Antes de tratarmos sobre Desenvolvimento Organizacional

Apresentação em tema: "Antes de tratarmos sobre Desenvolvimento Organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Antes de tratarmos sobre Desenvolvimento Organizacional
Antes de tratarmos sobre Desenvolvimento Organizacional... primeiro entendamos sua origem: o processo de Mudança Organizacional, dado o contexto de Cultura Organizacional

2 Origens de DO; Mudança; Cultura Organizacional; Corrente Sociotécnica.

3 Origens do Desenvolvimento Organizacional
Surgiu a partir de 1962, através de um complexo conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e desenvolvimento; Como resultante da Teoria Comportamental, no sentido de obter mudança e flexibilidade organizacional; Do aprofundamento dos estudos sobre motivação humana e sua interferência dentro da dinâmica organizacional; Fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano;

4 Mudança Organizacional
Pretende-se mostrar alguns esquemas que possibilitem a melhor compreensão das transformações organizacionais, com base em: Paradigmas ou pré-teorias de mudança organizacional e possíveis naturezas: Compromisso Ideológico, Imperativo Ambiental, Reinterpretação Crítica da Realidade, Intenção Social, Transformação Individual; Perspectivas de análise organizacional: Estratégica, Estrutural, Tecnológica, Humana, Cultural, Política.

5 PARADIGMAS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL E IMPLICAÇÕES PRÁTICAS
NATUREZA DA MUDANÇA OBJETIVO DA MUDANÇA PREFERÊNCIA PRIMORDIAL PARA ANÁLISE OBJETIVO DA ANÁLISE COMPROMISSO IDEOLÓGICO IDEALIZAÇÃO Comprometer as pessoas com o ideal administrativo IDEAIS E PRINCÍPIOS Sobre as pessoas e a organização DISCERNIMENTO Saber a diferença entre a realidade e o ideal administrativos IMPERATIVO AMBIENTAL REDIRECIONAMENTO Readaptar a organização às necessidades pro-vocadas pelo ambiente FATOS Comportamento organizacional e individual EXPLICAÇÃO Causas e regularidades atrás da desordem aparente REINTERPRE-TAÇÃO CRÍTICA DA MUDANÇA EMANCIPAÇÃO Recriar um novo significado organizacional COMUMUNICAÇÃO E EST. SOCIAL Ponto de vista: atores e condicionantes COMPREENSÃO Conhecer os objetivos das ações sociais e seus condicionantes INTENÇÃO SOCIAL INFLUENCIAÇÃO Alterar as relações sociais (influenciar o outro) AÇÃO SOCIAL E ALTERIDADE Relação entre atores, grupos e coletividades Conhecer as intenções das pessoas para agir TRANSFOR-MAÇÃO INDIVIDUAL CRIAÇÃO E TRANSCENDÊNCIA Buscar uma nova visão de si próprio MUNDO INTERIOR O “eu” e seus símbolos DESCOBERTA INTERNA Conhecer o significado que se atribui à vida organizacional

6 OBJETIVOS PRIORITÁRIOS PROBLEMA CENTRAL PROPOSIÇÃO (AÇÃO INOVADORA)
PERSPECTIVAS DE ANÁLISE ORGANIZACIONAL POR OBJETIVOS DE PROC. DE MUDANÇA PERSPECTIVA OBJETIVOS PRIORITÁRIOS PROBLEMA CENTRAL PROPOSIÇÃO (AÇÃO INOVADORA) ESTRATÉGIA Coerência da ação organizacional Vulnerabilidade da organização às mudanças sociais, eco-nômicas e tecnológicas Desenvolver novas formas de interação da organização com seu ambiente ESTRUTURAL Adequação da autoridade formal Redistribuição de direitos e deveres Redefinir e flexibilizar os limites formais para o comportamento administrativo TECNOLÓGICA Modernização das formas de especialização do trabalho e de tecnologia Adequação da tecnologia e possibilidade de adaptação Introduzir novas técnicas e novo uso da capacidade humana HUMANA Motivação, satisfação pessoal e profissional com maior autonomia Aquisição de habilidades e aceitação de novos grupos de referência Instituir um novo sistema de contribuição e de redistribuição CULTURAL Coesão e identidade interna em termos de valores que reflitam a evolução social Ameaças à singularidade e aos padrões de identidade organizacional Preservar a singularidade organizacional, ao mesmo tempo em que se introduz novos valores POLÍTICA Redistribuição dos recursos organizacionais segundo novas prioridades Conflitos de interesses por alteração nos sistemas de ganhos e perdas Estabelecer um novo sistema de acesso aos recursos disponíveis

7 Cultura Organizacional: a questão conceitual
A base conceitual da Cultura Organizacional segue os conceitos fornecidos pela Antropologia.

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10 Cultura Organizacional
Modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna.

11 Níveis de Cultura e suas interações
ARTEFATOS E CRIAÇÕES Tecnologia Arte Padrões de comportamento visíveis e audíveis Visíveis mas nem sempre decifráveis VALORES Maior nível consciência PRESSUPOSTOS BÁSICOS Relação com o ambiente Natureza da realidade, tempo e espaço Natureza humana Natureza da atividade humana Natureza dos relacionamentos humanos Tidos como certos invisíveis pré- conscientes

12 Dimensão aversão a incerteza: como as pessoas se sentem em relação a fatos incertos.
Dimensão distância do poder: facilidade que tem os membros menos poderosos de uma organização de aceitar uma distribuição desigual de poder. Dimensão masculinidade: refere-se ao papel que é esperado dos gêneros em uma cultura. Dimensão individualismo: descreve a relação entre o indivíduo e a coletividade que prevalece em uma determinada sociedade.

13 Elementos da Cultura Organizacional
- Valores; - Crenças e Pressupostos; - Ritos, Rituais e Cerimônias; - Histórias e mitos; - Tabus; - Heróis; - Normas; - Comunicação.

14 Abordagem Sociotécnica: Pressupostos
Surgida em 1949 a partir de estudos em minas de carvão na Inglaterra, a perspectiva sociotécnica propunha a substituição de estruturas burocráticas de trabalho por arranjos não-lineares baseados nos sistemas técnico e social das organizações. Modelos burocráticos não respondem adequadamente às demandas de um ambiente turbulento, pois não há correspondência entre as variabilidades interna e ambiental. Os modelos taylorista e burocrático de organização do trabalho seguem o imperativo tecnológico: desenham a organização demandada pela tecnologia e desconsideram o "custo pessoa".

15 Abordagem Sociotécnica: Pressupostos
Toda a pessoa está na organização, e não apenas as suas partes que se conformam aos requerimentos tecnológicos. Organizações isoladas não vencem em ambientes turbulentos, pelo que se faz necessário o desenvolvimento de modos colaborativos (redes) de ação. Após a II Guerra Mundial, a colaboração deu lugar à competição social. Grupos de trabalho autônomos são viáveis. Uma pessoa (limitada) desempenhando uma função tem desempenho inferior ao de um grupo (menos limitado) capaz de intercambiar habilidades entre os seus integrantes.

16 Abordagem Sociotécnica: Pressupostos
O subsistema técnico consiste de ferramentas e técnicas para a conversão de entradas em saídas desejadas. Pode ser representado pelas tarefas e pela tecnologia empregada. O subsistema social indica a divisão do trabalho e a sua coordenação. Pode ser representado pelas pessoas e pela estrutura do trabalho. As tarefas, tecnologias, pessoas e estruturas de uma organização são variáveis básicas para o estudo de mudanças organizacionais. O subsistema social transforma a eficiência potencial em eficiência real.

17 Abordagem Sociotécnica: Focos de Análise
Em uma organização, a Abordagem Sociotécnica objetiva analisar: as partes componentes, inicialmente (1) as de ordem técnica e (2) a estrutura relacional do trabalho e suas funções; a inter-relação das partes, especialmente em termos de coordenação e controle; e o ambiente externo em suas relações com a organização.

18 Abordagem Sociotécnica: Princípios
O sistema de trabalho como um todo representa a unidade de análise, em vez de os cargos em que se decompõe. O grupo de trabalho é o centro, não o indivíduo. A supervisão interna do sistema pelo grupo substitui a supervisão do indivíduo pelo supervisor. A organização do trabalho deve prever redundância de funções (desenvolvimento de múltiplas habilidades nos indivíduos) em vez de de partes - segundo princípio de projeto. O indivíduo complementa a máquina, não é extensão dela.

19 Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais
O conceito sociotécnico está relacionado ao de sistemas abertos, em função de pressupostos como interdependência das partes, equilíbrio dos estados e efeitos sistêmicos. Nem todos os sistemas sociais são sociotécnicos. Uma mínima especificação crítica deve ser feita nos projetos (pois as mudanças são rápidas), o que implica contínuos reexame e aprendizado. A visão sociotécnica propõe dependências e interesses em comum entre gerentes e gerenciados e busca reconciliar conflitos entre estes dois grupos.

20 Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais
As novas idéias enfrentaram forte oposição, pois ameaçavam estruturas de poder. Não há um corpo único de conceitos que representa a teoria dos sistemas sociotécnicos. Conceitos e métodos sociotécnicos têm influenciado mudanças em valores sociais e auxiliado na mensuração dos efeitos desses valores nas organizações e nos indivíduos. Os recursos de uma organização são recursos da sociedade. A Abordagem Sociotécnica é promissora para estudos sobre qualidade de software.

21 Abordagem Sociotécnica: Influência
Na maioria dos países ocidentais, prevalece o modo burocrático e tecnocrático de se organizar o trabalho. Na Noruega, pelo contrário, desde 1976 os trabalhadores podem demandar ocupações que contemplem princípios psicológicos como: variedade; oportunidade de aprendizado; poder pessoal de decisão; apoio organizacional; reconhecimento societário; e perspectiva de futuro desejável.

22 Qualidade de Sistemas Especialistas
Tarefas seleção da tarefa: dificuldade, escassez, utilidade desempenho da tarefa: confiança, realismo, criticidade redesenho do trabalho: novidade, simplificação Tecnologia entrada: interatividade, codificabilidade saída: especificidade, precisão, apresentação processamento: operacionalidade, velocidade, exaustividade, inferência, explicabilidade, funcionalidade marginal interface: compatibilidade, documentação, amigabilidade, modificabilidade

23 Qualidade de Sistemas Especialistas
Pessoas qualidade de vida no trabalho: estímulo, alívio, benignidade ciclo de vida: aprovação gerencial, entusiasmo, inclusão, ajuda especializada Estrutura adequação organizacional: burocratização, educação, adaptabilidade, concordância, inovação benefícios econômicos: desempenho, viabilidade, competitividade

24 REFLEXÃO A que pé ‘evolutivo’ estamos no Brasil
REFLEXÃO A que pé ‘evolutivo’ estamos no Brasil? Como podemos influenciar mudanças, em nossa atuação como Administradores? Para refletirem para a próxima aula: MUDANÇA X DESENVOLVIMENTO