CULTURA ORGANIZACIONAL

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TÓPICOS A SEREM ABORDADOS Conceituação Impactos no modelo de Gestão Componentes da Cultura Organizacional O Iceberg da Cultura Organizacional Tipos de Cultura Entendendo a Cultura da Organização

CONCEITUAÇÃO Cultura Organizacional é o modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem cotidiana, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se pensar e agir dentro da organização. Schein (apud freitas, 1991, p.7).

CONCEITUAÇÃO Percebe-se, então, que além de comportamentos considerados observáveis, existem pressupostos que são inconscientes e que retratam o sentir e o pensar dos membros de um determinado grupo. Compreende além das normas formais, um conjunto de regras não escritas que determinam os comportamentos adotados pelas pessoas dentro da organização.

CONCEITUAÇÃO Portanto, podemos definir Cultura Organizacional ou Cultura Corporativa como o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.

IMPACTOS NO MODELO DE GESTÃO A força da cultura organizacional é tão grande que passa a ser a mente da organização e se torna uma variável importante que atua nas suas próprias estratégias competitivas e, assim, está ligada diretamente à sua própria sobrevivência. É responsável pelo sucesso de uma organização, podendo ser criada, modificada e até destruída.

IMPACTOS NO MODELO DE GESTÃO É importante observar que, como interage com o ambiente, a cultura organizacional pode e deve sofrer mutações. E se isto não acontecer, a empresa perde a força de sintonia com o ambiente externo e, assim como ocorreu com os dinossauros e outros seres extintos, pode vir a desaparecer.

IMPACTOS NO MODELO DE GESTÃO No processo de condução de mudanças, a cultura da organização deve ser o primeiro elemento a ser observado, atentando-se para todos os seus componentes, sob a pena das mudanças não surtirem o efeito desejado ou não se realizarem por questões de resistência por parte dos componentes da organização. (Fonte: Flávio Martins da Costa-Consultor RH).

COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

O ICEBERG DA CULTURA ORGANIZACIONAL

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Cada organização tem a sua própria cultura interna, que constitui sua personalidade e características particulares.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Exemplos: Cultura do tipo “Equipe de Futebol”: é a cultura que valoriza o talento, a ação empreendedora e o desempenho pelo comprometimento, oferece grandes recompensas.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Exemplos: Cultura do tipo “Clube”: é uma cultura que enfatiza a lealdade, o trabalho para o bem do grupo e prestigia o direito das pessoas; aquela que acredita em generalistas e no progresso, degrau a degrau da carreira profissional.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL . Exemplos: Cultura do tipo “Fortaleza”: é uma cultura que oferece pouca segurança no emprego, aquela que opera com uma mentalidade de sobrevivência,

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Exemplos: Cultura do tipo “ Academia” É uma cultura que valoriza as relações a longo prazo, enfatiza desenvolvimento sistemático da carreira, treinamento regular e avanço profissional.

ENTENDENDO A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO Há vários caminhos para entender a Cultura de uma Organização: O Histórico das Organizações: o momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da época propiciam o pano de fundo necessário para compreensão da natureza da organização, suas metas e seus objetivos.

CONCLUINDO: Os Incidentes Críticos: as crises, expansões, fracassos ou sucessos são formadores de sua história, logo contribuem para a formação da sua cultura.

CONCLUINDO: O Processo de Socialização: através da estratégia de integração do indivíduo à organização é que os valores e comportamento vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros.

CONCLUINDO: As Políticas de Recursos Humanos: as políticas de recursos humanos têm papel relevante no processo de construção da identidade da organização por fazer o papel de mediação da relação capital e trabalho.

CONCLUINDO: O Processo de Comunicação: a comunicação é um dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização.

CONCLUINDO: A Organização do Processo de Trabalho: a análise da organização do processo de trabalho em sua componente tecnológia e em sua componente social, como forma de gestão da força de trabalho.

PORTANTO: As organizações estão inseridas dentro de um ambiente e interagem com este ambiente recebendo influências e influenciando-o. As pessoas que atuam nas organizações são agentes que contribuem para esse intercâmbio constante. Os valores das pessoas por sua vez conduzem à formação da cultura da organização.

PORTANTO: As características próprias de cada organização nascem das estratégias adotadas por seus dirigentes a fim de manter a empresa. As pessoas têm que estar de acordo com estas características, e estes pressupostos vão se internalizando, formando uma posição a respeito de "como as coisas são".

PORTANTO: A partir de exigências para mudanças no ajustamento externo estas podem impulsionar desdobramentos internos de alteração nos sistemas de integração e coordenação.

PORTANTO: As culturas mudam pelos mesmos processos pelos quais se formam, transformam sua interpretação em ação visível, através do exemplo vivido e inteligível para o grupo como um todo, permitindo uma orientação no agir e interagir do cotidiano da empresa.

CONCLUINDO: A única maneira viável de mudar uma organização é mudar sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham, para que as organizações possam sobreviver e se desenvolver, para que exista a renovação e a revitalização organizacional.

CONCLUINDO: Não é fácil mudar a cultura de uma organização. Uma das dificuldades está em identificar a cultura atual, já que ela decorre dos atos dos membros da organização e dos relacionamentos que eles estabelecem com o decorrer do tempo.

CONCLUINDO: É preciso que a cultura organizacional evolua em conjunto com o comportamento de seus usuários. O comprometimento dos funcionários é essencial para que a empresa atinja os seus objetivos, permitindo que a "era do conhecimento" traga efetivamente o progresso almejado.

BIBLIOGRAFIA GUALAZZI, Ilacyr Luiz. Teoria do Desenvolvimento Organizacional. FLEURY, Maria Tereza Leme, FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. Rio de Janeiro: Atlas, 1991. MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996. TAVARES, Maria das Graças de Pinho. Cultura organizacional: uma abordagem antropológica da mudança. São Paulo: Qualitymark, 1991. WOOD JR., Thomaz. Mudança organizacional: uma abordagem preliminar. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 32, n. 3, p. 74, jul./ago

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