Contrato Coletivo de Trabalho/Convenção/Acordo Coletivo de Trabalho 1

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1 Contrato Coletivo de Trabalho/Convenção/Acordo Coletivo de Trabalho 1
Segundo a doutrina, começa a surgir após a segunda guerra mundial. A partir da 2ª metade do séc. XX, passa a ser aplicado nos países que tiveram crescimento acelerado e inflação e desemprego reduzidos. Atualmente é aplicado como forma de flexibilização das condições de trabalho para enfrentar a competitividade. A contratação coletiva foi ganhando força tanto na Europa como nos Estados Unidos, principalmente após a 2ª Guerra Mundial quando, então, a economia estava em fase crescente. No Brasil: a 1ª denominação foi convenção coletiva (Decreto , de ), baseada na lei francesa de A 1ª Constituição a reconhecer as convenções foi a de Contudo, a CF de 1937 passou a adotar a expressão contrato coletivo (somente as associações legalmente reconhecidas pelo Estado é que poderiam negociar). Com a aprovação da CLT (Decreto-lei n° 5.452/43), foi mantido o nome: o convênio de caráter normativo em que 2 ou mais sindicatos representantes das categorias econômicas e profissionais estabeleciam condições para reger as relações individuais de trabalho, no âmbito de suas representações. Os efeitos do contrato coletivo davam-se entre os associados dos sindicatos convenentes, podendo ser estendido a todos os membros das respectivas categorias por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio (art. 612). Este foi o sistema adotado por Getúlio Vargas, inspirado no regime fascista italiano, de cunho eminentemente corporativista. Com a edição do Decreto –lei n° 229, de , foi dada nova redação aos arts. 611 a 625 da CLT, eliminando a expressão contrato coletivo de trabalho. O art. 611 passou a estabelecer Convenção Coletiva de Trabalho e no seu parágrafo primeiro criou-se o Acordo Coletivo de Trabalho. Esses novos instrumentos têm efeito erga omnes, afastando a necessidade de extensão das cláusulas normativas por ato do Ministro do Trabalho. Esse sistema é o vigente hoje.

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Entretanto, alguns artigos da CLT não foram atualizados pelo Decreto-lei n° 229/67: art. 59 (fala em prorrogação de jornada mediante acordo ou contrato coletivo); parágarfo 1°, do art. 61 (permissão para exceder limite de jornada sem necessidade de acordo ou contrato coletivo); art. 71 (permite exceder intervalo intrajornada superior a 2 horas mediante acordo ou contrato coletivo) e outros. (arts. 235, 239, 295, 391, 444, 462, 513). Assim, no lugar de contrato coletivo, deve-se ler: “acordo ou convenção coletiva de trabalho”. 1.1. Denominação – é comum se usar a expressão “contrato coletivo”. Mas, algumas legislações utiliza-se: “convenção coletiva”, “contratação coletiva”, ou “convênio coletivo” como a Espanha, que mais se aproxima da nossa convenção coletiva. Alguns criticam o uso da expressão “contrato coletivo” por causa de seu cunho civilista (natureza de contrato), esquecendo-se de seu conteúdo normativo e obrigacional. Assim melhor as expressões “acordo e convenção coletiva”. 1.2 – Os estudiosos, como Amauri Mascaro Nascimento (2005: 1123/1125), demonstram que na modernização da legislação trabalhista, mantém-se os sistemas já existentes de negociação (o de empresa e o de categoria), porém, criando mais um nível: o nacional. Assim, os instrumentos normativos passariam a três: o acordo coletivo (aplicável aos trabalhadores da empresa), a convenção coletiva (vínculo em ´nível de categoria econômica e profissional) e o contrato coletivo de trabalho (de âmbito nacional). A OIT, através da Recomendação n. 163, respalda a mencionada idéia, pois recomenda que a negociação coletiva deve ser permitida em todos os níveis pretendidos pelos interlocutores sociais. Ainda fomenta a negociação coletiva (Convenções ns. 98 e 154) e a sua ampliação a todos os níveis – de estabelecimento, de empresa, de ramo de atividade, de indústria, regional ou nacional (Recomendação n. 163, II, 4.1).

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– Surge três concepções doutrinárias no contexto brasileiro: A) Primeira negativista – o contrato coletivo de trabalho é figura já existente, confundido-se com a convenção e o acordo coletivo de trabalho, não passando de nome genérico destes dois últimos instrumentos. B) Segunda, o contrato coletivo seria mais um nível de negociação coletiva, além dos dois existentes ( ACT e CCT) e com os quais não se confunde. Estes são os níveis de empresa e de categoria. O contrato coletivo teria nível acima das categorias, podendo abranger mais de um setor econômico profissional, legitimando, assim, para negociar diretamente as Centrais sindicais, as Confederações e as Federações, desde que credenciadas pelos sindicatos que às mesmas se filiarem. C) Terceira, a mais ampla, tem o contrato coletivo de trabalho como reforma do modelo de relações de trabalho, superando o corporativismo compreendido como a estatização do ordenamento, para a autonomia privada coletiva, com maior espaço para a iniciativa direta dos interlocutores sociais. 1.3. Sérgio Pinto Martins (2005: 819) Entende que os ACT e CCT não são espécies do contrato coletivo de trabalho, pois, na verdade, são três institutos distintos, sendo o contrato coletivo um instrumento de negociação de âmbito nacional ou interprofissional, o qual daria regras básicas para os demais pactos coletivos. Seria uma forma de rompimento com o sistema corporativista 1.4. Deve-se, frisar, pois, que em nosso meio não há uma regulamentação do contrato coletivo de trabalho como sendo esse instrumento de âmbito nacional, que quebraria o. monopólio do sindicato legitimando as entidades de grau superior para a negociação coletiva.

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O ponto comum entre esses dois instrumentos coletivos é que são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, assim, efeito normativo. A diferença é que no Acordo Coletivo os sujeitos são empresas e o sindicato da categoria profissional e, nas Convenções Coletivas o pacto é realizado entre sindicatos, da categoria profissional, de um lado, e de outro lado, da categoria econômica. OBS 1: Na verdade só existe a Convenção. Nossa legislação é que procurou criar o Acordo Coletivo, a fim de atender a situações peculiares, atingindo a paz social entre as partes, propiciando maior flexibilização, pois pode ser modificada ou atualizada mais facilmente. Outras legislações não faz distinção entre Convenção e Acordo Coletivos. OBS 2: As Federações ou Confederações, na ausência das primeiras, poderão celebrar Convenções para reger as relações das categorias a elas vinculadas, desde que inorganizadas em sindicato. 2. Convenção e Acordo coletivos de Trabalho – A Constituição de 1988 reconhece não só as convenções mas também os acordos (art. 7°, XXVI). Por meio desses instrumentos a CF/88 dispõe: redução de salário – art. 7°, VI; compensação de horários e a redução da jornada – art. 7°, XIII; jornada além de 6 horas para turnos ininterruptos de revezamento – art. 7°, XIV. 2.1. Definição: art. 611 da CLT, define a Convenção – é acordo de caráter normativo, entre dois ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações (efeito erga onmes). O parágrafo 1°, do art. 611 da CLT, define o Acordo Coletivo aquele firmado entre uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica e o sindicato representativo da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho a serem aplicadas no âmbito da empresas ou empresas acordantes.

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OBS. 3: Observem as determinações do art. 617 e seus parágrafos – notificação ao sindicato pelos trabalhadores para elaboração de Acordo Coletivo. Notificação das Federações e Confederações e, por fim, o prosseguimento isolado dos trabalhadores nas negociações coletivas até final. O art. 617 da CLT permanece apesar do art. 8° VI da CF por razões óbvias, já que os empregados não podem sofrer prejuízos pela inércia de suas entidades representativas. 2.2. Natureza jurídica – Sérgio P. Rodrigues (2005: 829), lembra que Carnelutti afirmava que o contrato coletivo era: “um híbrido, que tem corpo de contratp e alma de lei” . A doutrina divide o tema em três teorias: contratualista ou civilista, normativas ou regulamentares e mistas. A) contratualista – justifica a natureza jurídica da convenção e do acordo com certos contratos civis (mandato, estipulação em favor de terceiros e gestão de negócios). Decorre de ajuste entre as partes. D. privado. B) Normativa – Explica a Convenção não como um contrato, mas de acordo com seu efeito que será normativo – valendo para toda a categoria e não somente para os associados do sindicato. Na teoria jurídica moderna, a norma não decorre somente de um ato jurídico estatal. O contrato particular também contém normas, como acontece com as Convenções Coletivas de Trabalho. C) Mista – a CCT teria dupla natureza (contratual e normativa). Seria contratual quando de sua elaboração (acordo de vontades na negociação); também teria efeitos norma, valendo para toda a categoria. A CCT tem cláusulas obrigacionais que só vinculam os pactuantes (efeito contratual) e cláusulas normativas que irão ser aplicadas a toda a categoria nos contratos individuais de trabalho (efeito normativo).

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OBS.: Mozart Victor Russomano (1990: 704) ensina que o legislador brasileiro equilibrou-se entre as correntes contratualista e normativa, observando a natureza científica de contrato-norma ou convenção-lei. Continua aquele autor reconhecendo como Kelsen que um contrato tenha em mira a atividade normativa, porém distinguindo a convenção coletiva dos demais contratos, pois esta gera efeitos normativos nos contratos individuais de trabalho. 2.3 – Aplicação – Não há hierarquia entre CCT e ACT. Há campos de atuação distintos. A CCT vale para a categoria, enquanto o ACT diz respeito à empresa e aos empregados acordantes. A CCT não é de eficácia limitada e sim de eficácia geral (observada em relação a toda categoria – que o modelo vigente no Brasil). O art. 620 da CLT diz que as condições estipuladas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. OBS1. As normas convencionais ou de sentença normativa do sindicato que representa a atividade preponderante na empresa, não se aplicam ao pessoal integrante da categoria diferenciada. A esta categoria são aplicáveis os instrumentos e a sentença normativa específicos do sindicato da categoria diferenciada. Há somente uma exceção: quando há cláusula de comunicabilidade no próprio instrumento normativo, segunda a qual as normas previstas em convenção e sentença normativa da categoria preponderante aplicam-se, quando mais benéficas, à categoria diferenciada. 2.3.1 – a aplicação corresponde a duas teorias: acumulação e conglobamento. A) Acumulação – envolve a aplicação de cláusulas de convenções coletivas diferentes ao mesmo tempo, ou aplicação parcial de uma convenção coletiva ou sentença normativa (aplicação mista), observando a que for mais favorável ao empregado (certas cláusulas da CCT da atividade preponderante e outras da categoria diferenciada.

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B) Conglobamento – é a utilização da convenção coletiva em seu conjunto, globalmente. A aplicação é total, pela globalidade do texto da CCT. Não se pode escolher entre duas convenções coletivas a que se quer aplicar. Aplica-se as cláusulas vigentes para a categoria (o fundamento está no art. 611 da CLT). Havendo duas normas coletivas, aplica-se a que for mais favorável ao trabalhador em seu conjunto, globalmente e não cláusula por cláusula, isoladamente. Não é possível ficar pinçando cláusulas de várias normas coletivas ao mesmo tempo (como ocorreria na acumulação), daí porque falar em aplicação da norma coletiva mais favorável em sua globalidade em relação a outra norma coletiva. 2.4 – Eficácia – eficácia limita, quando obriga apenas aos sujeitos convenentes e seus associados; eficácia geral, erga omnes, obriga a todos (estipulantes, sócios e não-sócios) – este é o mole brasileiro. OBS 1. A vigência de cláusula de aumento ou reajuste salarial, que importe elevação de tarifas ou preços sujeitos à fixação por autoridade pública, dependerá de prévia audiência dessa autoridade – art. 624 da CLT. 2.5. Conteúdo – o conteúdo dos ACT e CCT está disciplinado no art. 613 da CLT. São cláusulas obrigatórias (designação dos sindicatos convenentes ou sindicato e empresas acordantes; prazo de vigência, categorias ou classes abrangidas; condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho, normas para a conciliação das divergências surgidas, disposições sobre processo de prorrogação e de revisão total ou parcial; direitos e deveres dos empregados e empresa; e penalidades). As CCTs ou os ACTs poderão incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e o funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração no plano da empresa e participação nos lucros – art. 621 da CLT.

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A) obrigacionais (de natureza contratual) – são as que criam direitos e obrigações entre as partes convenentes. Não têm eficácia geral, apenas vinculam as partes como ocorre nos contratos. Ex.: cláusulas de mecanismos de administração da própria convenção (criação de comissão de fiscalização de cumprimento da CCT; cláusulas de período de vigência, duração, denúncia, revogação; cláúsulas de dever de paz e de influência do sindicato; previsão de multas etc.) B) Normativas – correspondem ao conceito de condições de trabalho, que irão fazer parte integrantes dos contratos individuais de trabalho. Deflui do art. 611 da CLT. Ex.: cláusula que assegura aumento salarial para toda categoria tem natureza normativa. Observe-se que não é uma obrigação para o sindicato, mas para os empregadores. Sérgio Pinto Martins (2005: 834) sustenta que as cláusulas obrigacionais se classificam em típicas (que correspondem aos deveres de paz e de influência) e atípicas (tratam dos mecanismos de administração da CCT). 2.5.1 Victor Russomano). Russomano trata o conteúdo anterior como cláusulas obrigatórias, admitindo também a existência de cláusulas facultativas, entregue à livre vontade das partes. Para esse autor, o conteúdo da CCT tem forma triangular, ou seja, três aspectos extra ou ultratrabalhista: os aspectos social, político e econômico. A) social – os contratos coletivos são instrumentos de paz, de ordem, de harmonia e de felicidade. B) Político As CCTs, propiciando o entendimento entre os homens e os grupos, facilitam as atividades dos governos, criando ambiente de confiança recíproca nas relações públicas e privadas. C) Econômico – o capital e o trabalho se encontrarão pacificados, atendidas as reivindicações do operário em face dos interesses do empregador, incentivando-se, dessa forma, as fontes produtivas do país. A convenção coletiva ainda é composta de cláusulas que podem ser divididas em obrigacionais e normativas.

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2.6. Incorporação das cláusulas normativas nos contratos de trabalho – É indubitável que as cláusulas obrigacionais extinguem-se com o término de vigência da norma coletiva. A dúvida ocorre quanto às cláusulas normativas. Ficariam estas incorporadas aos contratos individuais de trabalho? Uma parte da doutrina acha que sim, por tratar-se de direito adquirido, outra parte, cujo entendimento é vencedor atualmente na jurisprudência, entende que não, pois tais cláusulas sofrem a mesma sorte da CCT cujo tempo expirou, aplicando-se o parágrafo 3°, do art. 614, c/c/ art. 613, II, ambos da CLT (prazo máximo de 2 anos). Também se aplica, por analogia, a Súmula 277, do TST, que afirma que as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando de forma definitiva aos contratos. Aliás, a corrente da não-incorporação é que está adequada com o atual momento da flexibilização (vide arts. 7°, VI, XIII e XIV, da CF), retirando o empregado da tutela do Estado pra um tutela sindical. 2.7. Condições de validade – 1ª) deve necessariamente ser escrita. É ato formal. Veja-se art. 613 da CLT. 2ª) A CCT deve ser feita sem emendas ou rasuras e em tantas vias quantos forem as partes convenentes e, mais uma via, que será destinada ao registro e arquivo na repartição competente (DRT) – parágrafo único do art. 613 c/c parágrafo 1° do art. 614, ambos da CLT. Isto ocorre para dar publicidade ao ato, a fim de ser oponível a terceiros. A ausência do registro, para alguns, a CCT não entra em vigor, para outros, trata-se de uma falta administrativa passível de punição, não permitindo, apenas que a CCT possa ser oposta a terceiros estranhos ao convênio. 3ª) para a norma coletiva ter validade, deve ser precedida de assembléia geral no sindicato, que será especialmente convocada para esta finalidade, de acordo com os estatutos. O quorum para as deliberações continua a ser previsto na CLT e não nos estatutos – artigo 612 da CLT.

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4ª) o prazo máximo de validade das CCTs e dos ACTs é dois anos (parágrafo 3° do art. 614?CLT). Normalmente fixa-se prazo menor – um ano. Caso ultrapasse dois anos, não será nula toda a CCT, mas a cláusula que prorrogou o prazo (OJ n° 322, SBDI-1, do TST). O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação, total ou parcial de acordo ou convenção, dependerá de aprovação, em assembléia geral dos sindicatos convenentes ou acordantes – art. 615 da CLT. A) Prorrogação – consiste em manter as mesmas condições da norma coletiva que está por findar. B) Revisão – adapta a norma coletiva às novas situais de fato existentes. Ocorre se houver alterações substanciais das condições fáticas que tornem impossível o cumprimento do pactuado – Teoria da imprevisão (cláusula rebus sic stantibus. C) Denúncia – é ato unilateral de uma parte (convenente ou acordante) notificar a outra parte do término da norma coletiva existente entre ambas. Objetiva evitar a prorrogação automática da norma finda. Em nossa legislação isto não ocorre, pois a norma coletiva tem prazo determinado para viger (art. 613, II c/c parág. 3° art. 614, ambos da CLT). D) Revogação – é ato bilateral de as partes terminarem a vigência da norma coletiva antes de seu termo final. OBS. 1ª). O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação será depositado para fins de registro e arquivamento na mesma repartição onde a norma coletiva original foi arquivada (Parág. 1°, art. 615 da CLT). 2ª) V. parág. 3°, art. 616 CLT: o dissídio coletivo deve ser instaurado dentro de 60 dias anteriores ao termo final de CCT, ACT ou sentença normativa – sucessão de convenções, a fim de se evitar solução de continuidade na vigência das cláusulas normativas.

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2.8. Sanções pelo descumprimento das CCTs – Russomano fala que as sanções podem ser legais ou convencionais. O art. 613, VIII, da CLT, determina que os ACTs. E as CCTs deverão conter as penalidades aplicáveis para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação dos dispositivos, que podem ser desde a multa até a suspensão dos direitos sindicais. O empregado quando infringe a norma coletiva, às vezes, o faz por necessidade, o patrão, na maioria, por dolo. Assim, a multa que for imposta ao empregado não pode exceder da metade daquela que, nas mesmas condições, seria estipulada para a empresa (art. 622, da CLT). O limite da multa da norma coletiva é recomendado pelo art. 412 do CC ( o valor da cominação da cláusula penal não pode exceder o da obrigação principal) – V. OJ n. 54, da SDI-1, do TST. 2.9. Superveniência de Acordo ou Convenção – prevalência – Havendo condições de trabalho em vigor, previstas em sentença normativa cujo lapso de tempo ainda não expirou e, sobrevindo necessidade de modificações em razão de fatos imprevisíveis (teoria da imprevisão), é possível que acordo ou convenção coletiva firmado para esse fim seja aplicado em lugar da sentença normativa? Na doutrina a resposta é sim, pois a coisa julgada da sentença normativa opera até que outra norma coletiva com a mesma abrangência a modifique ou revoque, aplicando-se por analogia o art. 2°, da LICC. É circunstância da cláusula rebus sic stantibus. Trata-se, também, do princípio da especialização – prevalece a norma particular sobre a geral, privilegiando, assim, o sistema da autoomposição.

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2.10 – Convenção coletiva no setor público O servidor público tem direito à livre associação sindical, exceto o militar (art. 142, parág. 3°, IV, CF). O parág. 3°, do art. 39/CF, enumera uma série de dispositivos do art. 7°/CF que são aplicáveis ao servidor público. Entretanto, entre esses direitos não se encontra o inciso XXVI, do art. 7° que reconhece os ACTs e CCTS. A alíena “a”, do inciso II, do parág. 1°, do art. 61 da CF mostra a impossibilidade de concessão de aumento salarial por negociação coletiva, pois a criação de cargos, funções ou empregados públicos na administração direta e autárquica, ou aumento de sua remuneração, só podem ser feitos mediante lei de iniciativa do Presidente da República. Portanto, os servidores públicos têm direito à sindicalização, mas não pode negociar mediante ACT e CCT, em função do princípio da legalidade que norteia a administração pública (art. 37 da CF). A súmula 679 do STF fala que a fixação de vencimento dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva. No âmbito das empresas públicas, sociedade de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica, há possibilidade de utilização de ACT e CCT, já que tais empresas cumprem o regime das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas.