requer: a) agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e b) forma prescrita ou não defesa em lei (Art do CC); O contrato de trabalho deve obedecer a esses requisitos;

CONDIÇÕES Agente capaz: requisitos do CC e da CF/88 (Art. 4º do CC; Art. 7º, XXXIII; Arts. 402 e 403 da CLT); Objeto determinado: é o especificado – determinável: possível de especificação no momento do cumprimento; Objeto ilícito: contratado para vender drogas – objeto proibido: a do menor de 18 anos em atividades insalubres e perigosas;

CONDIÇÕES Objeto impossível: não possível de ser entregue;
Prescrito ou não defeso em lei: não se cumpre requisitos dispostos na lei: (ex: forma escrita para o contrato de aprendiz – Art da CLT);

CONDIÇÕES Atividades ilícitas/proibidas:
Os que defendem haver relação de emprego em atividades ilícitas, argumentam que é necessário haver indenizar o trabalho pela energia gasta, visto não ser possível devolver a energia despendida pelo trabalhador (Art do CC); Os que defendem contrariamente, argumentam não haver qualquer direito trabalhista, visto que o ato jurídico praticado é inválido e ofensa do Art. 104 do CC e Art. 3º da LICC;

CONDIÇÕES Atividades ilícitas/proibidas:
Objeto proibido: o ato é anulável, mas gera efeitos jurídicos (ex: trabalho noturno de menor (Art. 7º, XXXIII)); Objeto ilícito: é contrário a moral e aos bons costumes, sendo considerado inválido (nulo); Se havia desconhecimento por parte do trabalhador sobre a atividade desenvolvida ou de sua ilicitude, então o negócio jurídico é considerado válido; Atividade fim e atividade meio do objeto ilícito;

CONDIÇÕES Se o empregado tiver ciência da atividade ilícita do empregador, não há contrato de trabalho (Martins) – entendimento majoritário; Se a atividade é aceita socialmente, embora ilícita, há que se considerar a relação de trabalho e os direitos atinentes (TST/Carrion); Há casos no DT, em que, declarada a nulidade, ainda assim o negócio jurídico produz efeitos jurídicos (ex: ausência de concurso público para admissão de empregado em órgão público);

FORMA Pode ser escrito ou verbal (Art. 443 da CLT);
Há casos em que lei específica exige a forma necessariamente escrita (ex: atleta profissional de futebol – Art. 3º da lei /76; o de aprendizagem – Art. 428 da CLT; o contrato de trabalho temporário – Art. 11 da lei 6.019/74); Tácito: decorrente do fatos – havendo continuidade dos serviços, sem resistência do empregador, há concordância tácita;

DURAÇÃO Contrato por tempo indeterminado: não há prazo fixado para findar – não é eterno; Contrato por tempo determinado: as partes fixam antecipadamente seu fim;

CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
É o contrato “cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (Art. 443, §1º); A regra é o contrato por tempo indeterminado e por tempo determinado é a exceção; Pode ser verbal, embora o ideal seja a sua formalização por escrito para evitar fraudes (Martins);

Possibilidades: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (ex: aumento de atividades em épocas do ano); b) atividades empresariais de caráter transitório (ex: empresas que comercializam produtos usados em épocas específicas) c) contrato de experiência;

Contrato por prazo determinado; Contrato de experiência; Lei n° 9.601/98 (estímulo a novos empregos); Lei n° (obra certa); Lei n° 5.889/73 (safra); Lei n° 6.533/78 (artista); Decreto-Lei n° 691/69 (técnico estrangeiro); Lei n° 9.615/98 (atleta profissional); Lei n° 6.019/74 (trabalho temporário); Lei n° 7.064/82 (trabalho no exterior); art. 428, § 3°, da CLT; Lei /00 (aprendizagem); Lei /2008 (trabalhador rural temporário);

Prazo de duração Prazo máximo: 2 anos (Art. 445 da CLT) e permitida apenas 1 renovação (Art. 451 da CLT); Exceções: a) no trabalho no exterior, que em certos casos poderão durar 3 (três) anos (Art. 7°, parágrafo único, a, da Lei 7.064/1982); b) no contrato de trabalho temporário, de até 3 (três) meses (art. 10 da Lei 6.019/74); c) no contrato de atleta profissional, de até 5 (cinco) anos (art. 30, da Lei 9.615/98);

Prazo de duração Exceções: d) no contrato de experiência, de até 90 (noventa) dias (Art. 443, § 2°, c, c/c art. 445, parágrafo único, da CLT), e) trabalho marítimo, pode corresponder a uma viagem ou “viagem redonda” – ida e volta; f) no contrato temporário regido pela lei 9.601/98 – não se aplica o disposto no arts. 479 e 480 e no 451 da CLT;

Prazo de duração Exceções: O art.14-A na Lei 5.889/1973, prevê a possibilidade de contratação pelo produtor rural pessoa física por pequeno prazo para o exercício de atividade de natureza temporária (art. 1°), até o prazo de 2 (dois) meses;

Prorrogação/sucessão: Permitida uma única vez, a não ser que a expiração do primeiro contrato tenha sido ocasionada pela execução de serviços especializados ou pela realização de certos acontecimentos (Art. 452 da CLT);

Aviso prévio e garantias de emprego: Não faz jus, pois as partes já sabiam de antemão o termo final do contrato; Se os contratos contiverem cláusulas que permitam a rescisão imotivada, antes do término do contrato por tempo determinado, regem-se pelas mesmas regras daqueles por tempo indeterminado (Art. 481 da CLT); As garantias de emprego não se estendem após o termo final do contrato (Art. 472, §2º da CLT);

Dispensa antes do termo final: Havendo dispensa antes do tempo, o empregador deverá pagar ao empregado a metade da remuneração até que faria jus até o final do contrato (Art. 479 da CLT);

Forma: Por tratar-se de uma condição especial, o empregador deve anotar na CTPS (Art. 29 da CLT);

Contrato de experiência: Previsto do Art. 443, § 2º e parágrafo único do Art. 445; Visa testar o empregado, checar suas aptidões e sua adaptação ao novo ambiente de trabalho – é de avaliação mútua; Diferencia-se do contrato de aprendizagem que visa o aprendizado do empregado, para adquirir certa capacidade e do contrato de trabalho temporário, previsto na lei 6.019/74, que visa o fornecimento temporário de trabalhadores para certas atividades;

Contrato de experiência: Não é um pacto preliminar, nem uma cláusula do contrato indeterminado, mas um contrato por tempo determinado; Há necessidade de anotação na CTPS, contudo esta não é requisito essencial para a sua validade, podendo ser provado por qualquer meio de prova permitido (Art. 456 da CLT); O seu prazo máximo é de 90 dias – excedendo será transformado em contrato por tempo indeterminado e só pode ser prorrogado uma única vez (Art. 451 da CLT);

Contrato de experiência: Se cumprir o contrato de experiência e for dispensado, o empregado ao recontratá-lo para a mesma função, não poderá exigir um novo contrato de experiência – nem pode ser exigido após a contratação como trabalhador temporário (pela mesma empresa);

Contrato por obra certa: Fundamento: lei 2.959/56 Pode ser também fundamentado nas previsões do § 1º do Art. 443 da CLT; Há dependência da realização de um serviço específico; Tem que ser obra material, não cabe obra de natureza imaterial;

Contrato por obra certa: Não pode exceder a 2 anos e não pode ser prorrogado por mais de 1 vez (Art. 445 e 451 da CLT); Pode haver sucessão de contratos por obra certa (para uma obra e após para outra – Art. 452 da CLT, parte final); Os trabalhadores podem ser dispensados, por fim de etapas das obras (Art. 2º da lei /56);

Contrato por obra certa: Recomenda-se que seja escrito, mas pode ser verbal; Deve ser anotado na CTPS e pelo construtor (tomador dos serviços) – trata-se de uma condição especial (Art. 29 da CLT); Não há direito ao aviso prévio; Há direito ao 13º Salário, as férias proporcionais (Art. 147 da CLT) e ao levantamento do FGTS, mas não aos 40% constitucionais;

Lei 9.601/98: Tem por objetivo diminuir o desemprego e legalizar situações informais; É um contrato de trabalho por prazo determinado; Pode envolver qualquer atividade da empresa e de seus estabelecimentos (filiais), portanto constituindo exceção a regra do Art. 443, §2º; Não se aplica ao empregado doméstico;

Lei 9.601/98: A doutrina defende não haver ofensa ao princípio da isonomia e nem inconstitucionalidade por possibilitar tratamentos diferentes no mesmo ambiente de trabalho; Precisa ser feito por meio de convenção ou acordo coletivo, necessitando, assim, haver intervenção do órgão representante dos trabalhadores;

Lei 9.601/98: Não se aplica aos funcionários públicos, mas pode ser aplicada aos empregados públicos (Art. 173, §1º da CF/88); a rigor não pode ser utilizado para a contratação de pessoal para substituir pessoal regular e permanente (contratado por tempo indeterminado), contudo a lei não veda isso expressamente;

Lei 9.601/98: Por se tratar de condição especial, deverá ter anotação na CTPS do trabalhador contratado e ainda ser registrado no livro de registro de empregados; Os trabalhadores tem direito a salário equivalente aos daqueles contratados por tempo indeterminado e que exerçam a mesma função – observa-se ainda os pisos salários de algumas categorias;

Lei 9.601/98: Não sendo observada a lei, os contratos celebrados transformam-se automaticamente em contratos por tempo indeterminado; Devem ser observados os limites de número de empregados possíveis de serem contratados que são estabelecidos nos acordos coletivos e especificados na lei (Art. 3º da lei 9.601/98); A duração desse tipo de contrato é de 2 anos, porém sem limites em relação a quantidade de renovações possíveis (Art. 1º, §2º da lei /98);

Lei 9.601/98: É necessário o depósito de novo instrumento contratual junto a DRT em caso de prorrogação do contrato (Decreto 2.490/98); A regra do artigo 452 da CLT ser observada (seis meses para novo contrato) e a do Art. 481 (em caso de clausula estipulando direito recíproco de rescisão, aplicam-se as regras da rescisão dos contratos por tempo indeterminado); Não é devido o aviso prévio nesse tipo de contrato (Art. 487 da CLT);

Lei 9.601/98: A indenização de 40% do FGTS, também é indevida, pois não atende ao preceituado no Art. 18, §1º da Lei 8.036/90;

CLÁUSULA DE NÃO-CONCORRÊNCIA
A falta de lealdade e a concorrência desleal podem motivar a demissão por justa causa (Art. 482, c e g da CLT); A cláusula de não concorrência geralmente é estabelecida quando da contratação do empregado; O empregado deve guardar sob sigilo as informações que recebe ou que obtém em razão de seu trabalho, principalmente aos concorrentes do empregador; Os efeitos de algumas cláusulas perduram mesmo após o fim do contrato;

O empregado, porém, não pode ser impedido de trabalhar, a não ser que lhe seja pago uma compensação financeira; A proibição tem que incidir sobre a atividade desenvolvida pelo empregado; Pode incidir sobre o desenvolvimento da atividade seja na condição de empregado, de autônomo ou de criar empresa concorrente; Deve ser escrita, por certo tempo e para determinado local;

Por haver omissão na legislação trabalhista sobre a questão, é possível utilizar o direito comparado (Art. 8º da CLT) – normas da OIT; Geralmente fixado pelo valor da última remuneração recebida; Se o empregador não honrar com seu compromisso, o empregado passa a ser desobrigado do cumprimento (Art. 476 do CC); Havendo descumprimento por parte do empregado, o empregador poderá exigir que a concorrência cesse, pedir aplicação da lei penal e responsabilizá-lo por perdas e danos;

O período não conta como tempo de serviço (Art. 4º da CLT) e o pagamento não tem natureza salarial, mas indenizatória;

TRABALHO A TEMPO PARCIAL
O que é realizado com duração que não exceda 25 horas na semana (Art. 58-A da CLT); Visa adequar demandas dos que não podem trabalhar 8 horas por dia, quanto flexibilizar as jornadas em momentos de crise econômica; Por tratar-se de situação especial, deve ser anotada na CTPS; Para haver transformação dos atuais contratos de 8 horas para o de regime parcial, há necessidade de negociação coletiva (Art. 58-A, §2º) - em caso contrário, não há necessidade da negociação coletiva;

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