ARH CONCEITO – ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da.

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1 ARH CONCEITO – ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade

2 ARH “ É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas com as pessoas, incluindo: Recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação desempenho”. (I.Chiavenato)

3 ARH- Surgimento Surgiu com a Revolução Industrial;
Maior valor à máquina – inovação do momento; Pessoas eram recursos de produção; Pessoas com medo da máquinas – substituição; Conflitos no ambiente de trabalho.

4 Gestão de R.H. - Objetivos
Administrar com as pessoas – conhecimentos e habilidades; Otimizar a capacidade das pessoas; Criar um diferencial para a organização através das pessoas que a compõem.

5 Gestão de Pessoas - Características
Gestão participativa – empowerment Maior investimento em treinamento e desenvolvimento; Maior investimento em carreira e remuneração

6 Subsistemas de RH Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e Seleção Aplicação de Recursos humanos – posicionamento dos colaboradores e avaliação de seu desempenho Manutenção de Recursos Humanos – benefícios sociais e medicina e segurança do trabalho Desenvolvimento de Recursos Humanos – treinamento e desenvolvimento (T&D) Monitoração de Recursos humanos - banco de dados e sistema de informação e auditoria de R.H.

7 Subsistema Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e Seleção
Este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e, em seguida, a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa. Recrutamento Interno – entre os colaboradores que trabalham na organização. Recrutamento externo – agências de empregos, anúncios em jornais contatos com escolas. Recrutamento misto – aborda tanto fontes internas com externas de R.H.

8 Seleção de Colaboradores
Entrevista de seleção Coletar informações e conhecer o estilo de cada indivíduo. Testes de seleção Mede os aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos. Testes de Conhecimento Podem ser: gerais (cultura geral e línguas) ou específicos (de cultura profissional e conhecimentos técnicos) Testes Psicológicos Comportamento pessoal, social ou cognitivo.

9 Seleção de Colaboradores
Técnicas de simulação ou dinâmica de grupo. Visam simular situações ou casos específicos, onde os candidatos participam com suas opiniões e visam pessoal. A capacidade de trabalhar em equipe tem sido valorizada no momento atual.

10 Subsistema de Manutenção de R.H. Benefícios Sociais
Benefícios Legais - exigidos pela legislação trabalhista, estatutária ou previdenciária, ou ainda, por norma coletiva entre sindicatos.  Benefícios espontâneos –concedidos por liberalidade das organizações. Ex. transporte, gratificações, etc. Benefícios Monetários – concedidos em pecúnia, geralmente através da folha pagamento e gerando encargos sociais deles decorrente.  Benefícios não-monetários – oferecidos na forma de serviços ou vantagens, ou facilidade para os usuários, dentre outros, assistência médico-hospitalar e odontologia.

11 Objetivos dos Benefícios Sociais
1. Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores; 2. Melhoria do clima organizacional; 3. Redução da rotação de pessoal e absenteísmo; 4. Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos; 5. Aumento de produtividade em geral.

12 Subsistema de Desenvolvimento de R. H
Subsistema de Desenvolvimento de R.H. -Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Definições e Conceitos Treinamento Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício do cargo. Desenvolvimento aperfeiçoamento das capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

13 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D
Programa de curto prazo Imediatismo nos resultados Preparação para o cargo Desenvolvimento Programa de médio prazo Resultados mediatos Preparação para a carreira

14 T&D Treinamento: voltado para o condicionamento da pessoa para a execução de tarefas Desenvolvimento: voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitudes.

15 T&D – Vantagens na aplicação
Ganho em competitividade e em qualidade; Identifica os pontos fortes e fracos da pessoas e da organização como um todo; Capacita as pessoas da organização; Aumenta a lucratividade da empresa; Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas; Aumenta produtividade; Reduz o desperdício e o retrabalho; Propicia um clima organizacional saudável.

16 T&D – Implica 4 fases: Diagnóstico da Situação; Programação;
Implementação; Avaliação;

17 Motivos para propor um treinamento
Identificação de metas; Identificação de gargalos; Falhas na comunicação Informalidade pode gerar problemas nas comunicações; Inexatidão nas mensagens; Problemas interpessoais.

18 Motivos para propor um treinamento
Remanejamento de pessoas; Modernização da organização; Natureza das atividades desenvolvidas pela organização;

19 Meios de Treinamento e Desenvolvimento
Workshop Reunião de pessoas com objetivos semelhantes; Coaching (treinando) Uma espécie de aconselhamento. Não se trata de delegar o que se deve fazer, mas de orientar um processo. Mentoring (mentor)

20 Meios de Treinamento e Desenvolvimento
Estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento, um compromisso com a verdade, potencializando o humano e o profissional. Videoconferências; Intranet/internet; Universidade Corporativa;

21 Treinamento e Desenvolvimento
As pessoas passarão a ensinar e disseminar os princípios organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver estratégias é competência dos gestores de R.H. Capacitar pessoas é função de T & D.

22 ORGANIZAÇÃO - Conceito
Conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas de forma coordenada e controlada, com vista a atingir um objetivo pré-determinado através da aplicação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis.

23 Organização Toda empresa possui dois tipos de estrutura: Formal e Informal. Formal : planejada e representada formalmente pelo organograma. Todas as relações são formais. Informal: surge espontaneamente da interação social das pessoas, ela pode ajudar a empresa facilitando o trabalho, mas pode, também, atrapalhar realizando procedimentos errados.

24 TIPOS DE ESTRUTURAS FORMAIS
ORGANIZAÇÃO LINEAR – baseada no princípio da unidade de comando, cada superior tem autoridade única e absoluta sobre seus subordinados; entre o superior e os subordinados existem linhas diretas e únicas de autoridade.

25 Características da Organização Linear
Autoridade linear ou única; Linhas formais de comunicação; Centralização das decisões; Aspecto piramidal

26 Vantagens Estrutura simples e de fácil compreensão;
Clara delimitação das responsabilidades; É bastante estável; É o tipo de organização indicado para pequenas empresas.

27 Desvantagens Não responde a mudanças rápidas;
Autoridade linear baseada no comando único e direto dificulta a cooperação e a iniciativa das pessoas, podendo torna-se autocrática; O chefe é um generalista; As comunicações por serem lineares, tornam-se demoradas.

28 TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL
ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL : aplica o princípio funcional ou da especialização das funções. Estruturada por função da empresa. Ex.: Departamento de Produção, Departamento Financeiro, Departamento de Marketing, etc.

29 Característica da Organização Funcional
Autoridade Funcional ou Dividida : autoridade do conhecimento, nenhum superior tem autoridade total sobre os subordinados. Linhas diretas de comunicação: busca maior rapidez possível nas comunicações. Descentralizações das decisões : não é hierarquia, mas a especialidade quem promove as decisões. Ênfase na especialização : baseia-se no primado da especialização de todos os órgãos e cargos.

30 Vantagens Permite a cada órgão ou cargo concentrar-se total e unicamente no seu trabalho e sua função. Permite a melhor supervisão técnica possível, pois cada órgão se reporta a “experts” em seu campo de especialização. Desenvolve comunicações diretas, sem intermediação, mais rápidas e menos sujeita a distorções de transmissão. Separa funções de planejamento e de controle das funções de execução.

31 Desvantagens Diluição e conseqüente perda de autoridade de comando.
Subordinação múltipla. Tendências à concorrência entre os especialistas. Tendência à tensão e conflito dentro da organização.

32 TIPO DE ESTRUTURA FORMAL
ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF: é a combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando incrementar as vantagens e reduzir as desvantagens. É um tipo de organização mais completo e complexo. Na organização linha-staff coexistem órgãos de linha (órgãos de execução) e de assessoria (órgãos de apoio e de consultoria) mantendo relações entre si.

33 TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL
ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF Os órgãos de linha caracterizam-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar, enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados.

34 Característica Fusão da estrutura linear com a estrutura funcional, com predomínio da primeira. Cada órgão se reporta a um e apenas um órgão superior – típica da organização linear. Porém, cada órgão recebe também assessoria e serviços de diversos órgãos de staff. Existem linhas formais de comunicação entre superiores e subordinados e que representam a hierarquia. Existem também linhas diretas de comunicação que ligam os órgãos e o staff e que representam a oferta de assessoria.

35 Característica Separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgão de apoio e suporte (assessores) A autoridade e responsabilidade dos membros do staff são de natureza aconselhadora. No entanto, são os chefes de linha que detém a completa autoridade e responsabilidade pela execução dos planos.

36 Características Hierarquia versus especialização. A organização linha-staff mantém o princípio da hierarquia (cadeia escalar). A hierarquia (linha) assegura o comando e a disciplina, enquanto a especialização (staff) fornece os serviços de consultoria e de assessoria. Assegura assessoria especializada e inovadora mantendo o princípio de autoridade única.

37 Característica Atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e órgãos de staff. Os órgãos de linha responsabilizam-se pela execução das atividades básicas, enquanto os órgãos de staff pelos serviços especializados.

38 Desvantagens Existência de conflito entre órgãos de linha e de staff caracterizam-se por: O assessor da staff é um técnico com preparo profissional. Enquanto o homem de linha é um homem de prática que subiu na hierarquia. Ao planejar e recomendar, o assessor não assume responsabilidade pelos resultados.

39 Desvantagens Dificuldade de equilíbrio entre linha e staff.
Os especialistas tendem a forçar suas sugestões e tentar impor suas idéias. Isto provoca um enfraquecimento da linha ou a linha dividida de autoridade.

40 TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL
TERRITORIAL – é estruturada por região ou localização geográfica; geralmente é usada quando a empresa é dispersa. Ex. Região Norte, Região Sul, etc. PRODUTOS OU SERVIÇOS – é estruturada por tipo de produto. Ex. têxtil, farmacêutico, químico, etc.

41 TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL
CLIENTES - é estruturada por tipo de cliente. Ex. infantil, feminino, etc. PROCESSOS – é estruturada segundo as etapas do processo da organização. Ex. departamento de corte, montagem, estamparia, etc. PROJETOS – a alocação de pessoas e recursos é temporária. Ex. obras de uma construção, projetos de consultoria, etc.

42 TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL
MATRICIAL – combina dois tipos dos critérios anteriores de modo que cada equipe trabalha com dois comandos simultaneamente. Ex. em uma fábrica a equipe de manutenção recebe ordens da gerência de manutenção e da gerência de produção.