14/03/2016 3º Diálogos entre Associados Atração, Recrutamento e Promoção de lideranças femininas.

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1 14/03/2016 3º Diálogos entre Associados Atração, Recrutamento e Promoção de lideranças femininas.

2 SEJAM BEM-VINDOS!

3 NOVOS ASSOCIADOS

4 Breve retrospectiva Plano Tático MM 360

5 SISTEMATIZAÇÃO DISSEMINAÇÃO FOMENTO 3 Plataforma de atuação Mulheres na cadeia de suplimentos Mulheres nas comunidades Mulheres nas empresas EMPODERAMENTO ECONÔMICO DA MULHER Público Estratégico: Comunidade Empresarial Público Estratégico: Comunidade Empresarial Sociedade

6 Plataforma de atuação FOMENTO SISTEMATIZAÇÃO DISSEMINAÇÃO Estimular a discussão e trocas de informações para potencializar a construção de inteligência coletiva e avanços das práticas empresariais Organizar conhecimentos e práticas acumulados pelas empresas para torná-las vetores das tendências e avanços da área Difundir o conhecimento e práticas organizadas e produzidas pelo MM360 para influenciar positivamente a comunidade empresarial e a sociedade como um todo Estratégia Objetivo

7 2016 2017 2018 Mulheres nas Comunidades Mulheres nas Empresas Mulheres na cadeia de suprimentos 2019 Fomento Sistematização Disseminação Fomento Sistematização Disseminação Fomento Sistematização Disseminação Plataforma temática de atuação

8 Conteúdo Programático Ano I Atividades de Fomento

9 3 Frente de atuação Ano I EMPODERAMENTO ECONÔMICO DA MULHER Mulheres nas empresas Lideranças, gerenciais ou operacionais 1 1 2 2 3 3 4 4 Princípios ONU

10 1.Comprometimento das lideranças empresariais 2.Código de conduta e declaração de valores alinhados à questão da equidade de gênero / Comunicação 3.Práticas de Atração, Recrutamento e Promoção de lideranças femininas 4.Práticas de Coaching e Mentoring de lideranças femininas 5.Criação de condições iguais de trabalho: política salarial 6.Jovens Lideranças femininas – desafios e caminhos 7.Criação de condições iguais de trabalho: comissões internas 8.Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal das mulheres: Licença Maternidade/Home Office 9.Assegurar a saúde e o bem estar das mulheres: Gravidez e violência doméstica 10.O viés inconsciente: internalização de valores e esteriótipos 11. Incentivo à capacitação e treinamento 12. Conclusão do Ano I Conteúdos organizados por mês Princípios 1 1 2 2 4 4 3 3 1 1 2 2 4 4 3 3

11 PESQUISAS MCKINSEY 2015 Porque a diversidade é importante? Guia para CEOs sobre equidade de gênero http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters http://www.mckinsey.com/global-themes/leadership/a-ceos-guide-to-gender-equality

12 Empresas com maior diversidade em suas equipes alcançam melhor desempenho financeiro Os resultados demonstram: As empresas com maior diversidade de gênero e racial (quartil superior) são mais propensas a ter retorno financeiro acima das médias de mercado em seus países. Empresas no quartil inferior nessa dimensão têm menor probabilidade estatística de conseguir retornos acima da média. Diversidade é um diferencial competitivo para melhor desempenho financeiro. Pesquisas da McKinsey examinaram diversidade no ambiente de trabalho corporativo durante anos. O último report, Diversity Matters, pesquisou 366 empresas de diversos segmentos de indústria no Canadá, América Latina, Reino Unido e EUA.

13 Os lucros da diversidade Qual é a probabilidade das empresas que possuem times com maior diversidade (quartil superior) superar financeiramente aquelas com menor diversidade (quartil inferior) ? A correlação não indica causalidade: ter diversidade não se traduz automaticamente em mais lucro Mas quando as empresas se comprometem com times e lideranças diversificadas, são mais bem sucedidas. As empresas são mais capazes de vencer com os melhores talentos e melhorar relação com o cliente, satisfação dos funcionários, e tomada de decisão. Tudo isto leva a um ciclo virtuoso de retornos crescentes.

14 Se até 2025, todos os países progredirem rapidamente em direção a paridade de gênero nas empresas, o PIB mundial aumentaria em até US$ 12 trilhões

15 Mas, apesar das melhorias modestas, a equidade nas empresas ainda está longe de ser alcançada Mulheres ainda estão subrepresentadas em todos os níveis do pipeline corporativo

16 Por que o progresso na equidade de gênero é tão difícil de alcançar? Gaps na percepção do problema podem ser um primeiro obstáculo. Uma parcela reduzida de homens reconhecem os desafios que as mulheres enfrentam no trabalho. Quando perguntado se "mesmo com competências e qualificações iguais, as mulheres têm muito mais dificuldade em alcançar posições de gestão de topo", a divisão de gênero foi impressionante

17 Como acelerar os avanços? As indicações dos CEOs Executivos indicam 4 frentes para avançar mais rapidamente na direção da equidade nas empresas: 1)Mantenha-se comprometido – reforçar sempre o compromisso das lideranças com a equidade como prioridade estratégica, e garantir que este compromisso está sendo divulgado e percebido como prioridade pelo público interno. 2)Amplie sua ação - é fundamental uma atuação concomitante em uma ampla gama de fatores, dedicando atenção, esforço e equipe para as múltiplas intervenções: da atração, a retenção, formação e promoção de lideranças.

18 Como acelerar os avanços? As indicações dos CEOs 3.Promova conversas desafiadoras - empresas que fazem progresso tendem a manter uma série de debates sobre as questões de gênero entre suas equipes executivas. As cinco perguntas a seguir podem ajudar a impulsionar essas discussões: 4.Fique atento aos pequenos entraves: detalhes de políticas antigas da empresa podem se contrapor aos esforços atuais. Por exemplo, impedir que mulheres em licença maternidade tenham acesso a notes e celulares corporativos, impedindo que empresa possa ficar em contato e desenhar opções de retorno mais flexíveis. Problemas simples de serem ajustados, mas muitas vezes difíceis de serem detectados. Onde estão as mulheres em nosso banco de talentos? Quais são as habilidades que devemos dar condições para as mulheres desenvolverem? Será que temos líderes femininas inspiradoras, bem como modelos de comportamento? Estamos conseguindo superar os vieses inconscientes? Quanto as nossas políticas e práticas estão realmente viabilizando os progressos?

19 Princípio 2 Igualdade de oportunidades, inclusão e não- discriminação Atração, Recrutamento e Promoção de lideranças femininas.

20 Para aplicar o Princípio, a empresa precisa passar por 3 momentos: 1)Avaliação de sua situação atual de igualdade de gênero (em todas as fases: atração, retenção e desenvolvimento de profissionais) 2)O reconhecimento dos motivos que a levaram a esse estado 3)Criação de políticas e práticas que possam promover ou acelerar a criação e manutenção de um ambiente não discriminatório

21 MELHORES PRÁTICAS

22 Em 2014 a Natura assinou publicamente o compromisso de alcançar, até 2020, 50% de mulheres nos cargos de liderança (diretoria e acima). Nas categorias abaixo de gestão, as mulheres já são maioria. Divulgação nas redes sociais da empresa COMPROMISSO PÚBLICO COM A EQUIDADE DE GENERO

23 A partir de então, duas premissas pautam a política de atração, recrutamento e promoção de lideranças femininas da Natura, no Brasil e no mundo: - O pilar “Equidade e Empoderamento da Mulher” - 2º WEP: igualdade de oportunidade, inclusão e não discriminação, para promover um ambiente não discriminatório, onde homens e mulheres desfrutem de oportunidades iguais de desenvolvimento profissional. PREMISSAS PARA EMPODERAMENTO FEMININO

24 Para cargos de diretoria e vice presidência, tanto na reposição de um profissional como no preenchimento de uma nova vaga, deve haver uma candidata mulher entre os 3 finalistas. No caso de empate, em que as competências se equivalem, a escolha será pela mulher, justamente para que favoreça a igualdade de gênero, objetivo que a Natura persegue desde 2014. As metas das áreas de RH - Atração, Diversidade e Sustentabilidade - são discutidas a cada 3 meses com o conselho de executivos para definir estratégias e corrigir percursos, quando necessário. ZOOM NOS CARGOS DE LIDERANÇA SELEÇÃO EM CARGOS DE LIDERANÇA

25 Outra ação é o mapeamento de talentos realizado por VPs de cada área. Eles devem identificar lideranças femininas e como elas podem se desenvolver para ocupar altos cargos de gestão. Programa de Trainees MAPEAMENTO DE LIDERANÇAS FEMININAS

26 Parceria He for She: em 2015 Natura reafirmou, juntamente com outras grandes empresas, o compromisso global de alcançar a igualdade de gênero no seu dia a dia corporativo. COMUNICAÇÃO PARA ATRAIR TALENTOS

27 A área de Atração da Natura investe em comunicação digital como Linkedin e Facebook. Principal mensagem: A Natura é uma empresa com práticas e benefícios atraentes a mulheres que querem se desenvolver e crescer no mundo corporativo, com oportunidades e benefícios igualitário. COMUNICAÇÃO PARA ATRAIR TALENTOS

28 Uma forte marca empregadora junto ao público feminino auxilia a empresa na identificação e contratação de profissionais qualificados, aderentes ao nosso perfil e principalmente engajados com nossa Marca, consequentemente aumentando a preferência das candidatas pela empresa, reduzindo tempo e custos da contratação além de garantir assertividade em nossos processos seletivos. MARCA EMPREGADORA

29 Nossa atuação nesse sentido passa por ações com jovens em universidades, feiras de carreira, palestras de executivos em universidades, posts direcionados no Linkedin. No evento da ENE, por exemplo, a apresentação foi feita por duas executivas que alcançaram jovens potenciais. MARCA EMPREGADORA

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31 Embora os avanços sejam perceptíveis, as mulheres ainda são minoria em alguns postos de trabalho, especialmente nas áreas de TD, comercial e na operação de O&L. Vendas: Gerentes de mercado, 6 no total: 100% homens. Gerentes de vendas, 43 no total: 21 são homens e 22 são mulheres. Gerentes de relacionamento: 100% mulheres. Tecnologia Digital: Público administrativo: 61% homens. Público gerencial: 74% homens. DESAFIOS

32 Composição da alta liderança: Diretores: 39% mulheres VPs: 29% mulheres Comitê Executivo: 44% mulheres Outros dados: Das atuais executivas (diretoras e acima), 71% delas foram formadas pela Natura, resultados das políticas de promoção e pipeline de sucessão. O potencial de promoção de mulheres é alto, já temos 55% de mulheres ocupando cargos gerenciais (nível anterior aos cargos de diretoria). Dos trainees admitidos em 2016, 72% deles são mulheres, ou seja, mulheres que serão preparadas para serem líderes. Em 2015, das promoções para cargos de diretoria, 60% foram de mulheres. Das contratações externas para esses mesmos cargos, as mulheres somaram 20%. RESULTADOS

33 MELHORES PRÁTICAS

34 Para promover um ambiente equitativo, o primeiro passo foi compreender que existem desafios que exigem medidas específicas. Na Unilever, medir a situação atual de igualdade de gênero, foi um passo decisivo para o reconhecimento dos desníveis de oportunidades e suas causas. A criação de um DASHBOARD, em 2015, com dados relacionados a gênero da Unilever Brasil foi decisivo para uma mudança de paradigma. Ele fornece uma fotografia de como os profissionais estão distribuídos na empresa e possibilitou a identificação sobre a evolução dos profissionais e os pontos que deveriam ser trabalhados para que o avanço na equidade fosse mais efetivo. DASHBOARD DE GENERO

35 A Unilever possui dois modelos de dashboard: 1)Unilever Brasil 2)Unilever Áreas que possibilita analisar a equidade de forma customizada para cada área da empresa, identificando em qual momento do ciclo os desafios ocorrem. A partir da análise e identificação do problema, são desenhadas as estratégias de solução e em seguida, as práticas são implementadas em busca do avanço na equidade de gênero sustentável na empresa. DASHBOARD DE GENERO

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37 A prática do “dashboard” foi liderada pela Diretoria de Desenvolvimento Organizacional com participação e envolvimento das outras áreas. D.O. também foi a responsável por instrumentalizar e fomentar a discussão de gênero na organização. O preenchimento é realizado anualmente e segue o seguinte processo: Desenvolvimento do dashboard: 6 meses de trabalho, dados de diferentes fontes. Treinamento de equipe: para isso foi criado um manual com orientações detalhadas de como extrair cada informação. Elaboração do Dashboard: D.O. fornece auxilio caso seja necessário. Análise e Plano de Ação com estratégias para os pontos diagnosticados: cada área tem prazo definido para entrega. DASHBOARD PARA TODAS AS AREAS

38 MANUAL DO DASHBOARD

39 Manual do dashboard

40 MANUAL DO DASHBOARD Manual do dashboard

41 DASHBOARD – ANÁLISE E PLANO DE AÇÃO Na área de Finanças, entendeu-se que o ciclo de carreira da mulher é mais efetivo do que o ciclo do homem. As mulheres se desenvolvem mais rápido, apresentam menos evasão (até posições gerenciais). O gap apontado é o número de mulheres promovidas de gerente para diretoras. Conclui-se que o retorno sobre o investimento nas carreiras femininas é muito melhor do que dos profissionais do sexo masculino. Esta análise foi apresentada aos recrutadores da área e como resultado o número de mulheres em cargos na área aumentou para 30% em 1 ano. Alterou-se a forma de ver os talentos com um olhar mais de longo prazo.

42 DASHBOARD – ANÁLISE E PLANO DE AÇÃO Contratação de trainees: o equilíbrio de gêneros é levado em conta desde o início do processo seletivo. O desenvolvimento da carreira é a maior causa de saída, e a partir da análise foi desenvolvido um plano de retenção focado em desenvolvimento de carreira. Cada uma das áreas tem necessidades especificas, algumas vezes na conversão ou atração de talentos. Na área de RH, por exemplo há um número maior de mulheres e na área de finanças poucas. É importante o trabalho customizado com um olhar cuidadoso para cada desafio. Desta forma a equidade será sustentável na empresa Algumas definições já se tornaram políticas, não há mais recrutamento sem equilíbrio de candidatos. Qualquer shortlist de posições gerenciais deve ter equilíbrio de candidatos de ambos os gêneros.

43 Paralelo a esta análise interna de dashboard, foi realizado um estudo do processo de recrutamento no período de janeiro a agosto/2015, para preenchimento de 100 vagas: 65% - Supply Chain 35% - Marketing e tecnologia. Os candidatos vieram: 35% mercado – maior proporção de mulheres 65% internos – menor proporção de mulheres Mais de 60% das vagas fechadas com candidatas do sexo feminino. O esforço é grande: mais de 600 candidatos para 18 vagas na área de suporte. A partir desta fotografia da questão de gênero na empresa, pode-se quantificar os problemas, quebrar alguns paradigmas e desenhar estratégias de superação. ESTUDO PROCESSO DE RECRUTAMENTO

44 Os dados gerais da empresa estão balanceados: 49,2% de mulheres em cargos de gerência (gerencia, diretoria e VP), mas os dados das áreas estão em desequilíbrio e estratégias específicas devem ser traçadas a partir das análises customizadas. Através de um censo, conclui-se também que a empresa tem muita mais diversidade (de gênero, raça, credo, background) do que se imaginava, mas é preciso criar espaço e voz para todos. A busca é por um ambiente inclusivo com mecanismos de sustentação das estratégias de diversidade e inclusão, e que possa ser um diferencial competitivo para os negócios. DESAFIOS

45 O Brasil é o segundo marcado da Unilever a apresentar equidade de gênero no mundo; Cada área de negócio da Unilever terá KPI´s específicos para trabalhar equidade de gênero; Programas de flexibilidade de trabalho ganharam mais destaque na organização; Revisão das políticas voltadas para homens e mulheres na organização: licença, desenvolvimento de carreira. RESULTADOS

46 5 BENEFÍCIOS DA EQUIDADE DE GENERO PARA O NEGÓGIO Na Intranet da Unilever, há 5 benefícios que a equidade de gênero traz para o negocio. Esse arquivo está aberto para todos da empresa e é muito utilizado pela área de RH.

47 5 BENEFÍCIOS DA EQUIDADE DE GENERO PARA O NEGÓGIO

48 OBRIGADA!