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Gestão de pessoas em organizações públicas:
o desafio da gestão das competências Prof. Ms. Sandro Trescastro Bergue Universidade de Caxias do Sul – UCS
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Apresentação Sandro Trescastro Bergue
Doutorando em Administração – PPGA/UFRGS Mestre em Administração Pública – PPGA/UFRGS Administrador de Empresas Economista Professor da UCS nas áreas de Gestão de Pessoas; Organização, Métodos e Sistemas Administrativos; e Teorias das Organizações.
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Contrastes ... e fragilidades ...
Estabilidade Aposentadoria
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Mecânica Orgânica
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Fator crítico de desempenho ...
CONHECIMENTO!
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Situação e reflexão .... Dados: Questões:
Transformações: tecnologia e trabalho Momento de ampliação da base de competências das pessoas Questões: Há uma preparação para a utilização dessas novas competências? Que orientação está sendo dada a essa capacitação (aquisição de competências) ?
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Desafios ao gestor público...
... permitir que as pessoas realizem suas competências!!!
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Capacitação e Ação ... Aumento da capacitação dos agentes públicos
Como colocar em ação essas novas capacidades ? (Discurso – Ação)
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Aprendizagem ... Ocorre quando há transformação na base de conhecimentos de uma organização. Base de conhecimento é o conjunto de ativos de conhecimento individuais, coletivos e organizacionais.
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Aprendizagem Aprendizagem Experiências Conhecimento (práticas e ação)
(conceitos) Aprendizagem MUDANÇA DE COMPORTAMENTO Parâmetro de avaliação da eficácia do processo de aprendizagem
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Conhecimento e tecnologia gerencial
capacidade de absorção de tecnologias gerenciais
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Reflexos não esperados da ampliação das capacidades
Tensões dentro dos cargos e carreiras Distanciamento: capacidade - ação Comportamento ‘disfuncional’ Atritos com a chefia e colegas Desmotivação Frustação, etc.
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Alinhamento estratégico
Convergência entre: Competências individuais Objetivos organizacionais Definir objetivos Mapear competências existentes Suprir eventual déficit (gap) Avaliar a entrega (mobilização da competência) Compensar pessoas segundo sua contribuição Objetivos Estratégicos Competências
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Base instalada de idéias
É obstáculo ao aprendizado; É necessária para a aprendizagem. É preciso analisar os elementos que compõem a base: positivos (experiências, erros, etc.) e negativos (convenções inquestionáveis, visão míope das ameaças e oportunidades, etc.).
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“Desaprender” ... Questionamento e reconstrução das perspectivas existentes (modelos mentais). Aprendizagem em duplo circuito.
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Circuitos simples e duplo
Percepção do ambiente Comparação: informação obtida e normas de funcionamento Iniciação das ações apropriadas Questionamento da pertinência das normas de funcionamento
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Barreiras impostas ao conhecimento
Fonte: Probst, Raub e Romhardt, 2002.
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Compensação das pessoas ...
Aptidões pessoais (seleção) Conhecimento (Gerenciamento) Aplicação prática (Habilidade)
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Modelos de remuneração
Tradicional: baseado no cargo (tempo) Estratégico: baseado na pessoa (contribuição)
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Remuneração por habilidades: aplicação
A gestão do sistema de remuneração por habilidades requer o monitoramento e aperfeiçoamento constante (dinâmico) com vistas a evitar a entropia do sistema de remuneração. Controle interno e externo. Avaliação de custo e benefício do sistema.
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Remuneração por habilidades: conseqüências +
Redução do custo com pessoal (remuneração funcional oculta ineficiências - pessoas são remuneradas pelo que não fazem); Potencializa o foco no trabalho; Eleva a qualidade dos serviços públicos e o caráter estratégico da função RH (convergência estratégica)
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