CURSO DE DIREITO DO TRABALHO

CURSO DE DIREITO DO TRABALHO

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO.
DIFERENCIAÇÃO: A relação de trabalho corresponde a qualquer vinculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação. Relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie. Diversas são as formas estabelecidas de relação de trabalho, a exemplo: autônomo, avulso, estágio, trabalho voluntário etc.

REQUISITOS CARACTERÍSTICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Trabalho por pessoa física. Pessoalidade Não eventual. Onerosidade Subordinação Alteridade = O risco da atividade econômica pertence ao empregador.

COMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO : DE RELAÇÃO DE EMPREGO PARA RELAÇÃO DE TRABALHO
Rodrigo Ribeiro Bueno (juiz do Trabalho titular da 25ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), ex-promotor de Justiça no Estado de Minas Gerais) A competência pela natureza da relação jurídica é conhecida na doutrina e na jurisprudência como competência material (ratione materiae). Antes da Emenda Constitucional nº 45/2004, conforme art. 114, "caput", da CF/88, competia à Justiça do Trabalho "conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores" (relação de emprego). Também, em sede de competência material derivada, competia à Justiça Laboral a apreciação, "na forma da lei, de outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho".

Com a EC nº 45/2004, o art. 114 da CF/88 ficou assim redigido :
CONTINUAÇÃO COMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO : DE RELAÇÃO DE EMPREGO PARA RELAÇÃO DE TRABALHO Com a EC nº 45/2004, o art. 114 da CF/88 ficou assim redigido : "Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar : (...) IX- outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei".

CONTINUAÇÃO COMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO : DE RELAÇÃO DE EMPREGO PARA RELAÇÃO DE TRABALHO A sugestão do critério dos "três elementos" não pretende exaurir a interpretação da regra disposta no inciso I do art. 114 da Constituição Federal, com a redação dada pela EC nº 45/2004, ou mesmo ser original, já que é quase intuitiva, na medida em que pode ser extraída da prática diária do magistrado trabalhista. Então, como mera sugestão para uma tentativa de elucidação do espinhoso tema, poder-se-ia resumir o critério dos "três elementos" nos seguintes termos: 1 - na presença dos quatro elementos definidores da relação de emprego (art. 3º da CLT e art. 1º da Lei nº 5.859/72), competência da Justiça do Trabalho; 2 - na presença de prestação de trabalho em condição de superioridade sobre as demais obrigações do relacionamento jurídico e que preenche, pelo menos, três dos elementos definidores da relação de emprego (art. 3º da CLT e art. 1º da Lei nº 5.859/72), competência da Justiça do Trabalho; e 3 - ausentes dois ou mais elementos definidores da relação de emprego (art. 3º da CLT e art. 1º da Lei nº 5.859/72), relação jurídica não sujeita à competência da Justiça do Trabalho.

BREVE ESTUDO DE CASOS MAIS COMUNS DE RELAÇÕES DE TRABALHO
Havendo pedido de reconhecimento de vínculo empregatício entre as partes e de pagamento de verbas trabalhistas, a competência será da Justiça do Trabalho. Porém, havendo pedidos de natureza civil baseados numa relação jurídica regulada pelo Direito Civil (Código Civil e outras legislações), vale ser realizado um breve estudo sobre a aplicação do critério sugerido dos "três elementos" :

PROFISSIONAIS LIBERAIS
A propósito, cito: "Se, por exemplo, um médico labora como trabalhador autônomo em uma clínica médica especializada, recebendo honorários desta, e presta serviços ao paciente, teremos duas relações distintas : a)entre o médico – pessoa física – e a clínica – empresa tomadora de serviços – há uma relação de trabalho, cuja competência para dirimir conflitos dela oriundos é da Justiça do Trabalho; b) entre o médico – pessoa física fornecedora de serviços – e o paciente – consumidor de serviços – há uma relação de consumo, pois o paciente aqui é a pessoa física que utiliza o serviço como destinatário final. A competência para apreciar e julgar as demandas oriundas desta relação de consumo é da Justiça Comum." [05] Para o advogado autônomo, na ação de cobrança de honorários do seu cliente particular, a competência é da Justiça Comum (autonomia e esporadicidade)

REPRESENTANTE COMERCIAL
Se o representante comercial é pessoa física (Lei nº 4.886/65), a competência é da Justiça Obreira (3 elementos, ausência apenas da subordinação). Se o representante comercial é pessoa jurídica verdadeira, competência da Justiça Comum.

TRANSPORTADOR RODOVIÁRIO AUTÔNOMO
Se o transportador autônomo (pessoa física), mantiver uma relação jurídica não-eventual e remunerada com uma empresa de transporte de bens ou com uma empresa que demande transporte de forma habitual, a competência será da Justiça do Trabalho (Lei nº 7.290/84). Se o transportador autônomo não for pessoa física ou mesmo se o serviço de transporte for eventual para o usuário desse serviço (consumidor), a competência será da Justiça Comum.

CORRETOR AUTÔNOMO Se o corretor autônomo (pessoa física) presta serviços não eventuais, recebendo pagamento da imobiliária ou da empresa tomadora dos serviços, a competência será da Justiça do Trabalho. Se os serviços de corretagem forem eventuais em favor de cliente pessoa física ou jurídica, a competência será da Justiça Comum.

ADMINISTRADOR OU DIRETOR DE SOCIEDADE
Enquanto o empregado ocupar cargo de diretor, o respectivo contrato de trabalho estará suspenso (Súmula nº 269 do c. TST). Como o administrador ou diretor da sociedade ocupa as duas posições (de prestador e de representante da tomadora), a rigor, não haveria uma relação de trabalho entre ele e a sociedade. Então, não há necessidade de utilizar o critério dos "três elementos" e a competência é da Justiça Comum.

TRABALHADOR COOPERADO
O associado a uma cooperativa de trabalho, não sendo empregado da cooperativa ou do tomador de serviços, mantém uma relação de trabalho com o tomador de serviços da cooperativa na qual estão presentes os requisitos da pessoalidade, da não-eventualidade e da onerosidade, o que justifica a competência da Justiça Obreira para apreciar os litígios daí advindos.

TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO
A competência é da Justiça do Trabalho, conforme inciso IX da CF/88 c/c art. 652, V, da CLT, sendo desnecessário utilizar o critério dos "três elementos".

SERVIDORES PÚBLICOS Não há necessidade de utilização do critério dos "três elementos", tendo em vista a jurisprudência predominante do STF (Adin 492, Rel. Ministro Celso de Mello).

TRABALHADOR RELIGIOSO
Quando o mais relevante é o objetivo religioso da prestação de serviços, não há que se cogitar em competência da Justiça do Trabalho. Nesta hipótese, o trabalho do religioso se confundiria com o propósito de difusão da fé.

APRENDIZAGEM Há subordinação , onerosidade , pessoalidade , continuidade .Competência da Justiça do Trabalho ( CLT 80, Decreto n de ). O aprendiz é considerado empregado. Contrato firmado entre empregador e um trabalhador maior de 14 e menor de 18 anos . Matricula no SENAI , SENAC, SENAR . Duração máxima de 3 anos. Obs: A capacidade trabalhista plena – 18 anos de idade. A idade mínima para trabalhar é 16 anos, embora o menor de 14 anos possa ser admitido como menor aprendiz.

TRABALHO VOLUNTÁRIO E ESTÁGIO
Tanto no trabalho voluntário (Lei nº 9.608/98), quanto no estágio (Lei nº 6.494/77), via de regra, estão presentes três elementos definidores da relação de emprego, a saber, subordinação (poder de coordenação ou de direção exercido pelo tomador), a não-eventualidade e a pessoalidade. Logo, é recomendável o deslocamento da competência material para a Justiça do Trabalho. O ressarcimento de despesas realizadas com o serviço voluntário (art. 3º da Lei nº 9.608/98) e a bolsa ou ajuda de custo do estagiário não devem ser confundidos com remuneração.

EMPREITADA Sendo o empreiteiro operário ou artífice ("pequena empreitada"), não é necessário utilizar o critério dos "três elementos" (inciso IX da CF/88 c/c o art. 652, III, da CLT). Para as grandes e médias empreitadas, nas quais o empreiteiro se vale, via de regra, da colaboração de outras pessoas (ausente a pessoalidade), não havendo superioridade da prestação de trabalho sobre as demais obrigações, a competência não deveria ser deslocada para a Justiça do Trabalho.

TRABALHADORES DOMÉSTICOS
No caso do jardineiro ou da diarista, por exemplo, estão presentes três elementos definidores da relação de emprego doméstico (art. 1º da Lei 5.859/72), a saber, subordinação (atividade do trabalhador doméstico no atendimento de uma necessidade permanente, ainda que intermitente, do tomador), pessoalidade e onerosidade. Assim, a competência será da Justiça do Trabalho. No caso de um eletricista, por exemplo, sendo, via de regra, eventual a necessidade do serviço no âmbito residencial, a relação será de consumo, situando-se o prestador como fornecedor (CDC). No caso da dona-de-casa, que cobra pelos serviços prestados a familiares, a questão envolve Direito de Família e a competência é da Justiça Estadual.

CONTINUAÇÃO TRABALHADORES DOMÉSTICOS
A sugestão do critério dos "três elementos" não pretende exaurir a interpretação da regra disposta no inciso I do art. 114 da Constituição Federal, com a redação dada pela EC nº 45/2004, ou mesmo ser original, já que é quase intuitiva, na medida em que pode ser extraída da prática diária do magistrado trabalhista. Então, como mera sugestão para uma tentativa de elucidação do espinhoso tema, poder-se-ia resumir o critério dos "três elementos" nos seguintes termos: 1 - na presença dos quatro elementos definidores da relação de emprego (art. 3º da CLT e art. 1º da Lei nº 5.859/72), competência da Justiça do Trabalho; 2 - na presença de prestação de trabalho em condição de superioridade sobre as demais obrigações do relacionamento jurídico e que preenche, pelo menos, três dos elementos definidores da relação de emprego (art. 3º da CLT e art. 1º da Lei nº 5.859/72), competência da Justiça do Trabalho; e 3 - ausentes dois ou mais elementos definidores da relação de emprego (art. 3º da CLT e art. 1º da Lei nº 5.859/72), relação jurídica não sujeita à competência da Justiça do Trabalho.

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
EMPREGADO : Conceito : artigo 3º. da CLT Requisitos autorizadores : Pessoa física ; trabalho pessoal , contínuo , sob dependência e remuneração EMPREGADOR : Conceito : artigo 2º.da CLT ( conceito ultrapassado) . Novo conceito :Pessoa física ou jurídica.que assumindo os riscos da atividade econômica , admite, assalaria e admite a prestação pessoal de serviços Equiparam-se ; profissionais liberais , fundações ; instituições e associações ; condomínio; massa falida; espólio.

CONTINUAÇÃO SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Grupo de empresas: Responsabilidade solidária das obrigações trabalhistas dos integrantes de um conjunto de empresas que atua sob a mesma direção . Prevaleceu a teoria do empregador único para a configuração do grupo deempresas. Sucessão de empresas : - Incorporação , transformação , fusão ou alienação - Os contratos de emprego subsistem e há sub rogação das obrigações.

CONTRATO DE EMPREGO Elementos essenciais à validade do contrato de trabalho O art. 104 do Código Civil dispõe que a validade do negócio jurídico requer agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei. Dentre os requisitos expostos, devemos chamar atenção à questão do objeto lícito, diferenciando em primeiro momento o que vem a ser trabalho proibido de trabalho ilícito.

CONTINUAÇÃO CONTRATO DE EMPREGO
Trabalho Proibido - o trabalho é lícito; apenas a lei, para salvaguardar o próprio trabalhador ou interesse público, proíbe o trabalho. Exemplo trabalhador menor de 14 anos como ajudante de escritório. O trabalho é lícito, mas a condição de menor de 14 anos impede o menor de exercer o labor. Nesse caso o contrato de trabalho será considerado extinto com efeitos ex nunc vez que não tem como voltar ao status quo ante, fazendo jus o período laborado, respeitado o salário mínimo, sob pena de, ao contrário caracterizar o enriquecimento sem causa do empregador.

Trabalho Ilícito _ o objeto do contrato é ilícito, não produzindo o contrato qualquer efeito, por ser nulo. Nesse diapasão não seria possível, em face da ilicitude do objeto do contrato, o reconhecimento do liame empregatício do traficante que labora acondicionando, transportando ou mesmo vendendo drogas, ou mesmo o reconhecimento de vínculo empregatício da prostituta com a pessoa que explora a referida atividade. Interessante: Súmula 386 do TST _ Policial Militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com empresa privada. Preenchidos os requisitos o art. 3º, da CLT, é legítimo o reconhecimento da relação de emprego entre o policial militar e a empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

Características do Contrato de Trabalho Podemos destacar as seguintes características do contrato de trabalho: De Direito Privado Informal Bilateral Intuitu personae em relação ao empregado Comutativo Sinalagmático Consensual De trato sucessivo ou de débito permanente Oneroso

De Direito Privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na CF/88 e no diploma consolidado; Informal: a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tácita (CLT, art. 443) Art O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador). Intuitu personae em relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente. Comutativo: deve existir uma eqüipolência, equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação. Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas.

Consensual: nasce do livre consentimento das partes; De trato sucessivo ou de débito permanente: a relação mantida entre obreiro e respectivo empregador é de débito permanente, contínuo, duradouro, em que os direitos e obrigações se renovam a cada período. Oneroso: a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. Não há relação de emprego se o serviço for prestado à título gratuito.

Classificação dos Contratos de Trabalho Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em: Quanto à formação: Tácito ou expresso; Quanto à forma: Verbal ou escrito; Quanto à espécie: Por prazo determinado ou por prazo indeterminado.

Contrato por prazo determinado CLT, 443 § 2º Serviços transitórios Atividade empresarial transitória Experiência Lei 9.601/1998 Contrato temporário (Lei nº 6.019/1974) 4. Obra certa

Contrato Tácito No contrato tácito, a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem a oposição do último, caracteriza um ajuste tácito. A prestação contínua de serviços pelo empregado, sem a oposição do empregador, muito em o contrato e as respectivas cláusulas não tenham sido expressamente acordados (de forma verbal ou escrita), revela a existência de contrato de trabalho, firmado de maneira tácita. EXEMPLO: Um trabalhador desempregado que comparece a um edifício em construção e solicita ao mestre de obras ou mesmo ao engenheiro responsável trabalho por apenas um dia, passando, posteriormente, a comparecer, diariamente ao labor, prestando serviços sem a oposição da empresa, muito embora nada tenha sido previamente acordado, expressado.

Contrato Expresso: Escrito ou verbal É o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas. O contrato expresso pode ser escrito ou verbal. - Contrato Escrito A simples assinatura da CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – já caracteriza um contrato escrito (CLT, art. 29). Não obstante, também pode ser firmado um contrato escrito por meio de assinatura, pelas partes, de pacto específico, contendo o nome e qualificação do empregador e do empregado, objeto do contrato, direitos e obrigações.

- Contrato Verbal Em função da informalidade ser uma característica do contrato de trabalho, admite expressamente o art. 443 consolidado a pactuação de liame empregatício verbal. O fato de a CTPS não ter sido assinada no prazo de 48 horas, contado da admissão (CLT art. 29) , gera simples ilícito administrativo (passível de autuação pelo auditor fiscal do trabalho), nada impedindo que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de emprego, fixando salário, horário, objeto etc. No entanto, existem alguns contratos que necessariamente devem ser por escrito. Exemplo: menor aprendiz, atleta profissional de futebol, contrato de trabalho temporário, por prazo determinado.

Contrato por Prazo Indeterminado A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo-se, assim, ao princípio da continuidade da relação de emprego. O contrato de trabalho, em regra, deve ser pactuado sem determinação de prazo, passando o empregado a integrar, permanentemente, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa. Em função do princípio da continuidade da relação de emprego, celebrado um liame empregatício, a presunção (relativa) é de que ele tenha sido pactuado por prazo indeterminado, cabendo ao empregador a prova em contrário, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 212 do TST. Os contratos por prazo determinado são exceções.

Contrato por Prazo Determinado Também denominado contrato a termo, o contrato por prazo determinado é o celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de término, com acontece nos contratos de safra. No contrato a termo, as partes já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato. O contrato por prazo determinado, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei.

Modalidades de Contrato por prazo determinado O contrato por prazo determinado, também chamado de contrato a termo, somente pode ser fixado por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, em função do princípio da continuidade da relação de emprego. Podemos elencar as seguintes modalidades de contratos por prazo determinado: a. Contrato por prazo determinado da CLT (art. 443 § 2º , CLT); b. Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998; c. Contrato de trabalho temporário – Lei 6.019/1974; d. Contrato de Obra Certa.

A) Contrato por Prazo Determinado na CLT. O art. 443 e parágrafos da CLT estabelecem: Art O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo, ou seja, os contratantes desde o início já sabem o dia do término do contrato ou mesmo têm uma previsão aproximada do término. Como exemplo de execução de serviços especificados poderíamos citar a contratação de técnico para treinamento de operadores na implantação de equipamento altamente sofisticados. O contrato teria validade durante o período de treinamento.

Conforme imposto pelo art. 443, são os requisitos de validade do contrato por prazo determinado: Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: nesta hipótese, o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa. Ilustrativamente, seria o caso de contratar um empregado, temporariamente, para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano (transitoriedade) ou mesmo para realizar serviços de montagem de uma máquina (natureza). Atividade empresariais de caráter transitório: dizem respeito à atividade desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. Nessa hipótese, a atividade da empresa é temporária, provisória. A empresa funcionaria em certas épocas do ano, atuando, por exemplo, na produção e venda de fogos de artifício, ovos de páscoa, panetone de Natal etc.

Contrato de Experiência: o contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado. No contrato de experiência ambas as partes irão se testar mutuamente.Verificam se as condições de trabalho e da prestação agradam mutuamente. O prazo máximo de validade de um contrato de experiência é de 90 dias (CLT, art. 445, parágrafo único), admitindo-se dentro do prazo máximo de validade, uma única prorrogação (art. 451 consolidado). Art O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do Art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Art O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez. passará a vigorar sem determinação de prazo.

Regras atinentes ao Contrato por Prazo Determinado da CLT Art. 445 da CLT – PRAZO: o contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos. Art. 451 da CLT – PRORROGAÇÃO: o contrato a termo somente admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo de validade. Em função disso, da segunda prorrogação em diante, o contrato será considerado por prazo indeterminado. Art. 452 da CLT – CONTRATOS SUCESSIVOS: entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de seis meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (ex.: safra). Art. 487 da CLT – AUSÊNCIA DE AVISO PRÉVIO: no contratos por prazo determinado, em regram não há que se falar em aviso prévio, haja vista que as partes já sabem, desde o início, quando o contrato vai findar, salvo na hipótese do art. 481 da CLT : Art Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Não se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado.

Rescisão Antecipada dos contratos por prazo determinado: ROMPIMENTO PELO EMPREGADOR ROMPIMENTO PELO EMPREGADO Art. 481 da CLT

ROMPIMENTO PELO EMPREGADOR - Art. 479 da CLT e Art. 14 do Decreto /1990 (decreto regulamentador do FGTS) – INDENIZAÇÃO – EMPREGADOR QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final pagará ao obreiro metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato (CLT, art. 479), além da multa de 40% do FGTS;

ROMPIMENTO PELO EMPREGADO _ Art. 480 da CLT, caput e parágrafo único – INDENIZAÇÃO – EMPREGADO QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL: o empregado que rompe o contrato por prazo determinado, antes do termo final, indenizará o empregador pelos prejuízos causados. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições.

Art. 481 da CLT – CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO: se no contrato por prazo determinado existir a denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, não se aplicará o disposto nos art.s 479 e 480, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado. Nessa esteira, existindo a cláusula assecuratória, rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo, concederá ao obreiro o aviso prévio e pagará a multa de 40% do FGTS. Por outro lado, caso o empregado rompa o contrato, apenas terá que conceder aviso prévio ao empregador, não precisando arcar com qualquer indenização ao patrão.

B) Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998 O contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998, em verdade, surgiu como um tentativa desastrosa de flexibilizar os direitos trabalhistas dos obreiros. Ao permitir a contratação de trabalhadores por prazo determinado em qualquer situação, sem s restrições do § 2º do artigo 443 consolidado, a Lei 9.601/1998 atentou contra o princípio da norma mais favorável e, principalmente, contra o princípio da continuidade da relação de emprego. A citada lei, inclusive despreza o disposto pelo art Sendo de melhor sorte para os trabalhadores o fato de a mesma lei condicionar tal contratação à celebração de negociação coletiva de trabalho, o que tem feito com que esta modalidade tenha sido pouco utilizada.

Diferenças entre o contrato por prazo determinado da CLT e da Lei 9.601/98HipóteseLei 9.601/98CLTContratação - PossibilidadeQualquer atividade – independe dos limites impostos pelo art. 443 da CLTHipótese do §2º do art. 443 da CLTIndenizaçãoNão se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT – A negociação coletiva define a indenização + multa 40% FGTSIndenização dos arts 479 e multa 40% FGTSProrrogaçãoDentro do prazo de 2 anos quantas quiser – não se aplica o art. 451 da CLTSomente uma prorrogação – ressalva-se o art. 451 da CLTDireito à estabilidadeDentro prazo máximo de 2 anos admite a estabilidade do dirigente sindical, da gestante, do cipeiro e do acidentadoNão há estabilidadeRecolhimento do FGTS2% da remuneração8% do recolhimento mensalContratos SucessivosAplica-se o disposto no art.452 da CLTAplica-se o disposto no art.452 da CLTCláusula Assecuratória do Direito Recíproco do rescisãoAplica-se o art. 481 da CLTAplica-se o art. 481 da CLT

Diferenças entre o contrato por prazo determinado da CLT e da Lei 9.601/98 Hipótese Lei 9.601/98 CLT Contratação - Possibilidade Qualquer atividade – independe dos limites impostos pelo art. 443 da CLT Hipótese do §2º do art. 443 da CLT Indenização Não se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT – A negociação coletiva define a indenização + multa 40% FGTS Indenização dos arts 479 e multa 40% FGTS

Diferenças entre o contrato por prazo determinado da CLT e da Lei 9.601/98 Prorrogação Dentro do prazo de 2 anos quantas quiser – não se aplica o art. 451 da CLT Somente uma prorrogação – ressalva-se o art. 451 da CLT Direito à estabilidade Dentro prazo máximo de 2 anos admite a estabilidade do dirigente sindical, da gestante, do cipeiro e do acidentado Não há estabilidade Recolhimento do FGTS 2% da remuneração 8% do recolhimento mensal Contratos Sucessivos Aplica-se o disposto no art.452 da CLT Cláusula Assecuratória do Direito Recíproco do rescisão Aplica-se o art. 481 da CLT

C) Contrato de Trabalho Temporário – Lei 6.019/1974 A Lei 6.019/1974 disciplinou o trabalho temporário nas empresas urbanas, conceituando, em seu art. 2º, o trabalho temporário como: “... aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.”

CASOS: NECESSIDADE TRANSITÓRIA DE SUBSTITUIÇÃO DE PESSOAL REGULAR E PERMANENTE. ACRÉSCIMO EXTRAORDINÁRIO DE SERVIÇOS. TRABALHADOR TEMPORÁRIO EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO - INTERVENIENTE TOMADOR DE SERVIÇOS OU CLIENTE – AUSÊNCIA DE CONTRATAÇÃO DIRETA POR ESCRITO PRAZO MÁXIMO DE 3 MESES – SALVO AUTORIZAÇÃO DO TEM CLÁUSULA DE PROIBIÇÃO DE CONTRATAÇÃO DIRETA É NULA

D) Contrato de Trabalho por obra certa. A Lei /1956 dispõe sobre o contrato por obra certa, que em verdade nada mais é do que um contrato por prazo determinado, que deve atender aos ditames impostos pela CLT sobre os contratos a termos, com as seguintes especirficidades: O contrato por obra certa é um contrato de emprego por prazo determinado, tendo como empregador um construtor, que exerça a atividade em caráter permanente, e como empregado, um obreiro encarregado de realizar obra ou serviço certo; O contrato de obra certa, previsto na Lei 2.959/1956, submete-se às regras gerais do contrato por prazo determinado da CLT; O contrato de trabalho por obra certa esgota-se como o final da obra ou serviço contratado, por tratar-se de m serviço suja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminação do prazo (art. 443, § 2º, a, da CLT); Mesmo que a obra continue, mas esgotado o serviço para o qual o trabalhador foi contratado (ex.: serviço de pintor, pedreiro e etc.), ocorre o fim do contrato de trabalho por obra certa; O art. 2º da Lei 2.959/1956 prevê que: “rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da CLT, com 30% de redução”;

JORNADA DE TRABALHO DEFINIÇÃO: É o tempo total de trabalho diário.
A JORNADA DE TRABALHO ABRANGE: tempo efetivo de trabalho b) tempo à disposição do empregador c) tempo intinere. FUNDAMENTO DA JORNADA DE TRABALHO : Biológico b) Econômico c) Social LIMITES DA JORNADA DE TRABALHO : Regra geral: 8h diárias e 44 semanais. Exceções : Atividade externa incompatível com a fixação de horário Exercentes de cargo de gestão, com salário superior a 40% do salário efetivo.

CONTINUAÇÃO JORNADA DE TRABALHO
TRABALHO NOTURNO O trabalho noturno obedece dois critérios, um para trabalhador urbano e outro para o rural. O trabalho noturno urbano é realizado entre as 22h de um dia até às 5h do dia seguinte, conforme art. 73, da CLT. O horário noturno rural, segundo a Lei nº 5.889/73, na atividade agrícola é aquele realizado entre às 21h de um dia até às 5h do dia seguinte. Na pecuária, o horário noturno vai das 20h de um dia até 4h do dia seguinte. OBS: O horário noturno é fictício, em lugar de 60m, por determinação do § 1º, do art. 73, da CLT, a hora noturna tem a duração de 52min e 30seg. O trabalho noturno será remunerado com um adicional de 20% sobre o salário hora normal, no caso do trabalhador urbano. O trabalhador rural terá um adicional de 25%.

INTERVALOS NO TRABALHO Existem períodos de descanso destinados ao repouso do trabalhador após cada período de trabalho. Estes não denominados intervalos. Os intervalos podem ser intrajornada e interjornadas. O intervalo de descanso interjornadas é de 11h. Segundo o art. 66, da CLT, que entre uma jornada e outra de trabalho o empregado tem direito de repousar pelo menos durante 11h. O intervalo intrajornada, quando esta for superior a 4h e inferior a 6h, será de 15min, segundo o art. 71, da CLT. Se a jornada exceder a 6h o intervalo é de 1h a 2h.

INTERVALOS ESPECIAIS MECANOGRAFIA (datilografia, cálculo e escrituração) Intervalo de 10 min a cada 90 min de trabalho contínuo (CLT, 72) DIGITAÇÃO a) 10 min a cada 50 min de trabalho (NR-17 – Port. n /90) b) 10 min a cada 90 min de trabalho (Enunciado n. 346, do TST e art. 72, CLT)

PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 1- Compensação de horas 2- Banco de horas

COMPENSAÇÃO É o acréscimo de horas além da jornada normal, com respectiva redução em outro dia. Pode ser: BILATERAL – até 2h/dia mediante acordo ou convenção coletiva. UNILATERAL – reposição de horas paradas em razão de acidente ou força maior, até 2h/dia e 45 dias por ano, com autorização da DRT.

BANCO DE HORAS Modalidade de compensação de horas no período de um ano, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

TRABALHO EXTRAORDINÁRIO É o acréscimo de hora de trabalho além da jornada normal sem redução em outro dia, com o conseqüente direito ao respectivo adicional mínimo de 50%. Elas também podem ser classificadas em: a) BILATERAL – até 2h/dia mediante acordo escrito. b) UNILATERAL – até 12h/dia, incluída a jornada normal, para conclusão de serviço decorrente de força maior; em ambos os casos comunicação à DRT em 10 dias.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
TERMINOLOGIA NA DOUTRINA RESILIÇÃO: É a extinção por vontade das partes, unilateralmente ou não. RESOLUÇÃO: É a dissolução por inexecução das obrigações contratuais. RESCISÃO: É a extinção reconhecida em decisão judicial em razão de nulidade.

CONTINUAÇÃO EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
TERMINOLOGIA DA CLT RESCISÃO: designa, genericamente, a extinção do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa. DISPENSA (OU DESPEDIMENTO): é a dissolução por iniciativa do empregador.

EFEITOS NA EXTIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO O principal efeito na extinção do contrato de trabalho é a obrigação pecuniária do empregador pagar verbas rescisórias ao empregado segundo a natureza ou causa da extinção.

VERBAS RESCISÓRIAS Indenização ou FGTS; Indenização na rescisão antecipada do contrato a prazo (CLT, ); Indenização adicional (Lei n /1979 e Lei n /1984); Aviso prévio; Multa de 40% ou 20% do FGTS; Férias indenizadas; 13º salário indenizado.

PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS CONTRATO A PRAZO OU AVISO PRÉVIO TRABALHADO 1º dia útil após o término do contrato CONTRATO SEM PRAZO Até o 10ºdia após o término

ATRASO NO PAGAMENTO MULTA EM FAVOR DO EMPREGADO Um salário corrigido MULTA ADMINISTRATIVA 160 UFIR por empregado

HOMOLOGAÇÃO A homologação é o ato de assistência ao empregado, com mais de um ano de trabalho para o mesmo empregador, no momento da extinção do contrato e pagamento das verbas rescisórias. AGENTE AUTORIZADORES: do sindicato da categoria profissional do Ministério do Trabalho e Emprego membro do Ministério Público Defensor Público Juiz de Paz

AVISO PRÉVIO (CLT, ) O aviso prévio é a comunicação antecipada da intenção de uma das partes de extinguir o contrato de trabalho. DIREITO: extinção do contrato sem justo motivo, nos contratos por prazo indeterminado por iniciativa do empregador ou empregado. FORMA: oral ou escrito CONTAGEM: exclusão do dia do começo e inclusão do dia de vencimento. ESPÉCIES: trabalhado ou indenizado.

JORNADA DE TRABALHO DURANTE O AVISO PRÉVIO NA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. a) Resolução de duas horas diárias; ou b) Não trabalho por 07 dias consecutivos, sem prejuízo da remuneração. RECONSIDERAÇÃO: Depende da concordância da parte contrária, pois é ato receptivo. IRRENUNCIABILIDADE: Exceto se o empregado conseguiu novo (Enunciado n. 276 do TST)

EXTINÇÃO DO CONTRATO A PRAZO TÉRMINO NO PRAZO – Sem direito à indenização especial do FGTS RESCISÃO ANTECIPADA: POR INICIATIVA DO EMPREGADOR – indenização equivalente à metade da remuneração até o final do contrato. POR INICIATIVA DO EMPREGADO – indenização dos prejuízos ao empregador, até o limite do valor que teria direito se a iniciativa fosse do empregador.

PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS Até 05 anos durante a vigência do contrato de trabalho; Até 02 anos após a extinção do contrato, incluídos os últimos 05 anos, retroativamente, à propositura da reclamação trabalhista. FACTUM PRINCIPIS : a dissolução do contrato de trabalho motivada por ato de autoridade ou pela promulgação de lei ou resolução implicará no pagamento da indenização correspondente pelo governo responsável.

ESTABILIDADES ESPECIAIS a) Dirigente sindical: desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato; b) Membro integrante da CIPA: idem; c) Empregada gestante: desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto. d) Diretores de sociedades cooperativas: mesma dos dirigentes sindicais; e) Representante profissional junto a órgão colegiado: desde a nomeação até um ano após o mandato; f) Trabalhador acidentado no trabalho: 12 meses a partir do retorno ao trabalho; g) Membro da Comissão de Conciliação Prévia: até um ano após o término do mandato.

JUSTA CAUSA NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DEFINIÇÃO: É a dissolução do contrato individual de trabalho motivada por ato doloso ou culposo de uma das partes, que resulta, em razão da gravidade, na perda da confiança recíproca. MODALIDADE: a) Falta grave do empregado (dispensa com justa causa) b) Falta grave do empregador (rescisão indireta)

JUSTA CAUSA NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO SISTEMAS DE JUSTA CAUSA . GENÉRICO – A legislação apenas conceitua o fenômeno ou estabelece efeitos. TAXATIVO – A legislação enumera, rigorosamente, as hipóteses MISTO – Há definição legal e previsão dos efitos, alé, da enumeração na lei de algumas hipóteses, sem exclusão de outras adequadas à definição legal.

JUSTA CAUSA NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO FORMA DE COMUNICAÇÃO OU EFETIVAÇÃO DA JUSTA CAUSA a) Não há forma prevista em lei, salvo o inquérito judicial para o estável. b) Instrumentos coletivos prevêem a notificação escrita com a descrição do motivo. c) Não há anotação na CTPS

JUSTA CAUSA NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO REQUISITOS: DO ATO FALTOSO - O ato faltoso poderá ser identificado segundo os seguintes elementos: Previsão legal Prejuízo ao empregador ou ao empregado ou, conexidade com o serviço Veracidade = Prova Atualidade Gravidade = Situação que inviabilize a continuidade vinculo. Subjetividade = Aspecto subjetivo comportamento partes, cotidiano trabalho.

JUSTA CAUSA NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DA PUNIÇÃO - características: a) proporcionalidade ao ato faltoso b) unicidade c) imediatidade d) causalidade = punição deve guardar estrita causalidade com a falta cometida.

JUSTA CAUSA NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EFEITOS DA JUSTA CAUSA CULPA OU DOLO DO EMPREGADO - ele perde os direitos às seguintes verbas rescisórias: Aviso prévio Férias proporcionais 13º salário proporcional Saque dos valores existentes na conta vinculada do FGTS Multa de 40% sobre o FGTS CULPA OU DOLO DO EMPREGADOR - ele deve arcar com o pagamento de todas as verbas rescisórias previstas na dispensa sem justa causa.

JUSTA CAUSA NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO JUSTA CAUSA DO EMPREGADO As hipóteses de dispensa com justa causa estão anunciadas no art. 482, da CLT, que podem ser assim resumidas: Improbidade: ato desonesto ou ilegal contra colega, empregador ou cliente; Incontinência de conduta: ato praticado contra a moral e os bons costumes, que revela conduta sexual desregrada; Mau procedimento: ato que fere as regras de respeito mútuo e que ofenda a dignidade do próximo e não seja enquadrável em outra hipótese legal; Negociação habitual sem permissão do empregador que resulte concorrência desleal ou seja prejudicial ao serviço Condenação criminal transitada em julgado que resulte impedimento ao trabalho Desídia: negligência reincidente no trabalho Embriaguez habitual ou em serviço Violação de segredo da empresa Indisciplina: descumprimento de regra geral de comportamento Insubordinação: recusa em executar ordem do empregador Abandono de emprego: ânimo do empregado de não mais trabalhar Ato lesivo da honra ou da boa fama contra empregador ou qualquer pessoa Ofensa física contra o empregador ou qualquer pessoa no serviço, salvo legítima defesa Prática constante de jogos de azar Atos atentatórios à segurança nacional

JUSTA CAUSA NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR As hipóteses de justa causa por culpa do empregador podem ser assim resumidas: Exigência de serviços superiores às força do empregado, de serviços contrários à lei e aos bons costumes ou, alheios ao contrato Trato do empregado com rigor excessivo Correr o empregado perigo manifesto de mal considerável Inexecução contratual pelo empregador Ato lesivo da honra e boa fama do empregado ou familiares Ofensa física ao empregado, salvo legítima defesa Diminuição do trabalho com sensível redução salarial

JUSTA CAUSA NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO JUSTAS CAUSAS ESPECIAIS - Bancários: falta contumaz do pagamento de dívidas exigíveis (CLT, 508) - Menor aprendiz: falta reiterada aos trabalhos escolares (CLT, 432, § 2º) Ferroviário: recusa ao trabalho extraordinário em casos de urgência ou acidente (CLT, 240, § único) Não uso de EPI: recusa no cumprimento de normas se segurança ou uso de EPI’s (CLT, 158, § único) Declaração falsa de uso do vale-transporte (D. nº /1987, art. 8º) Greve: continuidade de greve após acordo, convenção coletiva ou decretação da abusividade (Lei nº 7.783/1989, art. 14)

Professor Claudio Balthazar
Tel: Cel:

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