OPERACIONALIZAÇÃO DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

Apresentação em tema: "OPERACIONALIZAÇÃO DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH"— Transcrição da apresentação:

1 OPERACIONALIZAÇÃO DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
1º PASSO: Análise do ambiente externo de RH 2º PASSO: Análise do ambiente interno de RH 3º PASSO: Necessidades organizacionais que envolvem RH : estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos humanos da empresa, tais como: alterações tecnológicas; novos empreendimentos; lançamento de novos produtos; aquisição de novas empresas; mudanças organizacionais, etc. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS os cargos que mais contribuem para os resultados da empresa; os cargos onde se verifica um grande uso de recursos (humanos, financeiros e materiais); cargos em que um mau desempenho representa um sério risco para o negócio e um impacto negativo considerável nos resultados ou imagem da empresa; cargos em que um desempenho abaixo do esperado representa perda de tempo irrecuperável em determinados planos ou projetos.

2 OPERACIONALIZAÇÃO DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH 1. CADASTRO DO PRH: 2. DESEMPENHO/POTENCIAL: 3. ENTREVISTA DE EXPECTATIVA DE CARREIRA 4. INDICAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 5. PROGRAMA INDIVIDUAL DE DESENVOLVIMENTO 6. PROGRAMA DE SUCESSÃO 7. AÇÕES DE ACOMPANHAMENTO 6º PASSO: PLANO DE AÇÃO política de RH; planos de treinamento/desenvolvimento; planos de: recrutamento e seleção, integração, mudança cultural da empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.

3 ↔ RECRUTAMENTO DE RH Mercado de trabalho (vagas)
É composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho disponibilizadas pelas diversas organizações Oferta Mercado de Trabalho Procura ↔ Abundância de oportunidades Escassez de oportunidades de emprego de emprego

4 O impacto do Mercado de Trabalho sobre as práticas de RH
Mercado de Trabalho em oferta (Muitas Oportunidades de Emprego) Investimento em recrutamento para atrair candidatos Critérios de seleção menos flexíveis e menos rigorosos Investimentos em capacitação Ofertas salariais estimulantes e investimentos em benefícios sociais Ênfase no recrutamento interno Mercado de Trabalho em procura (Poucas Oportunidades de Emprego) Baixos investimentos em recrutamento devido à oferta de candidatos Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos Poucos investimentos em capacitação Salários mais baixos e poucos benefícios sociais Ênfase

5 O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos a emprego
Mercado de Trabalho em oferta (Muitas Oportunidades de Emprego) Excesso de vagas e de oportunidades de emprego Os candidatos escolhem e selecionam as organizações que ofereçam as melhores oportunidades As pessoas se predispõem a deixar seus empregos atuais para tentar melhores oportunidades em outras organizações Os empregados são os donos da situação Mercado de Trabalho em procura (Poucas Oportunidades de Emprego) Escassez de vagas e de oportunidades de emprego Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas vagas que surgem As pessoas procuram fixar-se nos atuais empregos Os empregados procuram evitar atritos em seus empregos, evitando possíveis desligamentos

6 RECRUTAMENTO DE RH ↔ Mercado de recursos humanos (candidatos)
Refere-se ao conjunto de candidatos a emprego, isto é o contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou a buscar um outro emprego Oferta Mercado de RH Procura ↔ Abundância de candidatos Escassez de candidatos

7 RECRUTAMENTO DE RH Tipos de Recrutamento Interno; Externo
O Processo de Recrutamento Emissão da Requisição de Pessoal com o respectivo perfil Aprovação do Chefe Imediato Análise da área de RH Definição da modalidade (interno X externo) Escolha e aplicação da técnica

8 SELEÇÃO DE RH Y VERSUS X Especificações do cargo ou vaga
Características do candidato O que o cargo ou vaga requer O que o candidato oferece São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para o bom desempenho das suas atividades. É o conjunto de conhecimentos, competências, habilidades e atitudes (CHA) que cada candidato possui para desempenhar as atividades requeridas pela empresa.

9 SELEÇÃO DE RH Técnicas de seleção Análise de currículo
Carta de apresentação Entrevista de seleção Palestra informativa Provas de conhecimentos ou de capacidade Aplicação de Testes: Teste prático; Teste de simulação; Testes psicológicos (aptidão, personalidade, etc.); Teste grafológico Dinâmica de Grupo ou Técnicas Vivenciais Procedimentos para a seleção Identificação das técnicas de seleção mais adequadas para cada cargo; Aplicação da(s) técnica(s); Laudo avaliativo (contém o perfil do candidato, de acordo com as técnicas aplicadas); Exames médicos; Registro de admissão.

10 PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO
Planejar a atividade de treinamento envolve a “(...) seleção e descrição de fatos ocorridos no âmbito de recursos humanos da empresa, fatos esses projetando ações futuras e formulando objetivos, diretrizes, procedimentos e programas na atividade de capacitação profissional.” É de responsabilidade da gerência de treinamento da organização predeterminar as seqüências de sua ação com vistas: ao desenvolvimento de políticas de treinamento da empresa; ao estabelecimento de procedimentos, padronizando métodos de formação; à definição orçamentária da unidade de treinamento, com a respectiva fixação de recursos financeiros para os programas de formação da empresa; à programação da atividade de treinamento, estabelecendo prioridades e seqüências de cada componente da programação; ao desenvolvimento de estratégias de treinamento, decidindo como e quando alcançar os objetivos de formação propostos; à fixação de objetivos de treinamento, estabelecendo os resultados finais desejados; ao cumprimento dos planos de formação através da implantação de controles eficientes.

11 PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO
Fixação de Objetivos do Treinamento Conforme vimos no tópico anterior, a determinação das metas de formação profissional consiste nos resultados a serem alcançados pela unidade de treinamento da organização, cujo objetivo é, essencialmente, o núcleo central de todo o programa de formação bem elaborado, pois, por ”(...) si só, o plano não é suficiente para levar a empresa a bom termo. A ação é necessária, a organização precisa funcionar. Todavia, o plano pode encaminhar as ações no sentido dos objetivos.”

12 PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO
Como Viabilizar os Objetivos de Treinamento? Para que as metas de capacitação profissional possam ser alcançadas, a unidade de treinamento da empresa necessita buscar respostas adequadas e pertinentes a questões como, por exemplo: • QUEM receberá o treinamento (definição dos treinandos que irão participar do processo de formação)? • O QUE será transmitido no processo de capacitação (conteúdo programático)? • QUANDO ocorrerá o treinamento (época)? • ONDE será o treinamento (local)? • COMO será o treinamento (procedimentos)?