ARH “A Administração de Recursos Humanos”. A Administração de Recursos Humanos A ARH é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas.

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1 ARH “A Administração de Recursos Humanos”

2 A Administração de Recursos Humanos A ARH é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de  recrutamento, seleção,  treinamento, desenvolvimento,  manutenção, controle e avaliação de pessoal.

3 Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos  A ARH surge em decorrência do crescimento das organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal.  Seu desenvolvimento confunde-se com a própria História da Administração e pode ser apresentado segundo algumas etapas:

4 1ª - A Administração Científica  O movimento da Adm Científica tem origem com as experiências de Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e Fayol (1841-1925), na França. O objetivo fundamental deste movimento era proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo.  Taylor concluiu que de modo geral os operários produziam muito menos do que poderiam produzir.

5  Do ponto de vista técnico, esse sistema se fundamentava na racionalização do trabalho, mais especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa. objetivando a redução do tempo consumido.  Fayol formulou a doutrina administrativa que atribui aos subordinados uma capacidade técnica, que se exprime nos princípios: conhecer, organizar, comandar, coordenar e controlar.

6  Ford afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários.  Afirmava também que o trabalho deveria ser altamente especializado, cada operário realizando uma única tarefa. Além disso, propunha boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos operários.

7 Caso 1 Sr. Evandro, proprietário da empresa Xisto Ltda., está enfrentando a situação relatada abaixo. Há três anos, ao identificar problemas de desempenho de pessoal, o Sr. Evandro decidiu implementar uma política de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), acreditando ser esta a grande solução. Assim agindo, a função de Recursos Humanos resumiu-se ao T&D, sendo que o Recrutamento e a Seleção, e a Avaliação de Potencial foram centralizados na pessoa do Sr. Evandro. Observou-se que, após o processo, os funcionários passaram a demonstrar uma competência maior na execução das tarefas, embora com um aumento significativo da rotatividade de pessoal. Noventa e cinco por cento do pessoal que deixou a empresa no ano passado colocaram como motivo do desligamento os baixos salários e a falta de perspectivas profissionais, embora gostassem muito de trabalhar na empresa. O Sr. Evandro passou a centrar suas críticas na área de T&D, alegando que os investimentos feitos em treinamento estavam redundando em custos, pois os prováveis benefícios dele advindos eram, na realidade, usufruídos por outras empresas. Diante da situação exposta, você, como consultor contratado pela empresa Xisto Ltda., o que recomendaria ao Sr. Evandro?

8 A ARH pode pois, ser entendida como a a Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica. Fica fácil, pois, definir uma empresa ou qualquer outra organização como um sistema, pois ela é constituída por elementos que de alguma forma interagem entre si e que funcionam como uma estrutura organizada

9 Pessoas com recursos ou como parceiros da organização? Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos.  Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional.  Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível.

10 .  Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais.  Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização.

11 Os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos:  As pessoas como seres humanos, pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais, pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.  As pessoas como parceiros da organização capazes de conduzi- la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização, são parceiros ativos e não meros sujeitos passivos.

12 Objetivos da ARH  A ARH consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. Organização Pessoas ARH

13 Os principais objetivos da ARH são: 1.Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização. 2.Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; 3.Alcançar a eficiência e eficácia através das pessoas.

14 Atividade

15 1.7. Modelo de diagnóstico de RH

16 1.9. Processos de GP

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19 Centralização da ARH Prós: Reúne especialistas de RH em um só órgão. Proporciona integração intradepartamental. Delimita perfeitamente a área de RH. Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. Ideal para pequenas organizações. Contras: Concentra decisões e ações no staff de RH. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. Homogeneização e padronização das práticas de RH. Manutenção e conservação do status quo (equilibrio). Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. Proporciona administração autoritária e autocrática. Prós: Reúne especialistas de RH em um só órgão. Proporciona integração intradepartamental. Delimita perfeitamente a área de RH. Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. Ideal para pequenas organizações. Contras: Concentra decisões e ações no staff de RH. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. Homogeneização e padronização das práticas de RH. Manutenção e conservação do status quo (equilibrio). Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. Proporciona administração autoritária e autocrática.

20 Descentralização da ARH Prós: Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. Desmonopolização das decisões e ações de RH. Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. Focalização no cliente interno. Favorece a administração participativa. Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. Especialistas de RH se dispersam. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH. Prós: Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. Desmonopolização das decisões e ações de RH. Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. Focalização no cliente interno. Favorece a administração participativa. Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Contras: Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. Especialistas de RH se dispersam. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.

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