Gestão de pessoas em organizações públicas:

Apresentação em tema: "Gestão de pessoas em organizações públicas:"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de pessoas em organizações públicas:
o desafio da gestão das competências Prof. Ms. Sandro Trescastro Bergue Universidade de Caxias do Sul – UCS

2 Apresentação Sandro Trescastro Bergue
Doutorando em Administração – PPGA/UFRGS Mestre em Administração Pública – PPGA/UFRGS Administrador de Empresas Economista Professor da UCS nas áreas de Gestão de Pessoas; Organização, Métodos e Sistemas Administrativos; e Teorias das Organizações.

3 Contrastes ... e fragilidades ...
Estabilidade Aposentadoria

4 Mecânica Orgânica

5 Fator crítico de desempenho ...
CONHECIMENTO!

6 Situação e reflexão .... Dados: Questões:
Transformações: tecnologia e trabalho Momento de ampliação da base de competências das pessoas Questões: Há uma preparação para a utilização dessas novas competências? Que orientação está sendo dada a essa capacitação (aquisição de competências) ?

7 Desafios ao gestor público...
... permitir que as pessoas realizem suas competências!!!

8 Capacitação e Ação ... Aumento da capacitação dos agentes públicos
Como colocar em ação essas novas capacidades ? (Discurso – Ação)

9 Aprendizagem ... Ocorre quando há transformação na base de conhecimentos de uma organização. Base de conhecimento é o conjunto de ativos de conhecimento individuais, coletivos e organizacionais.

10 Aprendizagem Aprendizagem Experiências Conhecimento (práticas e ação)
(conceitos) Aprendizagem MUDANÇA DE COMPORTAMENTO Parâmetro de avaliação da eficácia do processo de aprendizagem

11 Conhecimento e tecnologia gerencial
capacidade de absorção de tecnologias gerenciais

12 Reflexos não esperados da ampliação das capacidades
Tensões dentro dos cargos e carreiras Distanciamento: capacidade - ação Comportamento ‘disfuncional’ Atritos com a chefia e colegas Desmotivação Frustação, etc.

13 Alinhamento estratégico
Convergência entre: Competências individuais Objetivos organizacionais Definir objetivos Mapear competências existentes Suprir eventual déficit (gap) Avaliar a entrega (mobilização da competência) Compensar pessoas segundo sua contribuição Objetivos Estratégicos Competências

14 Base instalada de idéias
É obstáculo ao aprendizado; É necessária para a aprendizagem. É preciso analisar os elementos que compõem a base: positivos (experiências, erros, etc.) e negativos (convenções inquestionáveis, visão míope das ameaças e oportunidades, etc.).

15 “Desaprender” ... Questionamento e reconstrução das perspectivas existentes (modelos mentais). Aprendizagem em duplo circuito.

16 Circuitos simples e duplo
Percepção do ambiente Comparação: informação obtida e normas de funcionamento Iniciação das ações apropriadas Questionamento da pertinência das normas de funcionamento

17 Barreiras impostas ao conhecimento
Fonte: Probst, Raub e Romhardt, 2002.

18 Compensação das pessoas ...
Aptidões pessoais (seleção) Conhecimento (Gerenciamento) Aplicação prática (Habilidade)

19 Modelos de remuneração
Tradicional: baseado no cargo (tempo) Estratégico: baseado na pessoa (contribuição)

20 Remuneração por habilidades: aplicação
A gestão do sistema de remuneração por habilidades requer o monitoramento e aperfeiçoamento constante (dinâmico) com vistas a evitar a entropia do sistema de remuneração. Controle interno e externo. Avaliação de custo e benefício do sistema.

21 Remuneração por habilidades: conseqüências +
Redução do custo com pessoal (remuneração funcional oculta ineficiências - pessoas são remuneradas pelo que não fazem); Potencializa o foco no trabalho; Eleva a qualidade dos serviços públicos e o caráter estratégico da função RH (convergência estratégica)