Avaliação de desempenho Como mensurar o desempenho humano nas organizações.

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1 Avaliação de desempenho Como mensurar o desempenho humano nas organizações

2 Provocar o entendimento Gestão por competências - Contribuições do conceito de competências para a gestão integral de pessoas. Bases e estratégias para a implantação de um modelo de competências.

3 Relação simbiótica As organizações dependem das pessoas para tornar possíveis os seus objetivos e a sua missão. Para as pessoas,as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.

4 Situação atual Vive-se em uma era globalizada, onde novas práticas de trabalho e gestão são inseridas a cada instante. À medida que as organizações crescem e se multiplicam, maior se torna a complexidade de gerir os recursos humanos necessários a sua sobrevivência e ao seu crescimento.

5 Realidade As experiências demonstram que mesmo oferecendo um bom método e realizando treinamento dos avaliadores, ainda não são iniciativas suficientes para o alcance dos resultados esperados. O que fazer então?

6 Busca constante Mudança capaz de afetar o status da organização, que modifique padrões tradicionais, comportamento gerencial, postura empresarial, e principalmente, os colaboradores.

7 O que é avaliação de desempenho? Defasagem Crítica ou avaliação de desempenho Expectativa de desempenho real Comportamento Real

8 Indicadores de desempenho Indicador - qualquer medição utilizada pela organização para avaliar e melhorar seu desempenho e acompanhar o progresso obtido. Os indicadores “devem estar orientados para os resultados do negócio”, como forma de direcionar as ações da organização e das pessoas no sentido de agregar valor ao cliente.

9 Gestão de indicadores de desempenho A definição de métodos para medir e interpretar o desempenho. A medição, a análise e o uso dos dados e resultados. A verificação da eficácia do processo de avaliação de desempenho e, quando necessário, o desenvolvimento de ações para aprimorá-lo.

10 Benefícios da avaliação de desempenho Monitorar o desempenho das pessoas, permitindo melhor entendimento dos seus resultados e a identificação de suas deficiências. Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias. Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição.

11 Ainda favorece: Definição do grau de contribuição de cada empregado para a organização. Promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados. Obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios.

12 Conclusão O grande desafio então é compatibilizar a avaliação de desempenho com a aplicação sistemática de seus resultados em prol do indivíduo e da organização. E como os métodos de avaliação variam bastante de empresa para empresa, cada uma deverá “adotar seu próprio 'pacote' de métodos de avaliação de desempenho, levando em conta suas particularidades, política de RH e atividades exercidas pela força de trabalho”.

13 Para pensar “É a percepção do gerente sobre o funcionário que define a competência do mesmo”. Comente essa afirmação, analisando aspectos negativos e positivos, se houver. O gerenciamento baseado nas competências representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e autogestão dos funcionários. O que é preciso acontecer, tanto na visão de pessoas como organização, para que essa mudança se processe com mais rapidez?

14 Para pensar No modelo de Gestão por Competência a avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e para a organização, quais as competências que possui e quais deverá buscar desenvolver ou incrementar? Você concorda ou discorda? Comente. Descreva o processo de avaliação de desempenho, destacando sua finalidade, seu contexto e suas conseqüências quando mal aplicado.