VALORES ATITUDES E SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Apresentação em tema: "VALORES ATITUDES E SATISFAÇÃO NO TRABALHO"— Transcrição da apresentação:

1 VALORES ATITUDES E SATISFAÇÃO NO TRABALHO

2 INTRODUÇÃO A relação entre valores, atitudes e comportamentos é mais complexa ,pois estamos tratando de pessoas, por isso, abordaremos estes temas, com o esforço de compreender como as ações das pessoas influem nas organizações... e como podem ser influenciadas

3 DEFININDO VALORES Valores representam convicções básicas de que, “um modo específico de conduta é pessoal ou socialmente preferível a um modo de conduta contrário”. (Rokeach,(1976) citado em Robbins(2002). Os valores se manifestam a partir das crenças do que é verdadeiro para alguém ou não.

4 CARACTERÍSTICAS DE VALORES
Os valores contêm um elemento julgador que conduz as idéias de um indivíduo ao que é certo, bom ou desejável. São caracterizados por dois atributos básicos: seu conteúdo classifica algo como importante; sua intensidade classifica o quanto aquilo é importante. Ao classificarmos os valores de uma pessoa em relação à sua intensidade, teremos o seu sistema de valores.

5 SISTEMA DE VALORES É formado durante sua infância e juventude. Uma porção significativa é determinada geneticamente, porém as influências da cultura nacional, imposições familiares, influências ambientais, professores e amigos são muito importantes. Os valores de um indivíduo tendem a ser estáveis e duradouros; é pouco provável que esforços gerenciais obtenham alterações significativas.

6 TIPOS DE VALORES VALORES TERMINAIS:Representam as metas últimas dos indivíduos; Ex: Importância a uma vida confortável e à estabilidade material VALORES INSTRUMENTAIS:são as atitudes que o indivíduo adota para atingir estas metas. Ex.:Ambição e a dedicação ao trabalho.

7 Valores de trabalho Dominantes
Grupos Ingresso Idade Veteranos: Anos50 a anos Valores Conformismo, Lealdade, conservadorismo Terminais: Vida confortável,segurança familiar.

8 Valores de trabalho Dominantes
Grupos Ingresso Idade Baby Boomers: Anos65 a a 60 Valores: Sucesso, realização,ambição,rejeição ao autoritarismo e lealdade a carreira. Terminais: Sentido de realização e realização social.

9 Valores de trabalho Dominantes
Grupos Ingresso Idade Geração X a a 40 Valores: Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe,rejeição a normas, lealdade aos relacionamentos. Terminais:amizade, felicidade e prazer.

10 Valores de trabalho Dominantes
Grupos Ingresso Idade Geração da em diant Tecnologia Valores Auto confiança, sucesso financeiro,independência pessoal, lealdade a si e ao relacionamentos. Terminais: Liberdade e vida confortável .

11 IMPORTÂNCIA DOS VALORES PARA O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Apresentam influencia da percepção dos indivíduos, sobre suas atitudes e seus comportamentos. As pessoas entram numa organização com noções preconcebidas de “certo” e “errado”, do que “devem” ou “não devem” ser. A partir da concepção individual de que determinados resultados são mais importantes do que outros, os valores podem eventualmente comprometer a racionalidade e a objetividade.

12 ATITUDES Atitudes são constatações avaliadoras sendo favoráveis ou desfavoráveis, em relação a objetos, pessoas ou eventos.

13 As atitudes possuem três componentes:
Componente cognitivo: constatação de valor que diz o que é certo e errado. Componente afetivo: é o segmento emocional ou sentimental de uma atitude. Componente comportamental: refere-se a uma intenção de comportar-se de uma certa maneira com alguém ou alguma coisa.

14 EXEMPLO Uma pessoa crê na igualdade entre as pessoas (cognitivo); naturalmente, poderá não gostar de alguém que demonstre preconceitos (afetivo), e provavelmente evitará relacionar-se com esta pessoa (comportamental). As atitudes estão relacionadas aos valores, porém são menos estáveis. Atitudes podem ser eficientemente influenciadas e alteradas.

15 ATITUDES IMPORTANTES PARA O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Satisfação no trabalho: atitude geral do indivíduo em relação a seu emprego. Envolvimento com o trabalho: mede o grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho. Compromisso organizacional: um estado em que um empregado identifica-se com uma organização e deseja manter-se ligado a esta organização.

16 DIAGNÓSTICO É muito comum que as pessoas apresentem atitudes contraditórias, ou inconsistentes com seus comportamentos; é a chamada “dissonância cognitiva”, que cria um estado de tensão, impelindo o indivíduo a buscar redução ou compensação/justificativa para a dissonância.

17 SOLUÇÕES Os administradores devem procurar monitorar as atitudes dos colaboradores, de forma a melhorar a previsão dos seus comportamentos. As enquetes constituem uma técnica simples e eficaz para obter informações sobre as atitudes.

18 SATISFAÇÃO Satisfação é a atitude geral de um indivíduo em relação ao seu trabalho. A estimativa de um empregado de quão satisfeito ou insatisfeito ele está com seu trabalho é um somatório complexo de vários de elementos do seu trabalho.

19 Abordagens para medir a satisfação
classificação global única: consiste em simplesmente perguntar ao funcionário “quanto V. está satisfeito com o seu trabalho?”, numa escala de respostas (por exemplo, 5 = muito satisfeito, 0 = muito insatisfeito).

20 soma de pontuação: uma sofisticação do método anterior, identifica elementos- chave (natureza do trabalho, remuneração, relacionamento com a chefia, etc), avaliando-os individualmente segundo uma escala padronizada.

21 Fatores que determinam o grau de satisfação
Trabalho desafiador: trabalhos que oferecem oportunidades de usar suas habilidades e capacidades e variedades de tarefas. Recompensas justas: sistemas de pagamento e políticas de promoção justos, sem ambigüidade e alinhados com as expectativas dos funcionários.

22 Boas condições de trabalho: ambientes de trabalho que oferecem conforto pessoal e facilitam realização de um bom trabalho. Bom ambiente de trabalho: muitas pessoas preferem trabalhar com colegas que sejam amigáveis e lhes dêem apoio. Ajuste personalidade-cargo: pessoas que têm os talentos e habilidades compatíveis com seus cargos têm maior probabilidade de sucesso e maior satisfação no trabalho.

23 INSATISFAÇÃO A maior ou menor satisfação com o trabalho tem efeitos importantes sobre as variáveis dependentes: produtividade: a crença de que “o trabalhador feliz é mais produtivo” é falsa. Estudos mostram que na verdade a alta produtividade parece levar à satisfação. Absenteísmo: há evidências de que trabalhadores insatisfeitos tendem a faltar mais, porém outros fatores podem ter influência. Rotatividade: como esperado, há correlação entre a satisfação e a permanência de uma pessoa no emprego.

24 Comportamentos gerados pela insatisfação
Atitude ativa-destrutiva / Saída: buscar sair da organização; procurar uma nova posição ou pedir demissão. Atitude ativa-construtiva / Comunicação: Sugerir melhoramentos, discutir problemas com superiores e algumas formas sindicais. Atitude passiva/construtiva / Lealdade: Ser otimista, esperar que as coisas melhorem, confiar na organização e em sua administração. Atitude passiva/destrutiva / Negligência: Permitir que as coisas piorem, incluindo absenteísmo ou atrasos crônicos, esforço reduzido e erros no trabalho.

25 INFLUENCIANDO COMPORTAMENTOS
O individualismo é um traço marcante em nossa formação cultural, onde a escola estimula e a empresa explora a competição, valorizando o mito vencedor / perdedor. Na escola, a classificação por notas; na empresa, as campanhas por metas de produção. Em ambas as vitórias são individualistas. Ao invés da competição cooperativa, pratica-se competição predatória.

26 DIAGNÓSTICO A experiência recente tem mostrado que as organizações que cultivam lideranças paternalistas com uma índole manipuladora, apresentam desempenho inferior. As organizações “clássicas” se apresentavam como exércitos; o comando baseado na hierarquia e nos privilégios.

27 SOLUÇÕES A equipe precisará ser baseado no absoluto respeito às características e competências individuais. Os colaboradores não poderão ser “mandados”; terão que ser motivados a dirigir seus esforços para os objetivos da organização, que eles deverão inclusive ajudar a estabelecer. As “novas” organizações deverão parecer-se mais com orquestras: os administradores agirão como maestros, coordenando o trabalho de especialistas em várias áreas.

28 REFERÊNCIAS ARAÚJO, L. C. G. de. Organização e métodos: integrando comportamento, estrutura, estratégia e tecnologia. São Paulo: Atlas, 199 ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional.São Paulo – Prentice Hall, 2002.