Novas Tendências no Desenvolvimento das Competências de Liderança

Apresentação em tema: "Novas Tendências no Desenvolvimento das Competências de Liderança"— Transcrição da apresentação:

1 Novas Tendências no Desenvolvimento das Competências de Liderança
Mara Turolla 25 de Abril de 2013

2 AGENDA PALESTRA CENÁRIO DE EVOLUÇÃO DO COACHING
DIFERENTES MODELOS DE COACHING PESQUISA DEBATE COACHES CONVIDADOS

3 CENÁRIO DE COACHING FONTE: CAREER CENTER

4 DIFERENTES MODELOS DE COACHING
DIVERSIFICAÇÃO DO COACHING DESDE 2005 Executive Coaching Coaching de Carreira – Counseling Coaching para Aposentadoria – Life Coaching Pós Carreira Coaching de Herdeiros Coaching de Jovens Talentos Coaching em Grupo

5 EXECUTIVE COACHING Em operação: Desde 2005 Público Alvo: Executivos
Representatividade Career Center: 82% Empresas clientes: 85 Coachees: 550 Programas patrocinados por empresas: 95% Modalidade mais demandada Foco: Competências Executivas Formato de atendimento: Individual com envolvimento do Gestor e RH

6 COACHING DE CARREIRA (COUNSELING)
Em operação: Desde 2001 Publico Alvo: Executivos Duração do Programa: 10 a 15 horas Formato de Atendimento: Individual Programa patrocinado pelo próprio executivo: 95% Temas abordados: Reflexão sobre histórico pessoal e profissional Mapeamento de perfil, competências, momento atual e desejos. Checagem de viabilidade, desenho do projeto. Apoio na decisão e acompanhamento da implementação do projeto. Foco: fornecer orientações e suporte para desenvolvimento de carreira nos aspectos de contexto organizacional, técnico e visualização do direcionamento de sua carreira dentro da organização.

7 LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – INDIVIDUAL)
Em operação: Desde 2007 Publico Alvo: Executivos entre 55 e 60 anos de idade (93 coachees individualmente) Estruturação de projeto corporativo de preparação para aposentadoria (parte do programa corporativo) Foco: dimensões profissional, social, saúde/qualidade de vida, emocional, financeira e aspectos legais; construção e implementação de projeto de vida futura Pode incluir gestão do conhecimento e programa de sucessão Acompanha o movimento de aposentadoria dos baby boomers (1945/1960) Evolução do mercado brasileiro: 2006 e 2007 – 05 2008 e 2009 – 27 2010 e 2011 – 43 2012 e 2013 – 54 Acompanha a onda de aposentadoria dos Baby boomers (1945 a 1960).

8 LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – GRUPO)
Em operação: Desde 2007 Publico alvo: Supervisores, Coordenadores, Administrativos e Operacionais. Total de participantes atendidos entre 2010/ Duração do Programa: Variável Temas abordados: Os mesmo do individual

9 COCAHING DE HERDEIROS Em operação: Desde 2009
Público alvo: Herdeiros de diferentes gerações de grupos empresariais brasileiros de diversos segmentos. Formato de Atendimento: Individual podendo ter a parte inicial do programa em grupo. Assessorados: 30 herdeiros (2009 a 2013) Temas abordados: Direcionamento de Vida e Carreira no âmbito profissional e pessoal Mapeamento de histórico pessoal e profissional, perfil de personalidade, competências desenvolvidas e/ou necessárias, papel dentro da estrutura familiar, desejos e projetos de futuro, aconselhamento de carreira, coaching executivo, life coaching, apoio na construção e viabilização de seu projeto. Alinhamento: Family Office e Estatuto da Família

10 COACHING DE JOVENS TALENTOS
Em operação: Desde 2006 Publico Alvo: Trainees e Estagiários Formato de Atendimento: Grupo e Individual Duração do Programa: variável Temas abordados: Integração no mundo corporativo e na cultura da empresa Desenvolvimento de Competências Comportamentais Apoio no desenvolvimento de projeto e escolha da área de atuação Formato especial de sessões individuais com maior envolvimento do gestor no processo.

11 COACHING EM GRUPO Em operação: Desde 2011
Coaching em Grupo: Único tema/competência para desenvolvimento, comum a todos os participantes de determinado grupo. Realizado totalmente em grupo. Coaching de Grupo ou TeamBuilding: Foco nas relações de determinada equipe (alianças, identidade de grupo, produtividade, comunicação, etc). Realizado em grupo e parte em sessões individuais para tratar necessidades específicas. Board Aliagment: Foco na alta direção, no alinhamento do relacionamento, objetivos e direcionamentos estratégicos.

12 EXECUTIVE COACHING RESEARCH
CAREER CENTER EXECUTIVE COACHING RESEARCH 2012/2013

13 HISTÓRICO CAREER CENTER
2007 a 2010 – Forte tendência Competências Gerenciais e de Liderança 2011 – Tendência para Competências de Relacionamento 2012 e 2013 – Consolidação da Tendência para Competência de Relacionamento Competências mais solicitadas empresas clientes Career Center – 2012/2013: Competências de Relacionamento Competências de Liderança Competências Gerenciais Competências Estratégicas Competências Técnicas Total: 135 competências

14 RESULTADO DA PESQUISA

15 Competência Relacionamento
RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. % Competência Relacionamento 63 46,7% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

16 Competência Liderança
RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. % Competência Liderança 44 32,6% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

17 Competência Gerencial
RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. % Competência Gerencial 44 32,6% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

18 Competência Estratégica
RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. % Competência Estratégica 7 5,2% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

19 RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %
Competência Técnica 1 0,7% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

20 ANALISE DE DADOS 1. Competências de Relacionamento (Comunicação, Relacionamento Interpessoal, Habilidade Política, Influência e Persuasão): Competitividade do mercado mundial e nacional Competição dentro das organizações Maior tensão entre os executivos Busca efetiva de solução das adversidades Necessidade de criação de alianças entre pares, lideres e equipes, Necessidade de ler cenários políticos e ter atuação efetiva e dentro de padrões éticos. Cultura e clima da empresa é fator de engajamento das novas gerações (Y e Millenium) e para a retenção dos executivos de maior senioridade.

21 ANALISE DE DADOS 2. Competências de Liderança e Desenvolvimento de Equipe (Desenvolvimento Equipe, Feedback e Delegação): Identificar e desenvolver talentos, formar backups ou ser um celeiro de talentos para a organização. (Carência de mão de obra – Brasil). Jovens profissionais alçados a posição de lideres/gestores sem formação e preparação. Necessidade de compreender o comportamento das gerações Y e Milleninum para engajamento e formação de nova cultura de gestão das organizações.

22 ANALISE DE DADOS 3. Competências Gerenciais (Inovação, Planejamento, Gestão de Tempo, Eficiência Gerencial, Foco no Cliente e Foco em Resultados): Caminhos práticos para alcançar a estratégia desenhada. Foco: Processos, Simplificação X Segurança de Dados Cultura brasileira: Tendência a excesso de flexibilidade e pouco planejamento. Flexibilidade X Disciplina (Jim Collins – Vencedoras por opção – Disciplina Fanática – Paranoia Produtiva – Criatividade Empírica).

23 ANALISE DE DADOS 4. Competências de Estratégia (Visão de Negócios e Visão Estratégica): Visão Estratégica – muitas vezes vem pronta de fora. Resultados cada vez mais de curto prazo e de sobrevivência Visão de Negócios – é mais prática (conhecer a própria área, as relações entre áreas da empresa, a posição da empresa no mercado e a concorrência).

24 ANALISE DE DADOS 5. Competências Técnicas (Negociação):
Muito pouco demandadas. Negociação - maior demanda em função de alavancar a capacidade de vendas e faturamento da empresa. Expansão comercial, fidelização dos clientes (relação com foco no longo prazo e na construção de parcerias duradouras.

25 DEBATE