Legislação Trabalhista 2

Apresentação em tema: "Legislação Trabalhista 2"— Transcrição da apresentação:

1 Legislação Trabalhista 2

2 1 Noções Gerais Ainda abordaremos os principais assuntos referentes à temática do Direito do Trabalho. 2 Descanso Semanal Remunerado O empregado tem direito a um dia de repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos (art. 7º, XV; Lei nº 605/1949). No caso de empregado que trabalhe normalmente também aos domingos, o repouso semanal remunerado deverá coincidir com um domingo, pelo menos uma vez no período máximo de 4 semanas (Lei nº /2000). Excetuam-se os elencos teatrais. A remuneração do dia de descanso está condicionada à frequência integral na semana correspondente, salvo exceções previstas no art. 473 da CLT, como falta ao trabalho por motivo de luto, ou de casamento, ou de doação de sangue.

3 No dia de repouso o empregado deverá ganhar o que costuma ganhar quando em serviço, computadas no cálculo as horas extras habitualmente prestadas (Lei 605/1949, art. 7º). É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado que trabalha por comissão (Súmula 27, TST). Feriados- o repouso remunerado abrange também os feriados. Quando o empregado trabalhar em feriado e o empregador não lhe conceder outro dia de folga em compensação, terá direito ao pagamento em dobro do salário correspondente ao dia do repouso trabalhado. Não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal e a do feriado que recaírem no mesmo dia.

4 3. Férias Anuais Remuneradas
-Período Aquisitivo O direito a férias é adquirido após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, na proporção dada pelo art. 130 da CLT, variando de 12 a 30 dias, conforme o número de faltas injustificadas no período aquisitivo. Mais de 32 faltas injustificadas, cancelam as férias. -Período Concessivo As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequente à data em que o empregado tiver adquirido o direito. As férias poderão ser fracionadas em dois períodos, excepcionalmente, sendo que um deles não poderá ser inferior a dez dias. A exceção é feita para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, os quais não poderão ter as férias fracionadas.

5 -Aviso de concessão – O empregado será avisado com antecedência mínima de 30 dias (art. 135).
-Época da concessão – A época será a que melhor consulte os interesses do empregador (art. 136). Se não concedida no prazo, o empregador pagará as férias em dobro (art. 137) ao empregado, adicionado abono de 1/3 constitucional. Remuneração das férias O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da concessão e um terço a mais. As férias serão pagas dois dias antes da concessão (art. 145).

6 Empregado Doméstico O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com, pelo menos um terço a mais do que o salário normal, após cada período de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família (art.3, Lei n /2006). 4. Algumas garantias e proteções no direito do trabalho Faz-se necessário destacar que a Constituição Federal de 1988 em seu art. 7º , incisos de I a XXXIV, firmam as garantias constitucionais e expõem os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Destacamos a seguir algumas garantias e proteções que, ao nosso ver merecem destaque, somados aos elencados na Constituição, a saber:

7 4.1 Garantia Provisória do Emprego
“São direito dos trabalhadores: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitraria ou sem justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá indenização compensatória , dentre outros direitos; II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – FGTS” (art.7º, CF/88). 4.1.1 Dirigente Sindical É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei (art. 8º, VIII, CF). Para garantia do emprego deve ser observados: a) É indispensável a comunicação, pela entidade sindical ao empregador, na forma do parágrafo 5º do art. 543 da CLT; b) O artigo 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela CF de 88;

8 c) O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente a categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente; 4.1.2 Membro da CIPA É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregado eleito para cargo de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, desde de o registro de sua candidatura até um ano depois após o mandato ( art. 10, b, I, ADCT) 4.1.3 Gestantes “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto” (art. 10, b, II, ADCT). É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto” (art.4º da lei n /06).

9 I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade; II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o período da estabilidade. Do contrário, a garantia aos salários e demais direitos decorrentes do período da estabilidade. III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitraria ou sem justa causa (Súmula 244, TST).

10 4.1.4 Acidentado Tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, da manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente (art. 118, Lei n /91). 4.1.5 Membros da Comissão de Conciliação Prévia É vedada a dispensa dos representantes dos empregados Membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave nos termos da lei. 4.2 Extinção da Estabilidade Ocorre por: morte do empregado, aposentadoria espontânea, ocorrência de força maior, falta grave praticado pelo empregado ou pedido de demissão.

11 4.3 Aviso Prévio O art. 7º, inciso XXI, da CF garante aos trabalhadores “ aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei”. A parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra parte de sua resolução coma antecipação mínima de 30 dias. Se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu termo, à outra poderá aceitar ou não a reconsideração. Quanto ao horário de trabalho durante o aviso prévio – dispensa imotivada iniciativa do empregador: Será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das duas horas diárias e faltar sete dias corridos, sem prejuízo do salário (art. 488, CLT).

12 5.Remuneração Conceito de Salário: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais. Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior. Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

13 Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada. Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), em cheque ou depósito bancário e em utilidades. Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subsequente ao do vencimento. Inalterabillidade: não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado; mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais. Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correções salariais imperativas e gerais.

14 Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social. Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão. Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional; expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção coletiva. Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais coletivos, porque impede a admissão de empregados com salários menores que o fixado por sentença.

15 Salário de função: é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa. Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pagos pelo empregador; integram o salário (art. 457, § 1º, da CLT). Adicionais: adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, são compulsórios os adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por serviços noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, § 1º) e, ainda, por transferência de local de serviço (469, § 3º); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, são cumuláveis. Comissões: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.

16 Gratificações: são somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perseverança destes. Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei e tem natureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal; para o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1ª metade é paga entre os meses 02 e 11, a 2ª até 20/12. Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido.

17 Prêmios: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; caracteriza-se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago. Equiparação salarial: o princípio da igualdade salarial é enunciado com o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma função; d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a m esma perfeição técnica.

18 6. Trabalho da Mulher e do Menor
Proteção do trabalho da mulher: quando não específicas, e por força de igualdade entre homens e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam sem distinção; quando necessária proteção especial, assegurada põe lei extravagante, esta prevalecerá; se for menor de 18 anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteção aos menores de idade; é vedada a discriminação de salário por motivo de sexo e de trabalho insalubre às mulheres, que gozam ainda, de proteção à maternidade e à aposentadoria. Licença-maternidade: é benefício de caráter previdenciário, que consiste em conceder à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120 dias. O salários-maternidade são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos na Previdência. Auxílio-Maternidade: é prestação única recebida pelo segurado da Previdência, quando do nascimento do filho (Lei nº 8213/91). Conceito de Menor: para efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem idade entre 12 e 18 anos. Admissão do Menor: é possível com idade mínima de 16 anos desde que com consentimento dos pais (ou aos 14 anos, na condição de menor –aprendiz). Para os atos da vida civil, se inicia a maioridade apenas aos 18 anos.