Administração de Recursos Humanos I

Apresentação em tema: "Administração de Recursos Humanos I"— Transcrição da apresentação:

1 Administração de Recursos Humanos I
FAMA Administração de Recursos Humanos I

2 Administração de Recursos Humanos I
FAMA Administração de Recursos Humanos I Administração de RH no Brasil (Evolução Histórica)

3 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
Gestão de pessoas => nome atualmente empregado para o desenvolvimento das atividades que permitem a aproximação, o conhecimento e a retenção de pessoas no ambiente organizacional. Começo => necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores (horas trabalhadas, faltas e atrasos) para efeitos de pagamento ou desconto. O chefe de pessoal do inicio do século XIX => sujeito inflexível, seguidor das leis, dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. Para o empresário, o trabalhador era, tão-somente, um instrumento a mais na busca dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse uma boa saúde física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podiam estender-se por até dezoito horas diárias.

4 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
O movimento de relações humanas => desafio à função de chefe de pessoal. Esse novo modelo de administração teve, como base de mudança, a relação entre empregados e empregadores. Enquanto a escola clássica operava à base da força e do autocratismo, o novo modelo propunha aumentar a produtividade pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. Função de chefe de pessoal : sofreu uma pressão muito forte; inversão radical de seu papel; preocupação com o indivíduo, com suas necessidades e outras variáveis; ninguém estava absolutamente preparado (nem o empresário, nem o trabalhador e, muito menos, o chefe de pessoal).

5 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
1945 => surgem os primeiros estudos sobre liderança, democracia no trabalho e motivação humana. Nesse novo cenário, a função de chefe de pessoal viu-se envolvida com uma variável até então desconhecida por eles e pela organização: O poder das relações informais. Começa a ser valorizada a função de “cuidar de pessoal” (o chefe de pessoal ganhou o status de gerência). O que se acrescentou à responsabilidade de contabilizar salários, controlar faltas, horas trabalhadas, atrasos e remuneração dos trabalhadores foi o acompanhamento das questões legais e sindicais que surgiram nessa época.

6 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
Visão ainda tecnista, mecânica e ligada às questões de registros burocráticos, fiscalização de aspectos legais e cumprimento de regras e normas. Década de 1950 => Auge da escola de relações humanas, apareceu a denominação que ligava essa área à de ciências humana: gerente de relações humanas ou gerente de recursos humanos (já utilizado nos Estados Unidos nesta época). O ganho, dessa vez não foi somente de nomenclatura. Nem só de status. A moderna função de GRH ganhou diversas subáreas que passaram a lhe dar abrangência muito maior.

7 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
CHEFE DE PESSOAL GERENTE DE PESSOAL GERENTE DE RH Controle de freqüência Faltas ao trabalho Pagamentos Admissões e demissões Cumprimento da CLT Serviços gerais Serviços gerais - Serviços Medicina e segurança Segurança patrimonial Segurança industrial Contencioso trabalhista Cargos e salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento Avaliação de desempenho Qualidade de Vida Desenvolvimento Gerencial Relações Trabalhistas Sindicalismo Estrutura organizacional

8 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
Fases Evolutivas da Gestão de Pessoal: atualmente Estratégica 1985 até hoje Administrativa 1965 a 1985 Tecnicista 1950 a 1965 Legal 1930 a 1950 Contábil Antes de 1930

9 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
A fase contábil (antes de 1930): pioneira da gestão de pessoal; também chamada de pré-histórica ou pré-jurídico- trabalhista; preocupação com os custos das organizações; os trabalhadores eram vistos, exclusivamente, sob o enfoque contábil; comparava-se a mão-de-obra (e, portanto, as entradas e saídas).

10 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
A fase legal (de a 1950): aparecimento da função de chefe de pessoal; preocupação no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. A fase tecnicista (de a 1965): implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal, alavancando a função de RH ao status de gerência; JK => implementou a indústria automobilística, representando um grande avanço para os trabalhadores. Foi a parti daí que a área de RH passou a operacionalizar serviços como treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios, etc.

11 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
A fase administrativa/ou sindicalista (de a 1985): marco histórico nas relações entre capital e trabalho; revolução, movida pelas bases trabalhadoras, implantou o movimento sindical denominado novo sindicalismo; mudança na denominação e na responsabilidade do Gerente de Relações Industriais (ou de Gerente de Pessoal); o cargo passou a se chamar Gerente de Recursos Humanos; mudou-se a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística, voltada para os indivíduos e suas relações.

12 Adm. de RH no Brasil (Evolução Histórica)
A fase estratégica (de 1985 até hoje): introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações; nova alavancagem organizacional no cargo de GRH; de posição gerencial, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico.

13 Administração de Recursos Humanos I
FAMA Administração de Recursos Humanos I As organizações e a administração de pessoal

14 As organizações e a adm. de pessoal
O Mundo mudou As empresas mudaram A área de RH mudou OU ESTÁ TUDO MUDANDO ?

15 As organizações e a adm. de pessoal
Grandes tendências em RH: Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da empresa. Participação importante nos processos de mudança. (Qualidade e Produtividade) Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais. Maior foco no desenvolvimento dos funcionários. Terceirização de algumas funções. Descentralizações de funções e migrações para as áreas operacionais. (ações de liderança, times auto-gerenciáveis).

16 As organizações e a adm. de pessoal
TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES TENDÊNCIAS DECLINANTES TRABALHO: Reprodutibilidade Rigidez Divisão de tarefas Liderança autoritária Formação ESTRUTURAS: Hierarquia vertical Centralização Estabilidade Acúmulo de funções GESTÃO: Foco no capital Teorias quantitativas Distância entre capital e trabalho TENDÊNCIAS ASCENDENTES TRABALHO: Criatividade Flexibilidade Multi especialização Aprendizado contínuo ESTRUTURAS: Redução de níveis hierárquicos Descentralização e autonomia Instabilidade / fator de evolução Terceirização GESTÃO: Foco nos Recursos Humanos Foco na gestão da informação Colaboração, participação

17 As organizações e a adm. de pessoal
SOCIEDADE PÓS INDUSTRIAL Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente. Organizações flexíveis Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários; Recompensam o desempenho e a iniciativa; Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais; Criam visão e valores desafiadores; Incentivam qualidade de vida de seus funcionários; Permitem flexibilidade de horários ou operações; Apóiam centros de desenvolvimento locais (escolas); Estimulam o relacionamento informal entre funcionários; Proporcionam treinamento e educação para toda a vida; Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.

18 As organizações e a adm. de pessoal
1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorização dos talentos humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da informação/conhecimento, excelência empresarial, fusões de organizações.

19 As organizações e a adm. de pessoal
existência de interesses antagônicos entre o trabalhador e a organização e a necessidade de buscar harmonia baseada em uma mentalidade voltada para as relações humanas. tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos a alcançar. As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio deles, alcançaram objetivos organizacionais (produção, rentabilidade, redução de custos, ampliação do mercado, satisfação das necessidades da clientela etc.). Todavia, os indivíduos, uma vez recrutados e selecionados, têm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organização para consegui-los.

20 As organizações e a adm. de pessoal
O que a organização pretende alcançar: Organizacionais Lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente etc. Objetivos O que as pessoas pretendem alcançar: Salário, benefícios sociais, segurança e Individuais estabilidade no emprego. Condições adequadas de trabalho. Crescimento profissional.

21 As organizações e a adm. de pessoal
O grande segredo em termos de objetivos individuais e objetivos organizacionais é a empresa procurar manter ambos objetivos paralelos um ou outro. INDIVIDUAIS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS Se ocorrer, dos objetivos individuais saíram da paralela com os objetivos organizacionais, distanciando-se, com certeza a empresa perdeu o funcionário para outra organização.