David A. Korver, MSc, MBA 22-10-2009.  Conceitos  Estratégias de GC  Modelos  Processos  Integração de GC  Níveis  Sistema de GC.

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1 David A. Korver, MSc, MBA 22-10-2009

2  Conceitos  Estratégias de GC  Modelos  Processos  Integração de GC  Níveis  Sistema de GC

3  A Organização esta pronta para dar este passo?  Liderança  Recursos (tempo e dinheiro)  Integração

4  Gestão de Conhecimentos – Knowledge Management  Desenvolvimento/ Geração de Conhecimentos – Knowledge Development  Action Learning (Plan-Act-Reflect-Learn)

5  Tornar acessíveis grandes quantidades de informação organizacional, compartilhando as melhores práticas e tecnologias;  Permitir a identificação e mapeamento dos activos de conhecimento e informações ligados a qualquer organização, seja ela com ou sem fins lucrativos (Memória Organizacional);  Apoiar a geração de novos conhecimentos, propiciando o estabelecimento de vantagens competitivas.  Dar vida aos dados tornando-os utilizáveis e úteis transformando- os em informação essencial ao nosso desenvolvimento pessoal e comunitário.  Organiza e acrescenta lógica aos dados de forma a torná-los compreensíveis.  Aumentar a competitividade da organização através da valorização de seus bens intangíveis.  O conhecimento pode ser implícito (tácito) ou explícito.  A unidade de análise do conhecimento não deve ser a organização, nem o indivíduo, mas sim grupos com contextos comuns

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7  Conhecimentos podem ser capturados em 3 alturas: antes, durante e depois de actividades.  Varias organizações tentam implementar incentivos, incluindo obrigar a submissão de conteúdo ou criar incentivos incorporados na gestão de recursos humanos (desempenho). Existem diferentes opiniões sobre se isto funciona ou não.  Push - Gestão Activa  Pull – Indivíduos fazem pedidos a especialistas ad-hoc.  Factor Humano e Cultura Organizacional são os factores mais importantes: As pessoas e organização querem GC, sentem e/ou entendem os beneficios, estão dispostos a investir o tempo necessario?

8  Outras estratégias incluem:  Incentivos  Contar de histórias  Aprendizagem entre projectos  Reflexão depois de uma acção  Mapeamento do Conhecimento– criar um mapa de quem sabe o que e/ou onde se pode encontrar certos conhecimentos  Comunidades de Pratica (communities of practice, fóruns temáticos)  Transferência de boas praticas  Gestão de competências  Proximidade física e arquitectura  Relações de mestre-aprendiz  Tecnologias corroborativas (TI com groupware, etc)  Depósitos de conhecimentos (bases de dados, bibliotecas, etc.)  Medições e relatórios  Atribuição de papeis específicos (knowledge brokers)  Software social (wiki, outros sites na internet)

9  Definem uma linguagem comum, uma maneira de nos entendermos  Representação Simplificada da Realidade  Baseado em Princípios, Valores, Conceitos  Nasce da reflexão sobre a realidade (dialogo entre pratica e teoria)  Devem ser flexíveis (adaptáveis) por um lado e rígidos por outro (existem passos, princípios que devem ser seguidos)

10  Descrevem os passos a ser dados.  Descrevem as funções, departamentos, organizações envolvidas e seu papel.

11  A Gestão de Conhecimentos só funciona havendo:  Integração com a Estratégia da organização  Integração com a Gestão de Recursos Humanos  Integração com o Sistema de Monitoria e Avaliação  Integração com Sistemas de Informática (Intranet e Internet)  Liderança que dá o bom exemplo

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17  Relatórios  Avaliações  Estudos de Caso  Modelos Conceptuais  Descrição de Processos  Ferramentas  Produção de Conhecimento  Certificação (Gestão de RH)

18  Simples  Fácil Acesso  Rápido  Flexível  Deve ser gerido  De pasta partilhada para sistema a sério