Avaliação de desempenhos: indicadores, remuneração e incentivos

Apresentação em tema: "Avaliação de desempenhos: indicadores, remuneração e incentivos"— Transcrição da apresentação:

1 Avaliação de desempenhos: indicadores, remuneração e incentivos
Tema 16 Avaliação de desempenhos: indicadores, remuneração e incentivos

2 O que é avaliação de desempenho?
Mecanismo ou ferramenta que visa: Conhecer e medir desempenhos; Comparar desempenhos esperados e os apresentados. Os mecanismos de avaliação de desempenho são modelos que buscam compreender a organização como um sistema. Teoria de sistemas de controle de gestão argumentam que esses próprios sistemas (que incluem os avaliadores de desempenho), tem o objetivo de fazer com que seus funcionários: saibam o que é esperado deles; vão se esforçar para atingir o esperado; são capazes de fazer o que é esperado; e conseguem atingir o que é esperado.

3 Por que? As mensurações de desempenho: São diversas e complementares;
São objetivas e precisas; São informativas; Seus benefícios superam os custos ; Comunicam estratégia; Incentivam aprimoramentos; Melhoram a tomada de decisão.

4 Por que? São diversas e complementares;
Os controles gerenciais podem se beneficiar das diversas medidas de performance (operacionais, estratégicas, financeiras e não financeiras). Segundo Warren (2002), políticas de mensuração de desempenho de sucesso refletem interdependência e complemento entre elas.

5 Por que? São objetivas e precisas;
As informações utilizadas no controle de performance dependem de medidas fidedignas e objetivas, geralmente verificadas por terceiros, que também podem demandar esta precisão. Estudos também mostram que baixos níveis de fidelidade nas informações também estão ligadas a menores níveis de atuação dos processos de controle de performance, ou seja, um é atraído pelo outro.

6 Por que? São informativas;
Medidas informativas podem melhorar as avaliações mesmo que estas informações não sejam completamente controladas pelos gestores. Estas informações são importantes, pois se reportadas em tempo, podem ser capazes de levar a medidas preventivas (ou corretivas). Um exemplo disso é a prática do feedback.

7 Por que? Seus benefícios superam os custos;
Monitorar funcionários por um indicador de performance é custoso, pois consome recursos da companhia. Como diversos pesquisadores já provaram desde o começo dos estudos da área, os benefícios observados do uso desses métodos de avaliação de desempenho devem superar os custos empregados.

8 Por que? Comunicam estratégia;
Tais indicadores facilitam a comunicação, o aprendizado e criam novas informações sobre a companhia. Os indicadores de performance certos alinham a estratégia com as ações, reduzindo a miopia financeira dos gerentes da empresa.

9 Por que? Incentivam aprimoramentos;
Bons modelos de avaliação conseguem identificar onde se encontram os problemas da organização, o que naturalmente leva a aprimoramentos.

10 Por que? Melhoram a tomada de decisão;
Medidas que conseguem imprimir dados “palpáveis” aos gestores, aumentam o conhecimento e melhoram o aprendizado sobre o que ocorre ao seu redor. Conhecer todo o processo e identificar os problemas na equipe são muito mais valiosos do que contar apenas com informações financeiras.

11 Por que? Favorece a adaptação e familiarização dos funcionários aos cargos e à organização; Identifica o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada funcionário dentro de suas atribuições; Gera recursos para a estruturação de projetos de treinamento e desenvolvimento de funcionários; Facilita o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia individual de cada colaborador.

12 Métodos de Avaliação Existem diversos métodos utilizados para realizar a avaliação em si, entre eles: Escalas gráficas de classificação; Escolha e distribuição forçada; Pesquisa de campo; Incidentes críticos; Comparação de pares; Autoavaliação; Relatório de performance; Avaliação 360 graus.

13 Falhas no processo de avaliação
O processo de avaliação é suscetível ao erro, pois está exposto ao efeito da subjetividade. Dentre as falhas, podemos citar: Efeito Halo; Favoritismo; Erro de contraste; Erro por preconceito; Fuga ao conflito; Efeito semelhança.

14 Indicadores de desempenho
Métricas que quantificam sua performance de acordo com seus objetivos organizacionais; Podem fornecer informações de diversas categorias, como produtividade, qualidade e capacidade, por exemplo; Os indicadores devem estar alinhados com as estratégias da empresa, para não se depararem com uma grande quantidade de informações e não ser possível analisar todas.

15 Remuneração e Incentivos
Remuneração é o termo que abrange salário e todos os benefícios recebidos pelos colaborador. A remuneração representa o reconhecimento do valor dado pela organização ao funcionário. Ela pode ser feita de três formas: Por competência, variável ou indireto.

16 Remuneração e Incentivos
Por competência: depende do nível de complexidade do trabalho (fixo); Variável: depende a avaliação de resultado individual ou de um grupo. Motiva a criação de incentivos para alcance de objetivo. Indireta: benefícios concedidos pela empresa (plano médico, seguro…)

17 Remuneração e incentivos
Vídeo Sônia Hess (Dudalina):

18 Vídeo

19 Referências Bibliográficas
MALINA, Mary A.& SELTO, Frank H.Choice and change of measures in performance measurement models.Management Accounting Research,15,p , 2004 ANTHONY, Robert N. & GOVINDARAJAN, Vijay. Sistemas de controle gerencial. 12 ed. São Paulo: McGraw-Hill, p. (cap. 7 e 11)