Foco no Indivíduo: Base para alta performance organizacional

Apresentação em tema: "Foco no Indivíduo: Base para alta performance organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Foco no Indivíduo: Base para alta performance organizacional
Rio de Janeiro, 05 de junho de 2009

2 A globalização trouxe competitividade, diferenciando produtos, serviços e pessoas
Desempenho das pessoas sendo fundamental para os resultados do negócio Consumidores e empregados esperam customização Times compostos por diversidade de competências Competição na retenção dos talentos se intensificou Mudança das organizações e empregados alteraram o equilíbrio de poder entre as duas entidades Funções cada vez mais complexas e menos padronizadas © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

3 A customização tornou-se uma realidade...
Fonte: © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados. 3

4 ...gerando inclusive uma dicotomia entre as práticas organizacionais e os interesses dos indivíduos
Fui promovido para o meu nível de incompetência; eu desempenharia melhor se encontrasse um trabalho que usa minhas habilidades naturais. O RH limita as recompensas. Eu perdi um talento porque não pude recompensá-lo conforme merecia. Eu aprenderia melhor se o aprendizado fosse adaptado para a minha necessidade. Treinar não é relevante para o meu trabalho. As competências que eu devo avaliar em meu subordinado não correspondem ao trabalho que ele realiza. Então, eu as ignoro, escrevo “veja anexo” e faço eu mesmo. Nós contratamos pessoas com base apenas em currículos e entrevistas, sem conhecer realmente os candidatos como pessoas primeiro – isso significa que nós não temos os melhores talentos que a nossa empresa poderia ter. Não estou motivado com as recompensas atuais. © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados. 4

5 A pluralidade dá lugar ao indivíduo, à diversidade e ao respeito às diferenças
4/11/2017 Cultura Cargo Ambições Valores Crenças Desejos Velocidade Habilidade Estado civil Estilo de comunicação Perfil Estilo de vida Gênero Gerações © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados. 5

6 Motivado pelo convívio de várias gerações no mercado de trabalho e com diversas opções de informação
Gerações de Trabalho Opções de Informação Tradicionais (1925 – 1942) Baby Boomers (1943 – 1963) Geração X (1964 – 1981) Gerações Geração Y (1982 – 1990) Geração Z (1990 – ?) © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

7 Aumentando ainda mais o desafio da área de Recursos Humanos
Multiplicação de Talentos Gestão de talentos focada no indivíduo Progressivo Desenvolvimento dos Talentos Gestão de talentos focada na efetividade Pioneiro Controle de Pessoas Gestão de pessoas focada na eficiência Básico Papel de RH © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados. 7

8 Criando novos desafios!
Fonte: Cartoonbank.com © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

9 Neste contexto, a Accenture trabalhou com diversos clientes para montar seu ponto de vista sobre “Foco no Indivíduo” Desenho Diagnóstico Análise Conclusão Criação da ferramenta de Human Capital Development Aplicação de pesquisa para pessoas em 60 organizações 150 questionários para executivos de RH Entrevistas presenciais com 25 gerentes Comparação com diversas práticas de mercado Análise de práticas e tendências Refinamento da ferramenta de Human Capital Development Práticas de Gestão de Capital Humano e Alta Performance © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

10 Ponto de vista da Accenture sobre “Foco no Indivíduo”
Segmentação RH define diferentes práticas, para cada diferente grupo, baseadas nas necessidades e preferências. Modularização RH oferece uma variedade de pacotes para que todos os indivíduos possam escolher, baseados nas suas necessidades. Geografia Indústria Performance Foco no Indivíduo Motivação Natureza do Trabalho Fatores de Influência Comprometimento Engagement Maturidade da Organização RH orienta escolhas. Os funcionários possuem o direito de definição do produto e freqüência de práticas personalizadas, a partir de seu desempenho. Reconhecimento HR cria regras simples e transparentes. Os funcionários optam pelas práticas de acordo com seu perfil e necessidades. Flexibilização Cultura © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

11 “Foco no Indivíduo” Exemplos de Segmentação
Vantagens Target de mulheres em cargo de liderança Controle e transparência Maior previsibilidade Gênero Geração Três dias semanais de trabalho em horário flexível para veteranos Desvantagens Menos customização Possibilidade de problemas de equidade Políticas de trabalho voltadas para a qualidade de vida Cultura Ofertas diferentes de políticas de RH para diferentes públicos (consultoria, outsourcing e back office) Práticas de trabalho © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

12 “Foco no Indivíduo” Exemplos de Modularização
Vantagens Remuneração e benefícios Oportunidade de montar seu próprio plano de saúde Transparência Permite mais análises dos diferentes perfis e preferências Percebida como a técnica mais justa Local de trabalho estabelecido conforme possibilidade de mobilidade e nível de carreira Local de trabalho Desvantagens Pesquisa de estilo de aprendizado no portal de treinamento, bem como formas de busca de treinamentos baseada no estilo e preferência de aprendizagem Quantidade de FTE de RH para gerir, em relação às práticas tradicionais Há possibilidade de empregados não fazerem escolhas certas Estilo de aprendizado © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

13 “Foco no Indivíduo” Exemplos de Flexibilização
Vantagens Pessoal mais técnico investe 80% do seu tempo no core business e 20% em projetos técnicos de sua escolha Definição do trabalho Permite maior customização Requer menos recursos de RH Promove a cultura de auto-gestão Trabalho com escopo ampliado é estimulado, bem como a movimentação horizontal e vertical Movimen-tação Desvantagens Oferece menos controle e transparência Mais difícil de ser analisado Pode trazer problemas na percepção de equidade Liderança e empregados podem não estar preparados para fazer as escolhas corretamente Empregados podem trabalhar em qualquer horário e/ou local, desde que entreguem produtos e resultados Local de trabalho © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

14 “Foco no Indivíduo” Exemplos de Reconhecimento
Vantagens Recrutou 50 indianos e testou nos respectivos postos de trabalho, antes da contratação Testar antes de contratar Permite maior customização Pode requerer menos esforço do RH Promove a cultura de mudança Não requer estrutura comum de RH Promove modelos a serem seguidos Funcionários trabalham em ambiente completamente aberto para que os novos funcionários possam observá-los e atuar como “sombra” na função Experiência entre pares Desvantagens Gerentes de linha se encontram pelo menos duas vezes por ano para discutir pontos fortes, oportunidades de melhoria, interesses e oportunidades em outras partes da organização para seus funcionários de alta performance Menos controle e transparência Menos consistência e dificuldade de obtenção de dados Pode trazer problemas com a percepção de equidade Liderança e empregados podem não estar preparados para escolher Movimentos de carreira customizados Celebrating Performance: quota de bônus eletrônico, que pode ser trocada por produtos, para as lideranças premiarem os profissionais que se destacaram em iniciativas ou projetos Reconheci-mento © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

15 “Foco no Indivíduo” não é:
“Foco no Indivíduo” é uma forma profunda de entendimento dos grupos existentes “Foco no Indivíduo” não é: Segregação de grupos Customização apenas para funcionários de função ou conhecimento crítico Conjunto de benefícios Conjunto de práticas difíceis de medir e gerir Não tem foco somente na “felicidade” do funcionário “Foco no Indivíduo” é: Focalização de práticas para performance a partir da satisfação do indivíduo Equidade e justiça a partir de regras claramente definidas e divulgadas Controle e gestão compartilhados das práticas, aplicação e utilização Disponibilização de recursos e ferramentas de auto-gestão © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados. 15

16 A sua aplicação não é de responsabilidade exclusiva de Recursos Humanos...
Entender como as necessidades, preferências e características variam entre indivíduos dentro da organização Decidir quais técnicas da individualização, para quem e como aplicá-las Prover coaching para a Liderança em relação à escolha das melhores políticas, segmentação adequada dos grupos Lideranças Comunicar e implementar políticas, práticas e programas de individualização Auxiliar ativamente sua equipe nas escolhas das práticas oferecidas Gerenciar de perto a utilização das práticas e seus resultados Promover o comprometimento da equipe para alcançar os objetivos organizacionais Funcionários Escolher opções mais adequadas para si Buscar sempre desenvolvimento de suas competências Auto-análise do seu papel na organização Solicitar feedback Auto-gestão e desenvolvimento © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

17 ...mas exige uma forte mudança da forma de pensar de Recursos Humanos
Deixar de ser “exclusivamente um parceiro estratégico”. Seu papel fundamental será criar mecanismos e práticas de melhoria do desempenho e engajamento dos funcionários Ampliar suas competências para criar e gerir estas novas práticas “Pensar fora da caixa” para desenvolver práticas que vão além do RH tradicional Usar ferramental adequado de “relacionamento com funcionários” (baseado no conceito de CRM) Atuar como coach da Liderança, no que se refere à gestão e engajamento das pessoas Atuar como “guardião das práticas e regras” e não mais dos processos Alinhar os interesses dos funcionários aos interesses da organização © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

18 Performance organizacional
Os impactos do “Foco no Indivíduo” sobre a performance podem e devem ser medidos Produtividade Absentismo Turnover Retenção de talentos Clima Engajamento Tangíveis Imagem organizacional Atendimento ao cliente Pesquisa de satisfação interna Performance Intangíveis Performance organizacional © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

19 “Foco no Indivíduo” não é uma tendência, é algo inevitável!
“Foco no Indivíduo” é inevitável O líder agora se preocupa com o desempenho da força de trabalho A competição por talentos é difícil e só irá piorar Uma heterogeneidade crescente e uma força de trabalho que muda rapidamente Trabalho baseado no conhecimento e aumento da complexidade das funções Menos condições padrão de emprego Funcionários agora demandam customização Tecnologia e infra-estrutura agora permitem customização 1 2 3 4 5 6 7 © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados. 19

20 Perguntas © 2009 Accenture. Todos os direitos reservados.

21 Obrigado! Rodolfo Eschenbach Líder da Prática de “Gestão de Talentos e Organizações” na América Latina