ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Apresentação em tema: "ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO"— Transcrição da apresentação:

1 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO Módulo Ênfase ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Profa. Maria Cláudia Felten

2 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

3 Regra geral: Princípio da Inalterabilidade Contractual Prejudicial ao Empregado. Justificativas para o Princípio: Hipossuficiência, inferioridade econômica, menoridade social, sujeito a coação do empregador, etc. Alteração unilateral: O jus variandi do empregador e o empregado pode apresentar o jus resistentiae.

4 Requisitos de validade da alteração:
Mútuo consentimento; Ausência de prejuízo financeiro ou moral ao empregado;

5 Hipóteses de alteração de função:
Promoção Rebaixamento Aproveitamento: consiste na alteração de função do trabalhador para outra do mesmo nível, em caso de extinção de cargo. Reversão ao cargo anterior: o art. 468, § único, permite que o empregador determine que o empregado deixe cargo de confiança de volte a ocupar o cargo anterior. Entretanto, se perceber a gratificação da função por 10 anos e não colaborar com a reversão ao cargo anterior, continuará a receber a gratificação, pois esta terá incorporado a sua remuneração (Sumula 372 TST). Mudança de função obrigatória.

6 Hipóteses de alteração da jornada de trabalho:
Pode o empregador reduzir a jornada de trabalho do empregado, desde que não resulte redução de salário. Entretanto, não poderá retornar a jornada anterior. Exceção: servidor publico (OJ 308 TST). Transferência de turno noturno para diurno pode e ocorre a perda do adicional noturno. (Súmula 265 TST). Através de norma coletiva podem haver alterações de jornada.

7 Hipóteses de alteração do empregador: Sucessão de empregadores [artigos 10 e 448 da CLT]
Sucessão de empregadores é a alteração subjetiva do contrato de trabalho (polo do empregador), com a transferência da titularidade do negócio de um titular (sucedido) para outro (sucessor), assumindo o novo titular do empreendimento todos os direitos e dívidas existentes. Em relação ao empregador, o contrato não é intuitu personae, prevalecendo o princípio da despersonalização do empregador, pois o empregador poderá ser substituído ao longo da relação empregatícia, sem que isso provoque a rupture ou mesmo a descaracterização do liame empregatício.

8 Requisitos para a configuração da sucessão trabalhista
Transferência do negócio de um titular para outro; Continuidade na prestação de serviços pelo empregado

9 Exceções a Sucessão Trabalhista
Empregados domésticos (art. 7, alínea a, CLT). A CLT não se aplica a eles; Empregador pessoa física; Venda dos bens da empresa falida (artigo 141, II, Lei /2005)

10 Transferência de empregados (art. 469 CLT)
Art. 469 CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio

11 O que é transferir? Diferença entre transferência provisória (o único exemplo é o do art. 469, § 3°, CLT que trata da real necessidade de serviço) e definitiva (todos os demais exemplos). Diferença entre transferência e remoção (quando é removido de um estabelecimento para outro na mesma localidade). O que é devido na transferência definitiva do empregado?

12 Exceções Cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham condição, implícita ou explicita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. Ainda assim o adicional de transferência é devido (Sumula 43 TST e OJ 113 TST). Também é lícita a transferência quando ocorrer a extinção do estabelecimento. Em caso de real necessidade de service o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, mas fica obrigado a um pagamento suplementar de no mínimo 25% dos salarios que o empregado percebia naquela localidade