EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva

Apresentação em tema: "EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva"— Transcrição da apresentação:

1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva
Livro: As pessoas nas organizações- Fleury et.al Modelos de Gestão –Ferreira et al.(2006)

2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
ERA DA INFORMAÇÃO séc. XXI ERA INDUSTRIAL séc. XVIII PESSOAS: COMO PESSOAS ERA ARTESANAL até séc. XVII PESSOAS: COMO RECURSOS PESSOAS: COMO GENERALISTAS

3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA:TEORIAS DAS ADM.
CARACTERÍSTICAS Administração científica - Taylor, Fayol e Ford DE 1890 A 1919 Racionalização das tarefas- estudo dos tempos e movimentos; Visão limitada do trabalhador- mero “recurso” de produção Criação de receitas prontas desconsiderando as singularidades de cada organização e o ambiente. Abordagem humanística -Elton Mayo, Likert, McGregor, Maslow, Barnard DE Elton Mayo- O que foi a experiência em Hawthorne? Estudo sobre o baixo nível de produtividade dos funcionários e constatou que o fator psicológico afeta a produtividade. Além disso, detectou-se que entrosamento entre funcionários, condições de trabalho mais liberais e a existência e colaboração com os grupos informais também influencia a produtividade. Likert- criou a expressão “vestir a camisa da empresa”; as decisões devem ser tomadas de forma participativa McGregor- denominou os adeptos do taylorismo-teoria X e os adeptos a teoria humanística- teoria Y Maslow- os objetivos das pessoas estão atrelados às suas necessidades. Barnard- o esforço cooperativo é a chave do sucesso organizacional.

4 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
PERÍODO ENFOQUE DE 1890 A 1919 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO DEPTO PESSOAL DE MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS A PARTIR DA DÉCADA DE 80 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ARTICULADO POR COMPETÊNCIA

5 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
DEPTO PESSOAL Preocupação com o gerenciamento dos custos e produtividade dos funcionários; Os funcionários eram vistos como fator de produção; Controle da mão de obra em relação à execução de tarefas cientificamente ordenadas. GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO Muda o foco de pensar exclusivamente na tarefa, nos custos e passa a atuar no comportamento das pessoas; Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às pessoas, manter-se permanentemente envolvidas com os projetos da organização num contrato de submissão à longo prazo.

6 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS A gestão de RH deve buscar o melhor encaixe possível com as políticas empresariais e os fatores ambientais; A motivação de funcionário só é importante se for condizente com as estratégias da empresa. GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA) Vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados do negócio da empresa; Era da competitividade exigindo pessoas capazes de utilizar o conhecimento de acordo às situações impostas pelo ambiente ,ou seja, obter resultados em seu favor e em favor da organização.

7 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO BRASIL
PERÍODO ENFOQUE ATÉ 1929 NENHUM Registros, controle e qtde de pessoal e folha de pagamento. DE JURÍDICO –TRABALHISTA Criação do departamento pessoal(chefe de pessoal)- objetivos meramente burocráticos, dirigido às exigências legais. Teoria adm. Científica TECNICISTA Criação da função de administrador de pessoal: operação de subsistemas de RH(desde a contratação à manutenção do empregado na organização. Preocupação com a eficiência do desempenho. DIAS ATUAIS Teoria sistêmica Teoria comportamental ADMINISTRATIVO Criação da função Gerente de RH Preocupação com a motivação do funcionário como forma de compatibilizar os interesses opostos (empresa x funcionário). União entre supervisor/ gerente e o Gestor de RH para alcance dos objetivos organizacionais

8 Funções da Gestão de pessoas
Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes: Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa; Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações, através da aplicação das funções de RH. Funções da Gestão de pessoas Gestão de Pessoas Processo de agregar Processo de aplicar Processo de Recompen-sar Processo de desenvol-ver Processo de manter Processo de monitorar

9 EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES E
SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO? Não existe. A evolução ocorrida ao longo do tempo nos estudos organizacionais revela a necessidade de adequação das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais, políticos e econômicos vivenciados pelas organizações.

10 DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS RECÍPROCOS
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? “É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas com as “pessoas”, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.” Idalberto Chiavenato (2004) Trabalho/ criatividade Pessoas Organização Subsistência / Sucesso pessoal DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS RECÍPROCOS

11 Avaliação da Contribuição de Gestão de Pessoas
INDICADORES: PRODUTIVIDADE Aumento de Desempenho Redução de Absenteísmo Redução de TURNOVER QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Aumento de Envolvimento no Trabalho Aumento de Satisfação Redução de Estresse Redução de Acidentes e Doenças Profissionais CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO Redução ou Eliminação do Número de Multas Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral

12 Processos de GP Processo de Provisão de Manutenção de Monitoração
Administração Salarial Planos de Benefícios Sociais Higiene e Segurança do Trabalho Qualidade de vida Registros Controle de Pessoal Relações Trabalhistas e Sindicais Planejamento de GP Recrutamento e Seleção Processo de Provisão de Manutenção de Monitoração de Aplicação Processo de Desenvolvimento Análise de Cargos Avaliação de Desempenho Bancos de Dados Sistemas de Informações de GP Auditoria de GP Treinamento Desenvolvimento de Pessoas

13 Paradoxos Inerentes aos Múltiplos Papéis de RH
Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários A voz dos colaboradores Ser ao mesmo tempo A voz da direção Agentes da Mudança versus Especialistas Administrativos Equilíbrio entre eficiência e inovação Equilíbrio entre passado e futuro Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle

14 REFLEXÃO “A disposição de mudar é um ponto forte de um profissional, mesmo que isso signifique mergulhar parte da empresa em confusão durante algum tempo”. (Jack Welch)