Diretoria de Gestão e Recursos Humanos

Apresentação em tema: "Diretoria de Gestão e Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:

1 Diretoria de Gestão e Recursos Humanos
Gerência de Desenvolvimento Organizacional

2 Agenda Brasil Telecom Modelo de Gestão Desenvolvimento Organizacional
Gestão de Potenciais Pilares de Retenção Indicadores Lições aprendidas

3 Brasil Telecom Região II
Concessionária de telefonia da região II, operando em nove estados e no Distrito Federal Linhas fixas em serviço: 8,1 milhões Terminais públicos: 282 mil Acessos móveis: 5 milhões Acessos ADSL: 1,7 milhões Provedores: 1,4 milhões de clientes internet banda larga e 4 milhões de clientes dial-up Receita bruta: R$ 16,0 bilhões em 2007 Sistema de cabos de fibra óptica interligando Brasil, Venezuela, Bermudas e Estados Unidos funcionários próprios ( BrT CC) e terceirizados 33% do território nacional 24% da população brasileira 44 milhões de habitantes Cerca de 30% do PIB do país Região II

4 Modelo de Gestão Modelo de Gestão da Brasil Telecom envolve 4 dimensões e 13 competências Criação Valor Estrategista Focado no Cliente Gerador de Resultados Gestão de Pessoas Líder e Facilitador Comunicador Gestor de Relacionamento Educador Gestão de Recursos Estratégia de Negócio Negociador Gestor de Projetos Gestor de Processos Gestor de Riscos Inovação Empreendedor Gestor do Conhecimento

5 1 4 2 5 3 6 Estratégia de Desenvolvimento Organizacional
Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG) Gestão de Potenciais Capacitação e desenvolvimento de competências gerenciais alinhados ao modelo de gestão da BrT Desenvolvimento, reconhecimento e relacionamento para colaboradores com desempenho diferenciado 1 4 Programa de Formação Profissional Cultura de Serviços 2 5 Disseminação de uma cultura organizacional focada na excelência em serviços Incentivo à educação continuada por meio de programas de MBA’s, Pós-graduação e Mestrado 3 6 Gestão do Autodesenvolvimento Programa de Capacitação e Atualização Fomento à cultura do colaborador como responsável por sua carreira, buscando os meios necessários ao seu desenvolvimento (foco no ensino a distância) Ampliação dos conhecimentos técnicos necessários à exigência dos processos: aprendizado em sistemas, treinamento da força de vendas

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7 Potencial BrT Profissional com desempenho diferenciado no cargo, reconhecido pelo seu gestor e pares frente à sua capacidade de entrega (competências/resultados) e potencial para assumir atribuições e responsabilidades complexas e/ou de liderança no futuro.

8 Gestão de Potenciais Identificar, desenvolver, reconhecer e reter talentos na organização; Incentivar o crescimento dos profissionais preparando-os para assumir cargos com maior nível de complexidade e liderança; Fortalecer a cultura de valorização e reconhecimento das pessoas

9 Programas de Atração de Potenciais
Jovem Vendedor Desenvolvimento de Potenciais para as áreas comerciais das filiais. Universidades: Mackenzie, FEI; PUC; INATEL e demais federais. Índice de contratação de aprox.82% Programa de Estágio 200 estagiários (Matriz e Filiais) de Universidades de 1ª linha das capitais onde atuamos: UnB, USP, UFRJ, UNICAMP, Mackenzie, PUC, UFRS, etc Média de 50 % de efetivação. Summer Internship Programa de contratação de estudantes de MBA internacionais durante as férias de verão. Universidades dos EUA e Europa: Chicago; Kellog; Harvard; Stanford; etc. 2009 – 8º edição Trainee Relançado em 2007, conta com 16 trainee’s na Matriz. Universidades: USP; ITA; UFRJ; UnB; etc Foco na preparação para cargos de liderança

10 Elegíveis Resultados acima do esperado nas avaliações de desempenho
Histórico de desempenho superior Gerentes, Coordenadores, Consultores, Analistas e cargos equivalentes (Advogados, Engenheiros e Executivos de contas).

11 Gestão de Potenciais - Benchmarking
O que os Talentos esperam das organizações / Fatores de Retenção Trabalho interessante, desafiador e autonomia na execução das atividades Reconhecimento e Premiação dos Resultados Oportunidade de Crescimento Rápido na Carreira Empresa Financeiramente Saudável Valorização das Pessoas 42% 40% 58% 44% 60% *pesquisa realizada pela Accenture com 4100 pessoas para descobrir o que uma grande empresa deve oferecer para atrair e reter bons profissionais (Exame 31/01/2008)

12 Pilares de Retenção – Potencial BrT
Desenvolvimento Reconhecimento Relacionamento

13 Pilares de Retenção – Potencial BrT
Desafios Treinamentos diferenciados Reembolso Educacional Acompanhamento individualizado de carreira Prover ações que possibilitem desenvolver o potencial do talento seja através de novos desafios ou de treinamentos visando o aperfeiçoamento de suas competências. Desenvolvimento Remuneração – Ajustes por Mérito Oportunidades internas Participação em Fóruns diferenciados Fazer com que o talento perceba que a organização o reconhece como um profissional diferenciado frente aos seus resultados. Reconhecimento Acesso ao grupo executivo da empresa Estreitamento da relação com o gestor Participação em projetos de grande relevância Participação em comunidades de alto desempenho Facilitar o acesso do talento aos diversos níveis da organização de modo que haja ampliação da sua rede de relacionamentos, acesso a informações estratégicas e aumento do nível de comprometimento com a organização. Relacionamento

14 Indicadores - Pilares de Retenção
Desenvolvimento Relacionamento Reconhecimento Percentual de preenchimento de vagas com Potenciais Percentual de Potenciais com promoções, movimentações e aumentos salariais Percentual de participação em eventos Percentual de Potenciais nos projetos estratégicos Percentual de horas de treinamentos dos Potenciais (Presencial e e-learning) Percentual de participação em reuniões formais com executivos Percentual de participação em eventos de networking Monitoramento dos três pilares semestralmente, e: 1- Pesquisa de satisfação com o Potencial 2- Cálculo do índice de turnover dos potenciais.

15 Lições Aprendidas Incentivar a busca pelo desenvolvimento contínuo, fazendo com que o colaborador assuma o papel de protagonista da própria carreira; Alinhar a estratégia de desenvolvimento e retenção de potenciais, com a estratégia de negócio; Desenvolver o líder como coach, para apoio e acompanhamento do potencial na concretização de seus projetos; Propiciar um ambiente de autonomia e clima organizacional satisfatório, além de atividades que envolvam nível de complexidade relevante. Acompanhar e mensurar as ações de desenvolvimento oferecidas;

16 Jacqueline Santos Carrijo
OBRIGADA! Jacqueline Santos Carrijo Gerência de Desenvolvimento Organizacional 0 14 (61)